Dự Báo Phát Triển Đội Ngũ Công Chức Ngành Dự Trữ Nhà Nước Việt Nam

đ) Trong công tác bổ nhiệm

Nhận thức của các cấp lãnh đạo thuộc ngành dự trữ nhà nước trong công tác bổ nhiệm còn chưa đồng đều, chỉ đạo của một số thủ trưởng cơ quan còn thiếu quyết liệt, còn tình trạng nể nang, tình cảm trong công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại.

Cơ quan tham mưu về công tác bổ nhiệm của cơ quan vẫn hạn chế về năng lực, nhất là trong việc phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm những người thật sự có tài, có đức, đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của công việc. Trong công tác bổ nhiệm vẫn còn có sự nhầm lẫn trong đề xuất bổ nhiệm giữa người giỏi về chuyên môn và người giỏi về quản lý, đo đó xảy ra tình trạng cứ chuyên môn giỏi thì sẽ được bổ nhiệm làm quản lý, như vậy sẽ không đặt đúng con người vào những vị trí, chức danh cụ thể.

e) Trong công tác luân chuyển

Công tác luân chuyển cán bộ tuy có triển khai thực hiện nhưng còn ít về số lượng, còn bị khép kín, còn tình trạng nơi làm, nơi không làm. Một số trường hợp luân chuyển không rõ định hướng, dẫn đến sau luân chuyển sắp xếp rất khó khăn. Nhận thức về công tác luân chuyên của cấp lãnh đạo, quản lý còn chưa rõ ràng; thậm chí có nơi còn biểu hiện lệch lạc, lợi dụng luân chuyển để đẩy người không "ăn cánh" đi nơi khác. Luân chuyển ngang chức từ cơ quan này sang cơ quan khác còn rất ít. Việc lựa chọn cơ quan, chức danh luân chuyển trong một số trường hợp còn bất hợp lý, thậm chí còn trái ngành, nghề chuyên môn, vừa không đáp ứng được yêu cầu đào tạo, vừa hạn chế sự đóng góp của người được luân chuyển.

Thứ ba, thiếu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở ngành dự trữ nhà nước còn lúng túng, nhất là trong công tác quy hoạch, công tác đào tạo lại. Ngành dự trữ nhà nước chưa xây dựng được chương trình đào tạo cán bộ, công chức một cách khoa học lâu dài, phụ thuộc vào chương trình đào tạo của ngành.

- Thiếu kế hoạch toàn diện, thiếu chủ động đào tạo mới, đào tạo lại số cán bộ, công chức đã qua đào tạo nên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; đào tạo chưa thật sự gắn với quy hoạch, chưa gắn với đầu ra, thậm chí còn tình trạng tự

phát, dàn đều, vẫn còn một bộ phận cán bộ, công chức có quan niệm học chạy theo bằng cấp nên không đảm bảo chất lượng học tập.

- Một bộ phận công chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chưa có cơ chế chính sách để ràng buộc công chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 243 trang tài liệu này.

- Nhận thức của ngành dự trữ nhà nước về tầm quan trọng của công tác ĐTBD đội ngũ công chức đã có rất nhiều thay đổi theo hướng tích cực, tuy nhiên sự quan tâm của thủ trưởng các cơ quan trong ngành dự trữ nhà nước còn chưa thường xuyên, liên tục và đồng bộ nên ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức. Trong suy nghĩ của một số lãnh đạo và người làm công tác ĐTBD vẫn còn coi đầu tư cho ĐTBD là chi phí thuần túy chứ chưa phải là cách đầu tư vào nguồn vốn con người, vì thế mà cách thức ĐTBD, cách đầu tư chưa được chú trọng đúng mức, thậm chí gây lãng phí.

- Công tác quản lý ĐTBD đội ngũ công chưc trong thời gian qua có cơ quan còn bị buông lỏng, chưa nghiêm dẫn đến việc chương trình ĐTBD bị trùng lặp về mặt kiến thức, học viên tham gia các lớp học chưa nghiêm túc, đi học theo kiểu chiếu lệ; giảng viên tham gia công tác giảng dạy chưa có nhiều kinh nghiệm về ngành, lĩnh vực liên quan đến dự trữ nhà nước.

- Cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng ở một số cơ quan đơn vị thuộc ngành còn thiếu kiến thức, kinh nghiệm và nguồn lực để tham mưu và tổ chức ĐTBD một cách khoa học, hợp lý.

Thứ tư, thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức đơn vị yên tâm công tác.

Đây là một trong những nguyên nhân làm cho phát triên của đội ngũ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc và thu hút được công chức có chất lượng cao về làm việc trong ngành dự trữ nhà nước. Hiện nay, ngành dự trữ nhà nước đã có một số công chức có trình độ chuyên môn cao chuyển công tác đến nơi khác làm việc. Sở dĩ có hiện tượng này là do ngành dự trữ nhà nước còn thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực một cách hữu hiệu, hấp dẫn để công chức yên tâm gắn bó với công việc, với ngành. Khi nói tới các chính sách và biện pháp

khuyến khích tạo động lực cho người lao động không chỉ đơn giản chỉ chính sách thu nhập, tiền lương của công chức - mặc dù tiền lương, thu nhập là một trong những chính sách quan trọng nhất của tạo động lực và khuyến khích cán bộ, công chức. Điều quan trọng là phải nghĩ tới hệ thống các chính sách và biện pháp đồng bộ liên quan đến lợi ích của cán bộ, công chức. Để tạo ra được các chính sách tốt có tác dụng tạo động lực cho cán bộ, công chức yên tâm công tác, tâm huyết gắn bó với công việc, với ngành, thì hệ thống chính sách và các biện pháp phải xuất phát từ những mong muốn, nhu cầu chính đáng của công chức.

Tiểu kết chương 3

Chương này NCS đi sâu vào nghiên cứu sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước; sự tác động của điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội có ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước. Qua phân tích và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức của ngành theo các tiêu chí: trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác; tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc; tiêu chí khả năng nhận thức và mức độ khả năng đáp ứng sự thay đổi của công việc và các yếu tố tác động ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức...Luận án đã làm rõ thực tế chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoan mới, đặc biệt là ở cấp cơ sở.

Từ các kết quả phân tích và đánh giá ở trên, dẫn đến những hạn chế chủ yếu của phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam thời gian qua đã được nêu trong luận án. Những hạn chế đó gồm: chưa có chiến lược và các chính sách về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước; cơ cấu đội ngũ công chức trong các cơ quan ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn chưa hợp lý; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn thiếu chiến lược, còn lúng túng, chưa xây dưng được chương trình đào tạo, bồi dưỡng khoa học lâu dài...; công tác sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn nhiều bất cập, chưa thực hiện các khau then chốt như quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học, công tâm; thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức của ngành yên tấm công tác. Đây là một trong những nguyên nhân làm cho phát triển của đội ngũ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc và thu hút được công chức có chất lượng cao về làm việc trong ngành dự trữ nhà nước Việt Nam và cuối cùng là chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn thấp. Có thể nói rằng, trong thời gian qua, công tác này chưa đạt được mục tiêu chủ yếu của phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam..

Từ phân tích, đánh giá, NCS đã rút ra những mặt mạnh và những tồn tại hạn chế về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam như đã nêu ở trên, đây sẻ là cơ sở cho việc đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong thời gian tới (được đề cập ở chương 4).

Chương 4

QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030

4.1. Dự báo phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

Dự báo về phát triển đội ngũ công chức của ngành là một nhiệm vụ cần thiết đối với ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, là cơ sở của các dự báo công tác khác, là nguồn tài liệu quan trọng trong việc hoạch định các mục tiêu, giải pháp trong chiến lược và kế hoạch phát triển ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, đồng thời cũng là căn cứ để ban hành các chính sách về đào tạo, phát triển đội ngũ công chức của ngành ở trong những thời kỳ nhất định. Dự báo về phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam có nhiều nội dung nhưng với góc nhìn của người làm công tác tổ chức cán bộ và phát triển đội ngũ công chức của ngành, NCS chỉ tập trung vào việc dự báo nhiệm vụ tổng quan của ngành đến năm 2030 và dự báo về số lượng, chất lượng, dự báo cung - cầu đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.

4.1.1. Dự báo cụ thể về nhu cầu phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2030

- Với số lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam hiện nay không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài do một số đơn vị mới thành lập, phải tinh giản theo chủ trương của nhà nước, nhiều vị trí công tác ở một số đơn vị còn thiếu, cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu cần thay thế và bổ sung công chức chuyên môn ở một số lĩnh vực mới... thì nhu cầu tuyển dụng đội ngũ công chức hàng năm của toàn ngành dự trữ khoảng 60 công chức, chiếm khoảng từ 2,38 % tổng số biên chế hiện có. Số công chức cần tuyển mới này tập trung ở một số lĩnh vực của ngành như: bảo quản sau thu hoạch, bảo quản máy móc, thiết bị, kiểm nghiệm lương thực, xây dựng, công nghệ thông tin... Trong tổng số nhu cầu đó, tỷ lệ đại học và trên đại học chiếm 60%. Một số đơn vị nghiên cứu, hoạch định chính

sách, triển khai công nghệ mới cần tuyển công chức có trình độ đào tạo sau đại học, số công chức này chiếm tỉ lệ khoảng 2%.

Yêu cầu đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đã qua đào tạo bồi dưỡng chuyên môn về các lĩnh vực phù hợp với nhiệm vụ, lĩnh vực đặc thù của ngành và cần có trình độ đào tạo, bồi dưỡng ở các lĩnh vực khác như: quốc phòng, an ninh, quản lý hành chính nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ... đến năm 2030 cần khoảng trên 3.000 người.

4.1.2. Dự báo tổng quan về nhỉệm vụ phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cần tập trung đến năm 2030

Trong thời gian tới, tình hình quốc tế có nhiều bất ổn về chính trị, có sự thay đổi trên phạm vi toàn cầu về vai trò, vị thế của các quốc gia trên thế giới và các thể chế quốc tế. Biến đổi khí hậu và vấn đề môi trường cũng là một trong những thách thức phức tạp và lớn nhất mà thế giới đang phải đối mặt. Theo dự báo của Ngân hàng Thế giới, Việt Nam luôn là nước thứ hai trong 5 nước chịu tác động nặng nề nhất của môi trường và biến đổi khí hậu.

Do ảnh hưởng của biến đổi khí hậu, tình hình thời tiết cực đoan, thiên tai, bão lũ, hạn hán, xâm nhập mặn…, ở nước ta đang có xu hướng gia tăng cả về số lượng và tính chất ác liệt. Bên cạnh đó, các loại bệnh dịch cũng diễn ra ngày càng nhiều; tác động mặt trái trong quá trình phát triển kinh tế (ô nhiễm môi trường, nạn phá rừng...) đã ảnh hưởng nặng nề tới sản xuất và đời sống của người dân.

Trước những khó khăn, thách thức ngày càng lớn như trên, đòi hỏi nhiệm vụ của ngành dự trữ nhà nước ngày càng nặng nề. Việc kịp thời cung cấp đầy đủ hàng hóa dự trữ nhà nước như: lương thực, vật tư nông nghiệp, thuốc men, con giống… cho người dân tại các địa phương sẽ giúp hạn chế những thiệt hại về người và tài sản cho nhân dân, đồng thời thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đến mọi mặt đời sống của người dân, đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu phát triển kinh tế và an sinh xã hội.

Nhìn chung, mức DTQG về lương thực, muối ăn, hàng vật tư, thiết bị cứu hộ cứu nạn, các mặt hàng thuốc bảo vệ thực vật, vắc xin, thuốc thú y cơ bản đáp ứng yêu cầu xuất cấp hỗ trợ cứu đói, xuất hỗ trợ học sinh, các dự án trồng rừng và xuất

cấp phòng trừ dịch bệnh thời gian qua. Tuy nhiên, mức tồn kho những mặt hàng thiết yếu vẫn còn mỏng, mới đáp ứng được nhiệm vụ trước mắt. Nếu xảy ra trường hợp thiên tai, dịch bệnh diện rộng, phức tạp thì khó có khả năng đáp ứng yêu cầu...

Thực tế cho thấy, so với GDP thì mức đầu tư cho DTQG trong những năm qua chưa đạt được yêu cầu kế hoạch. Cụ thể, tổng mức đầu tư cho DTQG thời gian qua có xu hướng giảm (năm 2012 chiếm khoảng 0,28% GDP; năm 2013 đạt khoảng 0,24% GDP; năm 2014 đạt khoảng 0,23% GDP; năm 2015 khoảng 0,21% GDP thì tổng mức DTQG năm 2016 chỉ đạt 0,20 % GDP). Tỉ lệ này là rất thấp so với mục tiêu Chiến lược phát triển DTQG đến năm 2020 đã đề ra (mục tiêu đến năm 2020 đạt 1,5%).

Trong những năm tiếp theo, Nhà nước, Chính phủ sẽ bố trí tăng cường và củng cố tiềm lực dự trữ quốc gia (DTQG), đặc biệt là các mặt hàng lương thực, trang thiết bị phòng, chống khắc phục hậu quả thiên tai, cứu hộ cứu nạn, hàng an ninh, quốc phòng, bảo vệ biên giới, biển đảo để khi có sự cố xảy ra, nhà nước chủ động ứng phó hỗ trợ kịp thời, giảm thiểu tối đa thiệt hại về người, tài sản và góp phần bảo đảm an ninh quốc phòng trong mọi tình huống.

Trước những diễn biến khó lường về tình hình khu vực và thế giới và những dự báo tác động hết sức phức tạp do biến đổi khí hậu trong thời gian tới, đòi hỏi nhiệm vụ của ngành dự trữ nhà nước ngày càng phải tăng cường củng cố tiềm lực dự trữ nhà nước thì mới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Để luôn sẵn sàng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trước mắt và trong thời gian tới thì đòi hỏi đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam phải có ý thức mở rộng kiến thức nghề nghiệp chuyên môn, nâng cao năng lực tư duy khoa học, độc lập, sáng tạo, phát huy sáng kiến, áp dụng công nghệ mới, không ngừng phát triển kỹ năng nghề nghiệp... để hình thành một thế hệ mới của đội ngũ công chức của ngành có tri thức, bản lĩnh, vững vàng trong mọi tình huống.

Hiện nay, các nước trên thế giới đều tăng mức bố trí quỹ dự trữ quốc gia (bao gồm tiền - hàng) của đất nước cho các mục tiêu, hoạt động nhằm bảo đảm an ninh quốc gia, kịp thời ứng phó với biến đổi khí hậu. Để chủ động thực hiện tốt nhiệm vụ được giao ngành dự trữ nhà nước cần tiếp tục đẩy mạnh thực hiện các nhiệm vụ ưu