Mô Hình Khả Biến Cho Nhóm Lãnh Đạo

(2) Ba nhân tố Tri thức, Kỹ năng và Phẩm chất- thái độ đều có tác động thuận chiều đến Phát triển NNL CLC theo mức độ từ lớn đến bé. Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi Tri thức tăng thêm 1 điểm phần trăm sẽ làm cho Phát triển NNL CLC tăng 0,358 điểm phần trăm; Khi Kỹ năng tăng thêm 1 điểm phần trăm sẽ làm cho Phát triển NNL CLC tăng 0,317 điểm phần trăm; Khi Phẩm chất- thái độ tăng thêm 1 điểm phần trăm sẽ làm cho Phát triển NNL CLC tăng 0,118 điểm phần trăm.

(3) Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate
THELUC	0,636
TRITHUC	0,795
PCTD	0,643
KYNANG	0,802
PTNNLCLC	0,929

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 265 trang tài liệu này.

Bốn khái niệm Thể lực, Tri thức, Phẩm chất- thái độ và Kỹ năng giải thích được 92,9% biến thiên của Phát triển NNL CLC.

(4) Yếu tố Chính sách sử dụng NNL CLC có tác động thuận chiều, theo thứ tự mạnh nhất đến Tri thức, Thể lực, Phẩm chất- thái độ. Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi Chính sách sử dụng NNL CLC tăng thêm 1 điểm phần trăm sẽ làm Tri thức tăng thêm 0,636 điểm phần trăm, làm cho Thể lực tăng 0,389 điểm phần trăm, Phẩm chất- thái độ tăng 0,267 điểm phần trăm.

(5) Chính sách Đãi ngộ cho NNL CLC có tác động thuận chiều với Kỹ năng. Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi Chính sách Đãi ngộ cho NNL CLC tăng thêm 1 điểm phần trăm sẽ làm Kỹ năng tăng 0,282 điểm phần trăm. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ lại có tác động nghịch biến đến Tri thức, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi Chính sách Đãi ngộ cho NNL CLC tăng thêm 1 điểm phần trăm sẽ làm Tri thức giảm 0,134 điểm phần trăm.

(6) Yếu tố Đào tạo tại doanh nghiệp có tác động thuận chiều, theo thứ tự mạnh nhất đến Kỹ năng, Tri thức, Phẩm chất- thái độ và Thể lực. Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi Đào tạo tại doanh nghiệp tăng thêm 1 điểm phần trăm sẽ làm Kỹ năng tăng thêm 0,674 điểm phần trăm, Tri thức tăng 0,534 điểm phần trăm, Phẩm chất- thái độ tăng 0,457 điểm phần trăm và Thể lực tăng 0,413 điểm phần trăm.

(7) Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều với Phẩm chất- thái độ, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi Điều kiện làm việc tăng thêm 1 điểm phần trăm sẽ làm Phẩm chất- thái độ tăng 0.262 điểm phần trăm.

(8) Đối với yếu tố Thể lực, Đào tạo tại doanh nghiệp có tác động mạnh nhất, sau đó là Chính sách sử dụng NNL CLC.

(9) Đối với Phẩm chất- thái độ, Đào tạo tại doanh nghiệp có tác động mạnh nhất, sau đó là Chính sách sử dụng NNL CLC và cuối cùng là Điều kiện làm việc.

(10) Đối với yếu tố Tri thức, Chính sách sử dụng NNL CLC có tác động mạnh nhất, sau đó là Đào tạo tại doanh nghiệp.

(11) Đối với yếu tố Kỹ năng, Đào tạo tại doanh nghiệp có tác động mạnh nhất, sau đó là Chính sách Đãi ngộ cho NNL CLC.

(12) Chính sách sử dụng NNL CLC có tác động vừa trực tiếp vừa gián tiếp thuận chiều đến Phát triển NNL CLC trong đó tác động gián tiếp mạnh hơn tác động trực tiếp. Tác động trực tiếp: khi Chính sách sử dụng NNL CLC tăng thêm 1 điểm phần trăm sẽ làm cho Phát triển NNL CLC tăng 0,250 điểm phần trăm. Tác động gián tiếp của Chính sách sử dụng NNL CLC đến Phát triển NNL CLC thông qua tác động đến các yếu tố cấu thành chất lượng NNL CLC như trình bày ở (1). Tác động gián tiếp: khi Chính sách sử dụng NNL CLC tăng thêm 1 điểm phần trăm sẽ làm cho Phát triển NNL CLC tăng 0,296 điểm phần trăm.

(13) Yếu tố Đào tạo tại doanh nghiệp không có tác động trực tiếp mà chỉ có tác động gián tiếp thuận chiều đến Phát triển NNL CLC. Tác động gián tiếp của Đào tạo tại doanh nghiệp đến Phát triển NNL CLC thông qua tác động đến các yếu tố cấu thành chất lượng NNL CLC như trình bày ở (3). Tác động gián tiếp: khi Đào tạo tại doanh nghiệp tăng thêm 1 điểm phần trăm sẽ làm cho Phát triển NNL CLC tăng 0,489 điểm phần trăm.

(14) Điều kiện làm việc có tác động trực tiếp thuận chiều đến Phát triển NNL CLC, khi Điều kiện làm việc tăng thêm 1 điểm phần trăm sẽ làm Phát triển NNL CLC tăng 0,150 điểm phần trăm. Tác động gián tiếp của Điều kiện làm việc thông qua Phẩm chất- thái độ đến Phát triển NNL CLC không đủ mạnh.

(15) Như vậy để Phát triển NNL CLC, cách tốt nhất là gián tiếp thông qua Đào tạo tác động đến các yếu tố Kỹ năng, Phẩm chất- thái độ, Thể lực và Tri thức. Thông qua Chính sách sử dụng NNL CLC tác động gián tiếp đến Tri thức, Thể lực và Phẩm chất- thái độ hoặc tác động trực tiếp.

(16) Về Kỹ năng, kỹ năng quan trọng nhất là kỹ năng ra quyết định, tiếp theo là kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức, làm việc nhóm, thích ứng và kém quan trọng nhất là kỹ năng giao tiếp.

(17) Về Phẩm chất- thái độ, yếu tố quan trọng nhất là sự gắn bó với tổ chức, tiếp đến là lòng yêu nghề, say mê với công việc, tác phong làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm và cuối cùng là ý thức tự chủ.

(18) Về Tri thức, yếu tố quan trọng nhất là khả năng học tập cao hơn tiếp đó là khả năng sáng tạo, kiến thức về ngoại ngữ, kiến thức về tin học, kinh nghiệm làm việc, khả năng vận dụng kiến thức trong công việc, kiến thức chuyên ngành và cuối cùng là trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đo lường bằng bằng cấp đạt được. Điều này khẳng định rằng đối với NNL CLC nói chung và NNL CLC dầu khí nói riêng, chất lượng không thể chỉ đo lường thông qua bằng cấp, qua giáo dục chính quy mà chủ yếu thể hiện qua năng lực làm việc thực tế.

(19) Về thể lực, yếu tố thể lực quan trọng nhất là mức độ đảm nhiệm được các công việc yêu cầu sự nhanh nhẹn, dẻo dai, tiếp theo là khả năng làm thêm giờ dựa trên sức khỏe, tình trạng sức khỏe và kiểm soát được áp lực công việc.

Phân tích đa nhóm

Phân tích đa nhóm được sử dụng để so sánh tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL CLC và các thành tố của NNL CLC khác nhau như thế nào giữa nhóm lao động làm Lãnh đạo quản lý và Đào tạo với nhóm lao động Trực tiếp sản xuất.

Do bị giới hạn bởi số lượng mẫu thu thập cho hai nhóm lao động làm công tác lãnh đạo- quản lý (98 mẫu) và nhóm lao động làm công tác đào tạo- nghiên cứu khoa học (78 mẫu) nhỏ hơn 100 mẫu sẽ dẫn đến mô hình không đạt được độ tin cậy. Nên tác giả luận án quyết định gộp chung hai nhóm lãnh đạo- quản lý và đào tạo- nghiên cứu khoa học thành một nhóm đặt tên là Lãnh đạo- Đào tạo. Luận án sẽ phân tích giữa hai nhóm: Lãnh đạo- Đào tạo và Trực tiếp sản xuất.

Để phân tích cấu trúc đa nhóm, người ta sẽ làm hai mô hình: mô hình khả biến và mô hình bất biến. Trong mô hình khả biến, các tham số ước lượng trong từng mô hình của các nhóm không bị ràng buộc. Trong mô hình bất biến, thành phần đo lường không bị ràng buộc nhưng các mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được ràng buộc có giá trị như nhau cho tất cả các nhóm. Để lựa chọn giữa hai mô hình, ta kiểm tra giả thuyết sau:

H0: Chi-square của mô hình khả biến bằng Chi-square của mô hình bất biến H1: Có sự khác biệt về Chi-square giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến Kiểm định Chi- square được sử dụng để so sánh giữa hai mô hình. Nếu

kiểm định Chi- square cho thấy giữa mô hình bất biến và mô hình khả biến không có sự khác biệt (P-value>0.05), thì ta chấp nhận giả thuyết H0: Chi-square của mô hình khả biến bằng Chi-square của mô hình bất biến. Khi đó mô hình bất biến sẽ được chọn (vì có bậc tự do cao hơn). Ngược lại, nếu sự khác biệt Chi-square là có ý nghĩa giữa hai mô hình (P-value<0.05), thì chọn mô hình khả biến (có độ tương thích cao hơn). (Thọ và Trang 2008)

Kết quả chạy mô hình khả biến cho từng nhóm được thể hiện ở hình 5.3. và

5.4.