Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp Và Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp Khách Sạn

nguồn nhân lực nói chung [20].

- Trong nghiên cứu về đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập, tác giả Huỳnh Quốc Thắng năm 2016 đã trình bày các mối quan hệ giữa phát triển du lịch và nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao; giữa công tác đào tạo và nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao. Tác giả cho rằng để đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao cần phải có điều kiện về đảm bảo chất lượng các cơ sở đào tạo về du lịch như: Đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất và công nghệ phục vụ đào tạo; chương trình, giáo trình; trình độ quản lý; cơ chế chính sách,.... Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch trong thời gian tới [34].

- Vũ Quốc Trí năm 2016 trong nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao đáp ứng nhu cầu hội nhập ASEAN đã đưa ra các khuyến nghị về thừa nhận nghề lẫn nhau trong khu vực ASEAN (MRA-TP), bao gồm xây dựng bộ kỹ năng nghề theo chuẩn VTOS, đào tạo giảng viên và xây dựng hệ thống đánh giá năng lực nghề theo tiêu chuẩn VTOS [38].

- Nghiên cứu của Li Jincheng năm 2010 về phát triển nguồn nhân lực Trung Quốc và cải cách lĩnh vực công trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế đã cho thấy những cải cách về nguồn nhân lực trong lĩnh vực công ở Trung Quốc. Tác giả đã trình bày các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ quốc gia. Cụ thể: Khởi xướng chiến lược “Mạnh hóa Trung Quốc với những con người tài năng”, trong đó tập trung vào các lý thuyết mới, kiến thức mới, công nghệ mới nhằm nâng cao năng lực của người lao động thông qua giáo dục và đào tạo; Định hình và hoàn chỉnh hệ thống khuyến khích người lao động; Nghiên cứu hệ thống đánh giá làm cơ sở khen thưởng trong hệ thống hành chính công. Bài viết của tác giả nhằm mục đích đưa ra các nội dung nhằm cải cách lĩnh vực hành chính công của Trung Quốc trong bối cảnh hội nhập kinh tế thông qua hoạt động phát triển nguồn nhân lực [82].

- Tác giả Mahamed Shuaibu và Popoola Timothy Oladayo xuất bản năm 2011 đã nghiên cứu nhân tố của phát triển vốn nhân lực ở Châu Phi. Nghiên cứu cho thấy đầu tư công cho giáo dục, sức khỏe, thể chế và thiết bị công nghệ là các yếu tố quyết định phát triển vốn nhân lực. Hay nói cách khác chính sách của chính

phủ cho giáo dục, y tế, chính sách phát triển nhân lực và trang thiết bị có tác động đến phát triển vốn nhân lực. Một lần nữa, nghiên cứu của tác giả khẳng định vai trò chính phủ trong phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu của tác giả chủ yếu tập trung vào các yếu tố vĩ mô tác động đến phát triển nguồn nhân lực của các nước [85].

- Nghiên cứu của Cristina Manole, Cristina Alpopi và Sofia Elena Colesca năm 2011 về vai trò chiến lược của phát triển nguồn nhân lực trong quản lý khủng hoảng tổ chức. Cụ thể, trong nghiên cứu của mình tác giả đã đưa ra bốn thành phần quan trọng bên trong tổ chức quyết định đến chiến lược phát triển nhân lực để vượt qua khủng hoảng của tổ chức, bao gồm: chiến lược, văn hóa, tổ chức và lĩnh đạo đơn vị. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, chiến lược phát triển nguồn nhân lực có những tác động quan trọng trong quản lý khủng hoảng tại đơn vị như: tạo ra văn hóa hợp tác để vượt qua khủng hoảng, đưa ra được sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức trong quản lý khủng hoảng, sự chuẩn bị tốt hơn của các cá nhân khi xảy ra khủng hoảng, phát triển được năng lực học tập từ khủng hoảng. Nghiên cứu cũng khuyến cáo các nhà quản lý trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực để vượt qua khủng hoảng là sự tham gia vào các hoạt động đào tạo và phát triển, khuyến khích việc học tập suốt đời, nổ lực liên kết để giải quyết khủng hoảng [62].

- Trong xuất bản về Khuôn khổ chính sách đầu tư của OECD (2012), OECD đã trình bày các yếu tố cơ bản cần có để phát triển nguồn nhân lực của quốc gia. Chính phủ cần có chính sách về phát triển nguồn nhân lực. Theo OECD để phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ quốc gia cần có sự thực hiện đồng bộ nhiều yếu tố. OECD nhấn mạnh yếu tố chất lượng nguồn nhân lực trong báo cáo. Theo Tổ chức này, chất lượng nhân lực được quyết định bởi yếu tố giáo dục, đào tạo và sức khỏe của nhân lực. OECD một lần nữa khẳng định chất lượng và sự thích nghi của nguồn nhân lực là yếu tố cốt lòi tạo ra môi trường đầy triển vọng cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước để phát triển đầu tư mới hoặc thích nghi với hoàn cảnh mới. Tác phẩm đã trao đổi nhiều khía cạnh về giáo dục phổ thông, giáo dục đại học, đào tạo nghề tác động đến phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia. Tổ chức còn chỉ rò các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện để người nghèo tiếp cận với thị trường tín dụng. Nghiên cứu cũng tập trung phân tích các yếu

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 217 trang tài liệu này.

tố của thị trường lao động. Vì đây được xem là bộ công cụ để giúp các nhà đầu tư quyết định việc đầu tư hay thích nghi với hoàn cảnh mới, nên chủ yếu tập trung vào lý giải các yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực từ đó góp phần vào phát triển doanh nghiệp và kinh tế quốc gia [92].

- Nghiên cứu của Anil và Harjinder năm 2013 về phát triển nguồn nhân lực trong các hợp tác xã ở Ấn Độ. Nghiên cứu của tác giả được xây dựng cho loại hình kinh doanh riêng biệt là Hợp tác xã. Để phát triển nguồn nhân lực theo nghiên cứu của tác giả cho thấy các giải pháp có tính tương đồng so với việc phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức khác như tuyển dụng, đào tạo, nghiên cứu, thực hiện và thực hiện liên tục các hoạt động phát triển nhân lực. Để thực hiện việc này, tác giả còn đề xuất phải tái cấu trúc lại hợp tác xã. Đây là vấn đề các nhà nghiên cứu về phát triển nhân lực cũng cần lưu ý [56].

- Trong nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực du lịch ở Châu Á, tác giả Juliana Kheng Mei Soh (2008), Shatec Institutes trình bày các chiến lược phát triển nguồn nhân lực du lịch trên 2 cấp độ khu vực và quốc gia [31]. Nghiên cứu của tác giả cho thấy các vấn đề về nhân lực mà các quốc gia phải đối mặt. Một số vấn đề chính về nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở các nước Châu Á là việc thiếu hụt nhân lực quản lý và nhân lực có tính chuyên nghiệp, chuyên môn cao; sự thiếu liên kết giữa cơ sở giáo dục và các doanh nghiệp dẫn đến sự chênh lệch giữa chất lượng nhân lực đào tạo và nhu cầu nhân lực tại các doanh nghiệp; sự thiếu hụt đội ngũ giáo viên giỏi cũng như các chương trình đào tạo quản lý chuyên sâu trong lĩnh vực quản lý du lịch. Từ các vấn đề về nguồn nhân lực, tác giả trình bày một số chiến lược cần nghiên cứu của Singapore, Macau và Thái Lan. Các nước cần thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của chính quốc gia của mình như: Singapore thành lập các tổ chức chuyên về phát triển nguồn nhân lực du lịch; Macau thực hiện chính sách sử dụng lao động nước ngoài; Thái Lan nhờ sự hỗ trợ của Tổ chức Du lịch thế giới cùng với tổ chức phát triển nguồn nhân lực du lịch trong nước. Ở cấp độ khu vực: Hình thành các dự án hợp tác trong đó có các dự án về phát triển nguồn nhân lực, dự án về đào tạo và phát triển, dự án về kỹ năng nghề du lịch của khu vực ASEAN. Để phát triển nguồn nhân lực du lịch cần có sự kết hợp giữa các nước nhất

là các nước trong khu vực hoặc các nước có hợp tác trong phát triển du lịch [75].

- Y. Chitra Rekha, C.S.Saiprasad Reddy năm 2013, trong nghiên cứu về phát triển nhân lực trong ngành du lịch tại Ấn Độ. Nghiên cứu của tác giả cho thấy tiềm lực của Ấn Độ trong phát triển du lịch cũng như đóng góp của du lịch vào phát triển kinh tế Ấn Độ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực du lịch Ấn Độ theo tác giả “thiếu động lực, thiếu đào tạo, thiếu kỹ năng và năng suất lao động thấp”. Vì vậy, bài viết mục đích chỉ rò những vấn đề cũng như thách thức trong phát triển nguồn nhân lực du lịch của Ấn Độ. Bài viết đã khẳng định vai trò của chính phủ trong phát triển nhân lực du lịch [104].

- Girish Prayag và Sameer Hosany năm 2015, trong nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực khách sạn ở Mauritius. Mục tiêu của nghiên cứu là làm rò vai trò, tầm quan trọng và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực khách sạn. Nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn sâu và lấy phiếu khảo sát trong đội ngũ quản lý của ba bộ phận chính trong khách sạn là nhà hàng, tiền sảnh và buồng phòng. Tác giả đã thiết kế 3 câu hỏi nghiên cứu chính: (1) Những hoạt động nào có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực? (2) Phát triển nguồn nhân lực quan trọng như thế nào đến đơn vị của bạn? (3) Những cải thiện mang lại cho hoạt động khách sạn do hoạt động phát triển nguồn nhân lực mang lại. Qua nghiên cứu cho thấy nhận thức của đội ngũ quản lý đối với tầm quan trọng của phát triển nhân lực và tác động của phát triển nhân lực đến chất lượng nhân lực trong khách sạn và hoạt động của khách sạn [67].

Tóm lại, qua khảo lược tài liệu đã nghiên cứu trước cho thấy, các nhà nghiên cứu tập trung vào hai nhóm giải pháp cơ bản:

- Nhóm giải pháp bên ngoài doanh nghiệp: Tập trung vào phát triển điều kiện kinh tế; hệ thống giáo dục – đào tạo; hệ thống chính sách của Nhà nước về tạo việc làm, khuyến khích lao động; nâng cao chất lượng đào tạo tại các cơ sở đào tạo nghề.

- Nhóm giải pháp bên trong doanh nghiệp: Tập trung vào chiến lược của công ty về phát triển nhân lực; chính sách thu hút, đãi ngộ của doanh nghiệp; điều kiện và môi trường làm việc trong doanh nghiệp; đào tạo và đào tạo lại người lao động; Mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp; văn hóa doanh nghiệp.

Nghiên cứu của luận án tập trung vào các giải pháp bên trong doanh nghiệp.

Các giải pháp bên ngoài doanh nghiệp được sử dụng như các kiến nghị nhằm góp tạo điều kiện cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn.

1.2. KHOẢNG TRỐNG TRONG NGHIÊN CỨU

Qua tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy, vấn đề phát triển nhân lực góc độ vi mô lẫn góc độ vĩ mô luôn là đề tài nóng, được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Qua các nghiên cứu đã cho thấy những hạn chế của nguồn nhân lực ở quốc gia (Nguyễn Hữu Hào, Li Jincheng,...), ở một ngành (Dự án EU, Y.Chitra, Nguyễn Phan Thu Hằng..) ở một đơn vị (Lương Hải Thiện) và đề ra các đề xuất, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội địa phương, cho ngành hay đơn vị. Cũng có những nghiên cứu đưa ra các mô hình phát triển nhân lực đồng thời phân tích các nhân tố tác động đến phát triển nhân lực (Nguyễn Thanh Vũ, Nguyễn Phan Thu Hằng, Mahammadkarim, Aruna..)

Đặc biệt có nhiều nghiên cứu tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, ngành khách sạn trong bối cảnh tương đồng với Việt Nam như nghiên cứu của Ranee Esichaikul Juliana, Kheng Mei Soh, Shatec Institutes Lee Jolliffe, Regena Farnsworth.

Ở Kiên Giang, đã có những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực du lịch Kiên Giang như nghiên cứu của trường Đại học Cần Thơ, Nguyễn Thị Dạ Lý, Ủy ban Nhân dân tỉnh Kiên Giang.

Tuy nhiên, theo tìm hiểu của tác giả có ba vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp còn chưa có những nghiên cứu sâu, cụ thể:

- Hiện hầu như chưa có đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khách sạn trên địa bàn tỉnh Kiên Giang. Các nghiên cứu chủ yếu tập trung về nguồn nhân lực nói chung ở Kiên Giang hoặc cho toàn ngành du lịch ở Kiên Giang. Việc nghiên cứu sâu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khách sạn tỉnh Kiên Giang chưa thấy có tác giả nào nghiên cứu.

- Các nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực phần lớn tập trung vào trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học. Cũng có nghiên cứu

tập trung đưa ra các yếu tố đánh giá chất lượng nhân lực như hành vi – thái độ, bề ngoài của người lao động trong ngành khách sạn. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu đề cập cụ thể hơn về chất lượng nhân lực trong ngành khách sạn từ các yếu tố trên.

- Chưa có những nghiên cứu sâu về các thành phần, yếu tố trong phát triển nguồn nhân lực cho cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực này. Hiện tác giả chỉ thấy một nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao ở Lâm Đồng nhưng chỉ dừng lại ở phân tích đánh giá cơ bản chưa có mô hình đánh giá cụ thể các nhân tố tác động.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Chương 1 tập trung tổng kết lại các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực. Qua tổng kết cho thấy, có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nhưng tập trung vào các nội dung chính: lý thuyết nền tảng về phát triển nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở các nghiên cứu đi trước, nghiên cứu sinh nhận thấy còn có những khoảng trống trong nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn trên địa bàn tỉnh Kiên Giang. Việc nghiên cứu cụ thể về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp khách sạn tại tỉnh Kiên Giang như: số lượng, cơ cấu, chất lượng và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chưa thấy có tác giả thực hiện.

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP KHÁCH SẠN

2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực nói chung

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người. Dưới nhiều góc nhìn khác nhau, có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực.

Ở các nước phát triển, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ giữa thế kỷ XX với ý nghĩa nguồn nhân lực là yếu tố tham gia vào quá trình phát triển. Một số các khái niệm từ các tổ chức, nhà khoa học ngoài nước về nguồn nhân lực như:

- Theo Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".

- Theo Ngân hàng Thế giới: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp.... của mỗi cá nhân” [107].

- Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [63].

- Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”[10].

- Theo Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là