Kiến Nghị Về Những Nghiên Cứu Tiếp Theo

Thứ năm, nhóm giải pháp về tuyển dụng NNL CLC

Công khai hóa và tiêu chuẩn hóa quá trình tuyển dụng. Khi có nhu cầu tuyển dụng cần thông tin trên trang web của đơn vị, của PVN và thông báo đến các đơn vị trong PVN cũng như các phương tiện thông tin đại chúng. Tất cả lao động được tuyển dụng vào làm việc phải thông qua thi tuyển, sát hạch, triệt để xóa bỏ và chấm dứt việc tuyển dụng lao động theo các mối quan hệ, không đáp ứng được yêu cầu của chức danh cần tuyển. Quy chế, quy trình tuyển dụng lao động tại các đơn vị phải được đăng ký với PVN để làm cơ sở kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện.

Không hạn chế nguồn tuyển dụng, từ lao động trong nước, Việt kiều và người nước ngoài. Xây dựng chính sách, biện pháp tuyển dụng, bổ nhiệm lao động là người nước ngoài, Việt kiều có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để thực hiện các công việc quản lý, kỹ thuật then chốt của đơn vị. Việc này cũng giúp quốc tế hóa trình độ nguồn nhân lực tại PVN, và là một bước để nâng cấp mức độ phát triển trong công tác quản trị NNL. (xem Phụ lục 22)

Tiến hành thí điểm áp dụng cơ chế thuê Tổng giám đốc, Giám đốc điều hành, các chức danh quản lý, điều hành về chuyên môn, kỹ thuật then chốt tại các đơn vị trực thuộc đơn vị thành viên. Trên cơ sở đó tổng kết, rút kinh nghiệm để áp dụng thực hiện cho các vị trí lãnh đạo, quản lý, kỹ thuật cao trong toàn Tập đoàn. Chủ trương này giúp tách bạch hai phạm trù giữa quản lý nhà nước và kinh doanh, giữa quyền hạn, trách nhiệm của đại diện sở hữu doanh nghiệp và người điều hành doanh nghiệp Nhà nước. Cùng với việc tuyển dụng là việc phân định rõ quyền hạn, trách nhiệm của tổng giám đốc hoặc giám đốc, đề ra những qui định ràng buộc cũng như sự ủy nhiệm, làm cơ sở để phát huy khả năng của người đảm nhận vai trò này. Thuê tổng giám đốc sẽ tạo một luồng không khí mới cho các đơn vị, vì sẽ thu hút được nhân tài từ bên ngoài, trong khi nguồn nhân lực nội lực còn hạn chế, sử dụng được đội ngũ giám đốc doanh nghiệp chuyên nghiệp trình độ cao. Giải pháp này cũng phần nào khắc phục được tình trạng bộ nhiệm “con ông cháu cha”, những người không có đủ năng lực vào những vị trí lãnh đạo then chốt gây thất thoát tài sản của Nhà nước như sự việc thời gian qua tại PVC.

Đề xuất quy trình tuyển dụng áp dụng tại PVN:

Đánh giá nhu cầu và xác định

vị trí cần tuyển

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 265 trang tài liệu này.

Miêu tả vị trí – Phân tích

công việc

Phát triển kế hoạch tuyển dụng

Nhận hồ sơ ứng viên

Hội đồng tuyển chọn

 Kiểm tra phẩn chất – thái độ

 Kiểm tra kỹ năng cơ bản

 Kiểm tra kỹ năng đặc thù công việc

Phỏng vấn

Kiểm tra thể lực

Quyết định tuyển dụng cuối cùng

6.4. Kết luận chương 6

Dựa trên định hướng và mục tiêu phát triển của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến 2025, quan điểm cơ bản về công tác đào tạo và phát triển NNL CLC cùng với kết

quả nghiên cứu thực trạng NNL CLC tại PVN, chương này đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động phát triển NNL CLC tại PVN.

Thuận lợi lớn nhất khi xây dựng chiến lược phát triển NNL là các lãnh đạo của PVN đã khẳng định nhân lực là vốn quý nhất và trí thức là nguồn tài sản vô hình nhưng lại quyết định sự phát triển bền vững của Tập đoàn. Tư tưởng này thể hiện tầm nhìn và tạo thuận lợi rất lớn cho quá trình phát triển NNL CLC cả trong kế hoạch và thực thi.

Kết quả nghiên cứu thực trạng phát triển NNL CLC chỉ ra rằng để nâng cao chất lượng NNL CLC về các mặt phẩm chất - thái độ, tri thức, kỹ năng, thể lực, các chính sách sử dụng, đào tạo, điều kiện làm việc và đãi ngộ đều có tác động. Các chính sách này vừa tác động trực tiếp vừa tác động gián tiếp đến phát triển NNL CLC. Chính vì lẽ đó, các giải pháp tập trung vào các lĩnh vực này nhằm mục tiêu thúc đẩy sự phát triển bốn thành tố này của chất lượng NNL. Các giải pháp đề xuất ở đây được xây dựng một phần dựa vào nghiên cứu thực tế công tác phát triển NNL đang thực hiện tại PVN, một số giải pháp dựa trên các kết quả nghiên cứu định tính và định lượng. Một số giải pháp có thể đã và đang áp dụng tại PVN, nhưng khi được đề xuất trong luận án là đã dựa trên những kết quả nghiên cứu cụ thể mang tính khoa học và có thể giúp Tập đoàn có những điều chỉnh để đem lại hiệu quả cao hơn.

Phát triển NNL CLC là một công việc khó khăn, phức tạp vì liên quan trực tiếp đến yếu tố con người và lại có độ trễ nhất định, do đó công tác phát triển NNL CLC cần phải có tầm nhìn xa và rộng. Việc nghiên cứu phát triển NNL CLC tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam giúp đóng góp một cái nhìn khoa học về một vấn đề cấp bách hiện nay, là việc làm cần thiết. Tuy thực tế, Tập đoàn đã có những nghiên cứu riêng về NNL nhưng chủ yếu dựa trên những khảo sát thực tế, mức độ khoa học chưa cao. Do đó, các giải pháp đề xuất ở đây giúp Tập đoàn tham khảo để có thể hoàn thiện hơn nữa các mặt hoạt động, tuy nhiên để các giải pháp này đi vào thực tế cần sự nỗ rất lớn từ Tập đoàn.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Thế giới đang tiến gần hơn tới nền kinh tế tri thức, quá trình hội nhập ngày càng sâu và rộng của Việt Nam đòi hỏi chúng ta phải nhanh chóng xây dựng được lực lượng lao động có khả năng làm chủ tri thức, hội nhập vào thị trường lao động quốc tế. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao càng trở nên cấp thiết đối với quốc gia và từng doanh nghiệp, đặc biệt đối với các Tập đoàn có vai trò quan trọng với nền kinh tế quốc dân như Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

Xuyên suốt quá trình nghiên cứu từ tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan, xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu, thiết kế và tổ chức nghiên cứu, triển khai thực nghiệm, nghiên cứu thực trạng, phân tích và xử lý số liệu đưa đến trả lời cho câu hỏi nghiên cứu, chứng minh các giả thuyết nghiên cứu và đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra. Cụ thể, luận án đã giải quyết được các vấn đề như sau:

Thứ nhất, khẳng định vai trò quan trọng của NNL CLC đối với tăng trưởng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam nói riêng và suy rộng ra đối với tăng trưởng của nền kinh tế nói chung. Điều này hoàn toàn phù hợp với các lý thuyết tăng trưởng kinh tế mà xem vốn nhân lực như một nhân tố nội sinh của quá trình tăng trưởng. Qua phân tích số liệu thực tế của Tập đoàn áp dụng trên một hàm sản xuất dạng Cobb- Douglas, luận án đã chỉ ra vai trò rất quan trọng của NNL CLC đối với sự tăng trưởng các năm qua. Mặc dù dầu khí là một ngành đòi hỏi vốn đầu tư rất lớn nên vai trò của vốn đầu tư đối với tăng trưởng là rõ ràng, nhưng luận án còn chứng minh được vai trò của NNL CLC cũng quan trọng tương đương, thậm chí lớn hơn một chút. Sử dụng hai phương pháp phân tích khác nhau với hai nguồn số liệu thứ cấp và sơ cấp, luận án đều đi đến một kết quả là chứng minh và đo lường tác động của phát triển NNL CLC đến sự phát triển của PVN thể hiện qua sự tăng trưởng doanh thu hay tác động đến hiệu năng của PVN. Đây cũng là một đóng góp mới mà chưa có nghiên cứu nào thực hiện.

Thứ hai, xác định các tiêu chí cấu thành chất lượng NNL CLC tại Tập đoàn. Phần lớn các nghiên cứu về NNL đều chỉ ra ba yếu tố cấu thành chất lượng NNL là kiến thức, kỹ năng và thái độ (KSA), nhưng đối với lao động trong ngành dầu khí

phải làm việc trong môi trường nặng nhọc, nguy hiểm và độc hại, luận án đề xuất yếu tố thể lực cũng có vai trò rất lớn cấu thành chất lượng NNL CLC dầu khí. Như vậy bốn yếu tố cấu thành chất lượng NNL CLC tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam là phẩm chất- thái độ, tri thức, kỹ năng và thể lực. Với mỗi yếu tố này, luận án xác định từng tiêu chí cụ thể phù hợp với đặc trưng lao động ngành dầu khí.

Thứ ba, xác định các yếu tố tác động đến phát triển NNL CLC tại Tập đoàn. Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, luận án xác định bốn yếu tố là chính sách sử dụng, chính sách đào tạo, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ có tác động cả trực tiếp và gián tiếp đến phát triển NNL CLC tại Tập đoàn. Nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) đã tính toán cụ thể tác động của các yếu tố này đến phát triển NNL CLC tại Tập đoàn. Từ đó, luận án khẳng định phát triển NNL CLC cần tác động đến mặt chất lượng của NNL là quan trọng nhất.

Thứ tư, đề xuất một số giải pháp phát triển NNL CLC tại Tập đoàn. Các giải pháp đề xuất ở đây được xây dựng một phần dựa vào nghiên cứu thực tế công tác phát triển NNL đang thực hiện tại Tập đoàn, một số giải pháp dựa trên các kết quả nghiên cứu định tính và định lượng. Một số giải pháp có thể đã và đang áp dụng tại Tập đoàn, nhưng khi được đề xuất trong luận án là đã dựa trên những kết quả nghiên cứu cụ thể mang tính khoa học và có thể giúp Tập đoàn có những điều chỉnh để đem lại hiệu quả cao hơn.

2. Kiến nghị về những nghiên cứu tiếp theo

Tuy nhiên, nghiên cứu còn một số các hạn chế cần khắc phục trong các nghiên cứu tiếp theo như:

Thứ nhất, số lượng nhân lực tiến hành khảo sát chỉ trong phạm vi một số đơn vị thuộc khâu đầu trong lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò, khai thác, và một số đơn vị thuộc khâu sau trong lĩnh vực chế biến dầu khí cùng một đơn vị đào tạo là Trường Cao đẳng nghề dầu khí. Các nghiên cứu sau có thể mở rộng ra các đơn vị hoạt động trong các lĩnh vực khác nữa.

Thứ hai, phương pháp lấy mẫu được sử dụng là lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện. Các nghiên cứu sau có thể sử dụng các phương pháp lấy mẫu tốt hơn như lấy mẫu theo phương pháp hệ thống hoặc phân tầng.

Thứ ba, phân tích đa nhóm trong nghiên cứu này vì số lượng mẫu có hạn nên nhập chung hai nhóm nhân lực làm nhiệm vụ lãnh đạo - quản lý và làm công tác đào tạo - nghiên cứu khoa học vào cùng một nhóm để so sánh với nhóm lao động trực tiếp sản xuất, các nghiên cứu sau có thể tách riêng từng nhóm để phân tích sẽ phản ánh đúng hơn.

Thứ tư, sau khi chứng minh và đo lường các mối quan hệ, các nghiên cứu sau có thể làm thêm phần khảo sát sâu các nguyên nhân của cả các mối quan hệ có ý nghĩa và không có ý nghĩa và khảo sát hoặc lấy ý kiến chuyên gia về các giải pháp khắc phục. Như vậy, các giải pháp sẽ thiết thực và có hiệu quả hơn cho Tập đoàn.

Mong rằng, với những gì luận án đã làm được, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam sẽ có thêm những luận cứ khoa học để thúc đẩy quá trình phát triển NNL CLC tại Tập đoàn nhanh chóng đạt được những mục tiêu đặt ra.

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Phan Thu Hằng (2011), “Phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao tại TP.Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát triển Khoa học & Công nghệ, ISSN 1859-0128, Số Q1/2011 (Tập 14), tr. 101-113.

2. Võ Thị Kim Loan, Nguyễn Phan Thu Hằng (2015), “Tham gia AEC: Thách thức không nhỏ đối với lao động Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, ISSN 0866- 7120, 12/2015 số 23, tr 104-106.

3. Nguyễn Phan Thu Hằng (2016), “Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao trong thúc đẩy sáng tạo và ứng dụng khoa học - công nghệ”, Tạp chí Phát triển Khoa học & Công nghệ, ISSN 1859-0128, Số Q2/2016 (Tập 19), tr. 30-40.

4. Nguyễn Phan Thu Hằng (2016), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua đào tạo trong công việc”, Tạp chí Khoa học ĐHSG số 4/2016, ISSN 1859- 3208, số 15 (40), tr 78-84.

5. Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Phan Thu Hằng (2016), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao- nền tảng cho sự phát triển bền vững của Việt Nam hiện nay”, Tạp chí nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông 03 (127), 3/2016, ISSN 1859-0519.

6. Nguyen Phan Thu Hang (2017), “Factors affecting the development of high quality human resources in Vietnam oil and gas group”, Asia-Pacific Economic Review, Feb-2017, pp. 8-13.

7. Nguyễn Phan Thu Hằng (2015), “Học thuyết Mác-xít về phát triển con người và ý nghĩa đối với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học “Học thuyết kinh tế chính trị Mác-Lênin trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, tr. 103-

108. Trường ĐH Kinh tế- Luật, ĐHQG HCM.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

Begg, D., Fischer, S. & Dombush, R. 2008, Lý thuyết kinh tế học, NXB Thống kê, Hà Nội.

Nguyễn, Thị Hồng Cẩm 2011, ‘Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam’, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân.

Trần, Xuân Cầu & Mai, Quốc Chánh 2009, Kinh tế nguồn nhân lưc

Kinh tế Quốc dân, Hà Nôị .

, NXB Đai

hoc

Hoàng, Văn Châu 2009, ‘Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng’, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, 38.

Nguyễn, Văn Dân 2011, Những vấn đề của toàn cầu hóa kinh tế, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội.

Nguyễn, Văn Dung 2011, ‘Nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng phát triển kinh tế thời kỳ mới: từ chiến lược đến thực thi’, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao", Trường đại học Kinh tế- Luật.

Nguyễn, Hữu Dũng 2003, Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.

Trần, Thị Kim Dung 2001, ‘Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh’, luận án tiến sĩ kinh tế, trường đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.

Trần, Kim Dung 2005, ‘Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện

Việt Nam’, Tạp chí Phát triển Khoa hoc

phố Hồ Chí Minh.

Công nghê,̣ Đaị hoc

Quốc gia thành

Vũ, Thùy Dương; Nguyễn, Thị Thu Phương & Trần, Lê Minh Trang 2013, ‘Một vài kinh nghiệm phát triển NNL CLC ở Đài Loan và Trung Quốc’, Tạp chí Nghiên cứ u Đông Bắc Á, 5.

Xem tất cả 265 trang.

Ngày đăng: 22/12/2023