hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo .
- Suy nghĩ về
phát triển nguồn nhân lực
ở nước ta
www.viet-
studies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm. (Tác giả: Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan).
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và
nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể
từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người
Có thể bạn quan tâm!
-
Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên - 1 -
Đánh Giá Chung Về Tình Hình Nghiên Cứu Và Những Vấn Đề Đặt Ra Cho Đề Tài Luận Án: -
Các Khái Niệm Cơ Bản Về Du Lịch: -
Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Du Lịch:
Xem toàn bộ 162 trang tài liệu này.
làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản
lý, nhà kinh doanh, người chủ
doanh nghiệp, giới nghệ
sỹ, người hoạch
định chính sách, quản lý đất nước... Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều
kiện để tự phát triển. Với cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát
triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con người. Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện môi trường chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc gia.
Chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được tác giả đánh giá thông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường. Trong bài viết này tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp
Việt Nam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo
trong nước: (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc –
học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình,
(b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…
Không đưa ra các giải pháp cụ thể nhưng có ba kiến nghị rất đáng
quan tâm được tác gải đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn
nhân lực ở nước ta là: (a) Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong bất cứ hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng của người dân nước ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí này cần được gìn giữ, nâng niu, cổ vũ. (b) Sự phát triển ồ ạt theo
số lượng về
giáo dục
ở nước ta đặt ra vấn đề là chất lượng của những
loại trường nhìn chung là thấp, nguồn lực có thể huy động được lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng
dồn lên vai học sinh. (c) Bình đẳng về cơ hội cho mọi người là một trong
những tiêu chí quan trọng nhất của xã hội văn minh, trong đó bình đẳng về
cơ hội trong giáo dục là quan trọng bực nhất. Song lực và trí nước ta có
hạn, nước ta phải đi từng bước, điều kiện cho phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy.
- Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần
thứ
ba với chủ
đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ
chức tại Hà
Nội, Việt Nam, tháng 12-2008; PGS. TS. Đức Vượng, Viện trưởng Viện
Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ
nhiệm đề
tài NCKH cấp nhà nước:
“Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có
những đặc điểm chung là Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công
nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau
thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước.
Từ đó, tác giả
đã đề
xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam...) Tác giả
cũng kiến nghị
Chính phủ
và các cơ
quan chức năng phải có chính sách,
biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát
triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế.
- Trong vài năm gần đây, ý thức được sự bất cập của công tác đào tạo nói chung, đào tạo du lịch nói riêng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch đã chủ trương phát triển đào tạo theo nhu cầu xã hội để thu hẹp dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu của người sử dụng, đưa công tác đào tạo tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội. Các cuộc hội thảo về vấn đề này đã được Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội.
+ Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, các cơ sở đào tạo du lịch, các Sở quản lý du lịch, các doanh nghiệp du lịch. Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở đào tạo thấy được sự đòi hỏi tất yếu khách quan của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng về
chất lượng nguồn nhân lực qua đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới nội
dung, chương trình, cơ cấu đào tạo; ngược lại doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng cũng đổi mới phong cách quản lý, điều hành, cam kết cung úng các dịch vụ hỗ trợ đào tạo, tạo môi trường thuận lợi cho sinh viên các trường thực hành, thực tập, làm quen với môi trường lao động nghề nghiệp; sau hội thảo các cơ sở đào tạo có sự chuyển biến mạnh mẽ hơn theo hướng triển khai đào tạo ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và chuyển đổi mạnh mẽ hoạt động tự chủ của trường. Với mục tiêu như vậy, các bài tham luận và những vấn đề chính được đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo du lịch theo nhu cầu xã hội.
+ Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội. Do có nhiều nhân tố mới xuất hiện, nhu cầu về nhân lực du lịch cũng có những thay đổi, nhất là sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhu cầu du lịch hồi phục, đào tạo nhân lực ngành Du lịch cũng phát sinh nhiều vấn đề. Hội thảo toàn quốc lần thứ 2 là để đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực
ngành du lịch theo nhu cầu xã hội từ
sau Hội thảo lần 1, đề
ra phương
hướng, mục tiêu và các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội trong bối cảnh mới.
- Một số bài viết khác nhìn nhận vấn đề phát triển nguồn nhân lực dưới những góc độ khác nhau: hoặc giải quyết những vấn đề cụ thể của “bài toán nguồn nhân lực” trên bình diện tổng quát (Nhận thức về đào tạo
trong du lịch, Trịnh Xuân Dũng, Báo Tuần Du lịch, số 25, 26) hoặc đối với
một lĩnh vực, khu vực nào đó (Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp du lịch,
Lưu Kiếm Thanh, Tạp chí Du lịch, số 01/2007; Kinh nghiệm đào tạo nhân
lực cho du lịch Việt Nam từ các nước liên minh châu Âu, Nguyễn Văn
Đính, Nguyễn Văn Mạnh, Tạp chí Du lịch Việt Nam, số 11/2000.
1.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các dự án, chương trình
Trong khuôn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch đã tiến hành Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số:
VNM/B7-301/ IB/97/0234). Mục tiêu tổng thể của Dự án nhằm nâng cao
tiêu chuẩn và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam, giúp Chính phủ và các doanh nghiệp du lịch có khả năng duy trì bền vững chất lượng và số lượng đào tạo sau khi Dự án kết thúc.
Mục tiêu của Dự án là: Xây dựng một cơ cấu tổ chức thống nhất
cấp quốc gia để triển khai hệ thống công nhận kỹ năng nghề tại các doanh
nghiệp du lịch theo đúng định hướng của ngành;
hình thành một bộ
tiêu
chuẩn kỹ
năng nghề
cho 13 nghề
được công nhận trong Du lịch và Lữ
hành, đồng thời triển khai, quản lý hệ thống chứng chỉ Quốc gia; xây dựng, áp dụng và triển khai chương trình phát triển đào tạo viên được công nhận
đối với một số kỹ
năng nghề
quan trọng;
hỗ trợ
phát triển một chương
trình công nhận khu vực nhằm tạo điều kiện thúc đẩy quá trình tiến tới công nhận chung các kỹ năng nghề của các quốc gia trong khu vực; tăng cường hợp tác khu vực trong lĩnh vực đào tạo du lịch; đào tạo cán bộ quản lý du lịch nhà nước về kỹ năng quản lý du lịch và các nội dung liên quan tới phát triển du lịch.
Như vậy dự án này đi theo hướng chính là tập trung nghiên cứu đánh giá để đưa ra các chương trình đào tạo nguồn nhân lực nganh Du lịch ở cấp
độ quốc gia và doanh nghiệp cho các lao động trực tiếp tại các doanh
nghiệp du lịch.
1.3. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo.
- Các giáo trình đề chung:
cập đến
vấn
đề phát triển nguồn nhân lực
nói
+ “Quản lý nhà nước về
kinh tế, xã hội”, chỉ
đạo biên soạn: TS.
Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007. Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã
hội. Những vấn đề
chính được đề
cập trong chương này gồm các khái
niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội.
+ “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội.
- Các giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành Du lịch:
+ Giáo trình “Kinh tế du lịch”, Chủ biên: GS.TS. Nguyễn Văn Đính; PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa. – Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008.”, trong đó các tác giả đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích về “Lao động trong du lịch” (tr. 119-166). Công trình đã mô tả bản chất của nguồn nhân lực du lịch; vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng
quản lý nhà nước về
du lịch, của nhóm lao động chức năng sự
nghiệp
ngành Du lịch và nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch. Những nội
dung cơ bản của quản lý nhà nước về phát triển về nguồn nhân lực nganh Du lịch cũng được đề cập, như quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nganh Du lịch góp phần thực hiện đường lối, chính sách và phát triển con người; thúc đẩy sẽ phát triển, tạo việc làm, giữ vững an ninh, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo xã hội ổn định và phát triển). Một số vấn đề về nội
dung cơ bản của quản lý phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp du lịch
như: tuyển chọn và bố trí lao động; tổ chức hiệp tác và phân công lao động trong doanh nghiệp; cải thiện điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi cho người lao động; thiết lập kỷ luật lao động ; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn; nâng cao đạo đức nghề nghiệp; đánh giá kết quả lao động và trả công… đã được trình bày khá rõ ràng.
+ Trong khung khổ Dự án Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt
Nam, cuốn sách “Quản lý và vận hành khách sạn” được biên dịch từ cuốn “Hotel management and operations” của các tác giả Denney G. Rutherford và Michael J. O’Fallon. Cuốn sách này đã dành toàn bộ chương 9 nói về quản lý chính sách nguồn nhân lực, trong đó những vấn đề chính được đề
cập là nguyên nhân và hậu quả của việc thay thế nhân viên trong ngành
công nghiệp khách sạn; những vấn đề
hiện thời trong luật sử
dụng lao
động khách sạn nhà hàng; các vai trò vận hành và chiến lược của nguồn
nhân lực - một mô hình mới xuất hiện. Như vậy, vấn đề quản lý chính
sách nguồn nhân lực của cuốn sách này cũng chỉ tập trung vào nguồn nhân lực du lịch làm việc trong ngành khách sạn, trong khi nguồn nhân lực ngành Du lịch còn liên quan đến nhiều lĩnh vực hoạt động khác như lữ hành, vận chuyển khách, hướng dẫn viên.
2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:
Ở nước ngoài đặc biệt là ở những nước có ngành Du lịch phát triển, vấn đề phát triển nguồn nhân lực nganh Du lịch được nghiên cứu khá toàn diện và kỹ lưỡng. Một số nghiên cứu đã được chuẩn hoá thành các quy tắc
áp dụng chung cho những quốc gia đồng thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu
chuẩn chung áp dụng cho các nước thuộc khối EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực nganh Du lịch).
Khó khăn chính của việc áp dụng các nghiên cứu nước ngoài là điều
kiện của Việt Nam chưa cho phép áp dụng, hoặc họ
chỉ
đưa ra “sản
phẩm”, trong khi cái mà Việt Nam cần là “Công nghệ để sản xuất ra sản phẩm đó” thì lại không có.
Một số nghiên cứu khác cũng được các dịch giả dịch sang tiếng Việt làm tài liệu giảng dạy, tham khảo tại một số cơ sở đào tạo du lịch, chủ yếu là phục vụ cho nghiên cứu tổng quan về nguồn nhân lực du lịch. Xuất phát từ đặc điểm của ngành du lịch có lực lượng lao động đông đảo làm
việc trong lĩnh vực kinh doanh lưu trú, với loại hình lưu trú chủ đạo là
khách sạn, nên phần lớn các dịch giả ũng chọn những cuốn sách viết về kinh doanh khách sạn để dịch sang tiếng Việt:
- “Quản lý khách sạn” (Nguyên tác: Managing Hotels Effectively – Eddystone C. Nebel III. Van Nostrand Reinhold - Newyork), NXB Trẻ, TP HCM, 1997, dành toàn bộ chương 7 nói về nhân sự khách sạn, trong đó các vấn đề được giới thiệu là: phác hoạ công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển, đánh giá quá trình công tác.
- “Quản lý khách sạn hiện đại” (Chủ biên: Lục Bội Minh, NXB
Thượng Hải, 1996), Viện Nghiên cứu phát triển Du lịch và NXB Chính trị Quốc gia dịch và xuất bản năm 1997. Toàn bộ chương XV (từ trang 1012 đến trang 1042) nói về công tác bồi dưỡng, đào tạo và sát hạch. Những vấn đề chính gồm bồi dưỡng, đào tạo vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ; bồi dưỡng, đào tạo ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào tạo người quản lý; quy định về việc khách sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào tạo.
- “Kinh tế du lịch và du lịch học”, Đổng Ngọc Minh, Vương Lôi
Đình, NXB Trẻ. TP HCM, 2000. Quan điểm của các tác giả là các ngành,