Phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội MB

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trải qua 26 năm xây dựng và phát triển, Ngân hàng Quân đội (MB) đã có những bước tăng trưởng mạnh mẽ và bền vững trong suốt lịch sử của ngân hàng. MB hiện là Ngân hàng dẫn đầu trong nhóm Ngân hàng TMCP lớn nhất Việt Nam; Top 5 lợi nhuận trong ngành Ngân hàng (năm 2019) Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam. Ngân hàng MB luôn đặt sự hài lòng của khách hàng lên hàng đầu, luôn nỗ lực và cam kết mang lại những giá trị tốt nhất. Từ 24 nhân sự đầu tiên tại số 28A Điện Biên Phủ - Hà Nội, MB đã phát triển mạnh mẽ với gần 15.000 cán bộ nhân viên toàn tập đoàn, riêng Ngân hàng mẹ có 9.500 nhân sự đang làm việc tại hơn 500 điểm giao dịch tại 63 tỉnh, Thành phố và 3 quốc gia ngoài Việt nam, phục vụ gần 4 triệu khách hàng cá nhân, doanh nghiệp và kết nối tới 400 ngân hàng đại lý trên khắp các châu lục. Với tôn chỉ hoạt động “Vững vàng tin cậy”, chiến lược của MB là trở thành Ngân hàng bán lẻ đa năng thuận tiện hàng đầu Việt Nam, tầm nhìn đến năm 2021, MB trờ thành ngân hàng thuận tiện nhất đối với khách hàng, và top 5 trong hiệu quả hoạt động toàn hệ thống.

Để đạt được những thành tựu như trên, phải kể đến sự đóng góp và nỗ lực của toàn thể đội ngũ nhân viên làm việc tại MB trong 26 năm qua. Đội ngũ nhân viên giỏi, vững mạnh luôn là nguồn nội lực vững chắc, là hạt nhân bên trong thúc đẩy sự phát triển của MB. Mỗi giai đoạn và chu kỳ kinh tế đều có những đặc trưng riêng tác động đến hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự tại MB theo những hướng khác nhau, đòi hỏi MB phải liên tục đổi mới và cải tiến những chính sách mới để thích ứng được với sự biến động của thị trường. Công tác quản trị nhân lực nói chung và phát triển nhân lực nói riêng cũng nằm trong sự thay đổi đó để duy trì và phát huy hiệu quả nhân lực. Nhân lực là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công của một tổ chức. Vấn đề này càng quan trọng trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Tại MB, nhân lực được coi là tài sản quý báu nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhân lực ở đây được hiểu là những con người có trình

độ chuyên môn, sáng tạo đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm với tổ chức, xác định gắn bó lâu dài, cống hiến để đạt được tầm nhìn và sứ mạng của doanh chứ không phải người chung chung. Điều đó càng trở nên bức thiết trong bối cảnh hội nhập và thị trường cạnh tranh nhân tài như ngày nay.

Nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nhân lực tại MB, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội (MB)” nhằm nghiên cứu, phân tích cụ thể hơn về quy trình phát triển nhân lực tại MB, đưa ra cái nhìn tổng quan và những giải pháp nhằm khắc phục những điểm chưa hoàn thiện trong quá trình phát triển nhân lực tại Ngân hàng MB.

2. Tổng quan nghiên cứu đề tài

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 96 trang tài liệu này.

Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài phát triển nhân lực, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này, cụ thể như:

“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.

Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN” đề tài nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực với đối tượng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá được thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó đưa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn hệ thống KBNN.

Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN”. Trên cơ sở nghiên cứu về con người, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công chức. Đề tài đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống KBNN.

Võ Kim Hùng, 2013, với đề tài luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam BIDV – chi nhánh Bình Định”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của công tác phát triển nhân lực của BIDV, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực và cải thiện công tác phát triển nhân lực tại đơn vị.

Bùi Xuân Vũ, 2019, với đề tài luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Kom Tum”. Đề tài đã chỉ ra phân tích thực trang về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum, đề tài đã chỉ ra một số vấn đề đang còn tồn tại, đồng thời đã đưa ra các giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới.

Phạm Thị Minh Ngọc, 2018, với đề tài luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPbank”. Đề tài đã góp phần hệ thống hoá lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, các hình thức đào tạo, các phương pháp phát triển nhân lực, quy trình xây dựng chương trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài cũng mô tả, đánh giá thực trạng thực hiện công tác phát triển nhân lực tại VPbank, những vấn đề cấp bách mà VPbank đang gặp phải trong các năm gần đây, thu thập và xử lý thông tin sơ cấp, thứ cấp, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nhân lực tại VPbank nhằm khắc phục các hạn chế còn tồn tại, hy vọng những giải pháp đó sẽ giúp nâng cao hiệu quả của công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng.

Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.

Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau. Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.

Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước. Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc phát triển nhân lực hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBNV. Từ đó, đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân đội nói riêng và ngành ngân hàng nói chung trong thời gian tới.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá những mặt tích cực và hạn chế trong công tác phát triển nhân lực tại MB, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực của ngân hàng.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài đạt mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực tại các Ngân hàng TMCP.

- Phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Ngân hàng MB để tìm ra: Mặt tích cực, hạn chế và xác định nguyên nhân của hạn chế.

- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại Ngân hàng MB.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu:

Phát triển nhân lực tại Ngân hàng MB, áp dụng với lực lượng kinh doanh và quản lý hệ thống toàn hàng.

4.2. Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi thời gian: Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan tới phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội trong giai đoạn năm 2018 – 2020 và định hướng cho thời gian tiếp theo.

+ Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Quân đội

+ Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội; đánh giá thực trạng; đề xuất giải pháp và kiến nghị phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội.

5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, mô tả, thống kê phân tích, so sánh và tổng hợp...

5.1. Phương pháp thu thập số liệu:

+ Thông tin thứ cấp: Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn tài liệu như các tài liệu, báo cáo của Khối Tổ chức nhân sự, báo cáo thường niên và một số số liệu của Ngân hàng để phân tích thực trạng nguồn nhân lực, các thông tin thứ cấp thu thập từ các nguồn khác nhau như sách báo, tạp chí, báo cáo các ngành, các cấp, trang web có liên quan đến nội dung nghiên cứu đề tài.

+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng Điều tra mẫu sử dụng bảng hỏi, áp dụng phương pháp điều tra xã hội học để thu thập dữ liệu sơ cấp

5.2. Phương pháp điều tra xã hội học:

Tác giả thiết kế bảng hỏi về phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội. Đối tượng khảo sát là người lao động làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân đội. Mục tiêu của khảo sát là xem xét đánh giá của cán bộ nhân viên MB về thực trạng phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội. Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoay quanh vấn đề đánh giá về nhân lực trong ngân hàng. Dự kiến hỏi 150 mẫu và ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ. (Phiếu điều tra ở phụ lục 1). Số phiếu phát ra: 150 phiếu, số phiếu thu về: 150 phiếu, số phiếu hợp lệ: 146 phiếu.

5.3. Phương pháp xử lý thông tin:

Dữ liệu sau khi thu thập được tác giả tổng hợp bằng phần mềm Excel dưới dạng bảng biểu và biểu đồ để tổng hợp và phân tích. Nội dung bài nghiên cứu khoa học sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp phân tích tổng hợp: Được sử dụng để phân tích các kết quả thu thập được qua từng năm nhằm phân tích để rút ra những mặt đạt được và hạn chế trong công tác phát triển nhân lực. Qua đó, tổng hợp để rút ra điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân và hạn chế trong công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng.

Phương pháp phân tích thống kê: Phân tích các số liệu thống kê đã thu thập được nhằm đưa ra những nhận xét, thống kê cơ bản trên những số liệu đó.

Phương pháp phân tích so sánh: Nhằm so sánh đánh giá sự thay đổi của các tiêu chí nghiên cứu qua các giai đoạn: So sánh và đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng qua các năm trong giai đoạn, sự thay đổi của nguồn nhân lực qua từng năm trong giai đoạn 2018 - 2020.

6. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm kết cấu 3 chương như sau:

Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội

(MB)

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện quy trình phát triển nhân lực công

việc tại Ngân hàng TMCP Quân đội (MB)

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm phát triển nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Về ý nghĩa sinh học, nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”.

Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thế hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hoạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”.

Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển NNL xã hội” xuất bản năm 2006: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì “NNL của

một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực”.

Qua tham khảo các khái niệm về NNL nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm NNL theo cách hiểu của mình như sau: “NNL của một tổ chức bao gồm quy mô số lượng và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm việc trong một tổ chức, nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó”.

Nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nhân lực là nói tới chất lượng của lao động.

Quan điểm trên đây nhìn nhận nhân lực một cách toàn diện, coi nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lương (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nhân lực có vai trò quyết định. Là “lao động sống”, nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay, thế giới đang bước vào kỷ nguyên văn minh, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là trụ cột của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia. Tuỳ theo giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia nhân lực theo các tiêu thức khác nhau.