Các Nhân Tố Tác Động Đến Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

- Số lượng nhân lực: được đánh giá thông qua sự tăng trưởng số lao động tại các doanh nghiệp giai đoạn 2015-2019, so sánh giữa số lượng lao động với số phòng khách sạn của các doanh nghiệp.

- Cơ cấu lao động được đánh giá theo: bộ phận chức năng trong doanh nghiệp và cơ cấu theo giới tính.

- Chất lượng lao động được đánh giá theo trình độ học vấn, trình độ văn hóa và yêu cầu về chất lượng phục vụ trong ngành khách sạn.

2.3. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.3.1. Các nhân tố từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Bao gồm phát triển các yếu tố về môi trường kinh tế, môi trường văn hóa – xã hội, cơ chế chính sách về lao động, cơ chế chính sách về đào tạo, khoa học công nghệ, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong tuyển dụng...

- Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố về phát triển kinh tế, dân số, thu nhập, điều kiện cơ sở hạ tầng. Khi môi trường kinh tế phát triển sẽ tạo ra nhiều công ăn việc làm, cơ sở hạ tầng theo đó cũng phát triển để đáp ứng nhu cầu làm việc, sinh sống của người lao động, từ đó sẽ thu hút người lao động, tạo nguồn nhân lực dồi dào cho các doanh nghiệp. Môi trường kinh tế cũng phát triển các cơ hội hay đưa ra các thách thức trong việc nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.

- Môi trường văn hóa - xã hội: ảnh hưởng khá lớn đến nguồn cung lao động. Môi trường văn hóa – xã hội sẽ tác động đến hành vi, thái độ, suy nghĩ, tư duy lao động từ đó tác động đến việc cung ứng lao động, đến việc tổ chức quản lý và văn hóa của doanh nghiệp.

- Luật pháp, cơ chế chính sách về lao động: có tác động khá lớn đến nguồn cung lao động nhất là lao động tại địa phương. Khi Nhà nước ban hành các chính sách nhằm khuyến khích người lao động theo địa phương hay theo ngành, nghề sẽ thu hút, tạo việc làm cho người lao động địa phương hoặc tạo nguồn cung lao động cho ngành, nghề cần phát triển. Từ đó, sẽ thu hút người lao động đến làm việc tại địa phương hoặc làm việc cho các ngành nghề. Trên cơ sở chính sách “tạo đà” về lao động, các lao động đã làm việc được sẽ giới thiệu, hướng dẫn các lao động mới

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 217 trang tài liệu này.

về làm việc tại địa phương hoặc lĩnh vực cần phát triển. Từ đó tạo nguồn phát triển nhân lực lớn cho các doanh nghiệp.

- Cơ chế chính sách về đào tạo: cho hai đối tượng người học và các cơ sở đào tạo. Các chính sách một mặt tạo nguồn cung ứng lao động cho nền kinh tế. Mặt khác, tạo điều kiện để các cơ sở đào tạo nâng cao chất lượng đào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp và nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

- Khoa học – công nghệ: Việc phát triển khoa học công nghệ đòi hỏi lao động phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng việc sử dụng tiến bộ khoa học công nghệ. Đồng thời sẽ làm triệt tiêu một số ngành nghề cũ và phát sinh nhiều ngành nghề mới mà đòi hỏi người lao động phải chuyển đổi để thích nghi. Việc phát triển khoa học công nghệ đưa ra các yêu cầu về chất lượng của nguồn nhân lực.

- Sự cạnh tranh về thu hút lao động giữa các doanh nghiệp: Đối với các ngành nghề cần lao động và lao động giỏi, các doanh nghiệp có xu hướng cạnh tranh nguồn tuyển. Điều này tạo ra sự dịch chuyển lao động giữa các doanh nghiệp và có thể tác động đến chất lượng lao động.

2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Bao gồm các nhân tố chính sách thu hút, đào tạo, đãi ngộ người lao động; bố trí sử dụng nhân lực; môi trường làm việc; trình độ công nghệ của doanh nghiệp:

- Chính sách thu hút người lao động: Doanh nghiệp thường thông qua chính sách tiền lương, các điều kiện làm việc, các điều kiện đãi ngộ để thu hút người lao động. Việc gia tăng đáp ứng các nhu cầu của người lao động sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thu hút được lao động mà mình mong muốn.

- Chính sách đãi ngộ: bao gồm việc đãi ngộ về vật chất và tinh thần cho người lao động. Chính sách đãi ngộ nhằm duy trì nhân lực hiện có cũng như phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển doanh nghiệp. Ngoài chế độ tiền lương, doanh nghiệp có thể sử dụng các chính sách thưởng, chế độ phúc lợi.... để đảm bảo nguồn lực theo chiến lược đã hoạch định.

- Việc bố trí sử dụng lao động: có tác động đến việc nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Việc bố trí lao động đến chuyên môn, đúng sở trường và sự

yêu thích sẽ làm cho người lao động có điều kiện thực hiện tốt nhất công việc của mình, phát huy được tính sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc cá nhân và đóng góp cho sự phát triển chung của doanh nghiệp.

- Môi trường làm việc: bao gồm các quy chế, quy định, quy tắc ứng xử, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện cơ sở vật chất để tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động trong quá trình làm việc. Môi trường làm việc là yếu tố có thể quyết định đến việc người lao động đã, đang và sẽ làm việc tại doanh nghiệp. Môi trường làm việc tốt tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cả về thể chất và tinh thần, tạo ra hiệu ứng tốt cho nguồn tuyển dụng tiếp theo.

- Chính sách đào tạo và đào tạo lại: có tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đào tạo nhân viên được thực hiện một cách chính quy theo yêu cầu nghề nghiệp quy định. Việc đào tạo này giúp nhân viên có được những kiến thức cơ bản, cốt lòi của nghề nghiệp. Đồng thời, cần có chính sách đưa người lao động đi đào tạo theo các tiêu chuẩn quốc gia, quốc tế và khu vực để đáp ứng công việc trong quá trình hội nhập. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có chính sách đào tạo tại chỗ theo quy trình, công việc cụ thể tại doanh nghiệp. Việc đào tạo và đào tạo lại nhân viên cần được thực hiện thường xuyên theo nhu cầu công việc cũng như việc đổi mới quy trình công việc hay công nghệ của doanh nghiệp.

Qua nghiên cứu các cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực và thực trạng kinh doanh khách sạn trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, tác giả nhận thấy phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang bị ảnh hưởng kể cả nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Các nhân tố bên ngoài chủ yếu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành khách sạn như quốc tế hóa (Lê Thị Mỹ Linh (2009), Jennnifer Joy- matthew, David Megginson, Mark Surtees (2004), Abdul Aziz (1992)); Môi trường kinh tế, ngành kinh doanh (Lê Thị Mỹ Linh (2009), Jennnifer Joy-matthew, David Megginson, Mark Surtees (2004), Abdul Aziz (1992)), Môi trường văn hóa (Nguyễn Thanh Vũ (2016), Nguyễn Long Giao (2013), A.Swanson (2008)), Yếu tố nhân khẩu học (Nguyễn Thanh Vũ (2016), OECD (2012), Mahamed Shuaibu và

Popoola Timothy Oladayo (2016), Nguyễn Thị Hoàng Quyên (2017));

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp bao gồm hoạt động đào tạo của doanh nghiệp (Trương Ngọc Khánh, Nguyễn Thị Kim Anh (2015), Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), Nguyễn Thanh Vũ (2016), Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) Anil và Harjinder (2013), OECD (2012)) , chính sách đãi ngộ người lao động (Nguyễn Thanh Vũ (2016), Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Anil và Harjinder (2013)) chính sách sử dụng nguồn nhân lực (Trương Ngọc Khánh, Nguyễn Thị Kim Anh (2015), Anil và Harjinder (2013)), điều kiện làm việc (Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Nguyễn Thanh Vũ (2016), Anil và Harjinder (2013))

Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất mô hình các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang như sau:

Xu thế

Đào tạo

H10

Quốc tế

H11

H12

Văn hóa

H13

Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang

Đãi ngộ

Nhân khẩu

H14

Hình 2.1: Mô hình các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang

Căn cứ vào mô hình đề xuất, các giả thuyết được đặt ra như sau:

Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn mà cơ bản là đào tạo và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp có liên quan mật thiết đến các nhân tố từ

môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Các yếu tố về xu thế và nhu cầu phát triển du lịch, quốc tế hóa về lao động, đặc điểm văn hóa của lao động Kiên Giang và nhân khẩu học có tác động đến việc đào tạo và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp khách sạn trên địa bàn tỉnh Kiên Giang. Cụ thể:

Giả thuyết H1: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Xu thế và nhu cầu phát triển du lịch đến đào tạo của doanh nghiệp khách sạn

Giả thuyết H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Xu thể và nhu cầu phát triển du lịch với chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp khách sạn

Giả thuyết H3: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Quốc tế hóa với đào tạo của doanh nghiệp khách sạn

Giả thuyết H4: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Quốc tế hóa với chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp khách sạn

Giả thuyết H5: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Đặc điểm văn hóa của lao động Kiên Giang đến đào tạo của doanh nghiệp khách sạn

Giả thuyết H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Đặc điểm văn hóa của lao đông Kiên Giang với chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp khách sạn

Giả thuyết H7: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Nhân khẩu học đến đào tạo của doanh nghiệp khách sạn

Giả thuyết H8: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Nhân khẩu học với chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp khách sạn

Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang chịu sự tác động đồng thời của các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Giả thuyết H9: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Xu thế và nhu cầu phát triển du lịch với phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang.

Giả thuyết H10: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Đào tạo trong doanh nghiệp với phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang.

Giả thuyết H11: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Quốc tế hóa về lao động với phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang.

Giả thuyết H12: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Đặc điểm văn hóa của lao động Kiên Giang với phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang.

Giả thuyết H13: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp với phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang.

Giả thuyết H14: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Nhân khẩu học với phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Chương 2 của luận án đi sâu tập hợp lý thuyết về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang. Các khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung cũng như khái niệm, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn được nghiên cứu trình bày một cách chi tiết. Bên cạnh đó, do nghiên cứu trong doanh nghiệp khách sạn, các khái niệm, đặc điểm kinh doanh và phân loại khách sạn cũng được tập hợp ở chương này. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị tác động bởi các nhân tố bên trong doanh nghiệp (chính sách thu hút, đãi ngộ, đào tạo,..), các nhân tố bên ngoài (môi trường kinh tế, văn hóa, giáo dục, chính sách đào tạo...). Trong chương 2, nghiên cứu cũng làm rò các nội dung về các tiêu chí đo lường mức độ phát triển của nguồn nhân lực, lựa chọn các tiêu chí đo lường phát triển nguồn nhân lực và đề xuất mô hình các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang.

CHƯƠNG 3

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP KHÁCH SẠN TỈNH KIÊN GIANG

3.1. TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH KIÊN GIANG

Tỉnh Kiên Giang là tỉnh biên giới, nằm trong khu vực đồng bằng Sông Cửu Long, có diện tích tự nhiên 6.346,27 km2, dân số tỉnh Kiên Giang năm 2019 là 1.723.695 người (nữ chiếm 49,31%), lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là

952.562 người (nữ chiếm 40,425%).

Tỉnh Kiên Giang có kinh tế phát triển khá với thu ngân sách đứng thứ hai các tỉnh Đồng bằng Sông Cửu Long. Trong giai đoạn 2015-2020, tốc độ tăng trưởng kinh tế (GRDP) bình quân đạt 7,22%, thu nhập bình quân đầu người tăng từ 1.630 USD năm 2015 lên 2.458 USD năm 2020. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng, giảm dần tỷ trọng nông – lâm – thủy sản từ 40,39% xuống 31,54%; tỷ trọng công nghiệp – xây dựng tăng từ 18,11% lên 20,06%; dịch vụ từ 41,5% lên 48,4%.

Các lĩnh vực kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang, giai đoạn 2015-2020 đã đạt được nhiều kết quả quan trọng:

- Đối với lĩnh vực nông – lâm – thủy sản: tăng trưởng bình quân 2,5%/năm. Sản lượng lương thực năm 2020 đạt 4,3 triệu tấn, lúa chất lượng cao chiếm 72%. Ứng dụng các tiến bộ khoa học – kỹ thuật vào sản xuất nông nghiệp; chú trọng nhiều hơn vào sản xuất nông nghiệp sạch và nông nghiệp hữu cơ…

- Kinh tế biển có bước phát triển khá toàn diện, chiếm tỷ trọng kinh tế ngày càng cao trong cơ cấu GRDP của tỉnh (79,76% GRDP của tỉnh). Các ngành khai thác, nuôi trồng thủy sản tăng về sản lượng và giá trị. Nhiều dự án về giao thông (đường bộ, bến cảng, sân bay…), thủy lợi, điện, nước, trường học, trạm y tế và du lịch vùng ven biển, hải đảo được đầu tư; một số dự án du lịch có quy mô lớn hoàn thành đưa vào vận hành và khai thác… Qua đó, du lịch biển có bước phát triển khá mạnh (năm 2020, có đến 820 cơ sở lưu trú, 24.690 phòng, tổng lượt khách du lịch đạt 26,29 triệu lượt).

- Công nghiệp – xây dựng phát triển khá, tăng trưởng bình quân 8,2% năm.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ