Đánh Giá Thực Trạng Phát Triển Đội Ngũ Công Chức Ngành Dự Trữ Nhà

Như vậy, đa số cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ được hỏi về việc bố trí, sử dụng cán bộ cho rằng để “có môi trường làm việc phù hợp” tỷ lệ là 34%, trong khi đó số cán bộ lãnh đạo cấp phòng lại cho rằng, cần có “Vị trí có lương và chế độ đãi ngộ cao” tỷ lệ là 52%. Sở dĩ có sự chênh lệch về động cơ, mong muốn và mục đích phấn đấu là do số cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ hầu hết có độ tuổi khá cao so với độ tuổi của số cán bộ lãnh đạo cấp phòng. Cán bộ lãnh đạo cấp phòng luôn mong muốn được đào tạo, bồi dưỡng và phấn đấu để có vị trí có lương và chế độ đãi ngộ cao.

Hiện nay, chế độ đãi ngộ đối với một số lĩnh vực chỉ mang tích chất bù đắp tương ứng với sức lao động bỏ ra mà chựa mang tích chất thu hút những người có năng lực, tài năng về với ngành hoặc giữ chân những người có năng lực đang công tác trong ngành. Một số chế độ được áp dụng như chế độ phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp độc hại, phụ cấp thâm niên, chế độ thu hút vùng sâu, vùng xa. Trong nền kinh tế thị trường các chế độ đãi ngộ đã không còn tương xứng với nhu cầu thiết yếu cũng như sự phát triển của xã hội dẫn đến nhiều người có năng lực dời chuyển khỏi ngành, gây ra tình trạng hẫng hụt cán bộ, đặc biệt là người có trình độ cao. Trong thời gian tới, để tăng cường năng lực cho đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, nhất thiết phải đẩy mạnh việc sử dụng giải pháp thu hút và bố trí, đãi ngộ nhân tài một cách mạnh mẽ và đồng bộ hơn nữa, chỉ có thể như vậy mới tăng cường về số lượng và đảm bảo về chất lượng cho đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trước yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

3.3.4. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nướcViệt Nam

3.3.4.1. Những kết quả đạt được của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước

Căn cứ những tiêu chí chung, những tiêu chuẩn, chuẩn mực chung nêu ra ở Chương 2 để xem xét, tìm hiểu thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước cho thấy hiện nay đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước có những thành quả như sau:

* Đối với đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại

Phần lớn đối tượng được tuyển dụng trong 5 năm qua đều phải qua đào tạo bồi dưỡng, đào tạo lại, cụ thể đối với những người mặc dù đã học về ngành kinh tế,

kỹ thuật, quản lý nhà nước nhưng phải qua đào tạo bởi vì lĩnh vực dự trữ nhà nước có đặc điểm riêng biệt cho nên Tổng cục đã gửi đi đào tạo ngắn hạn, chủ yếu là Trường Đại học Kinh tế quốc dân và Học viện Hành chính Quốc gia, cũng như Trường Đại học Công nghệ thông tin, Đại học Thực phẩm, Đại học Nông nghiệp… Điều này đã giúp cho các công chức nắm chắc hơn các lĩnh vực liên quan, liên ngành trong quá trình thực hiện chức năng dự trữ nhà nước. Tổng cục dự trữ nhà nước đã có chương trình bồi dưỡng hằng năm để nâng cao khả năng trình độ của đội ngũ công chức này. Bình quân mỗi năm 3-4 lớp bồi dưỡng. Việc đào tạo lại được Tổng cục dự trữ nhà nước quan tâm và đã gửi các công chức để đào tạo lại một số môn học mà trước đó đã học nhưng chưa chuyên sâu.

* Đối với vấn đề tuyển dụng

Trong những năm qua Tổng cục và các chi cục trực thuộc đã coi trọng đúng mức công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, coi đây là biện pháp có tính chất lâu dài vừa quan trọng, vừa cấp bách đối với ngành dự trữ nhà nước. Điều này được thể hiện cụ thể:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 243 trang tài liệu này.

+ Tổng cục đã có nhiều chủ trương và biện pháp trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực với nguyên tắc là người tuyển dụng phải đảm bảo yêu cầu mục tiêu đề ra, không bị thiếu công chức trong lĩnh vực này mà quyền tuyển dụng dễ dãi. Lãnh đạo tổng cục đã có quy hoạch tuyển chọn những sinh viên ra trường ở các trường đại học kinh tế và đại học kỹ thuật. Do vậy trong 5 năm qua 2012 - 2016 số lượng tuyển dụng là 120 người nhưng có chất lượng và thực tế số lượng này đã phát huy trong việc thực hiện chức năng nhiệm vụ.

+ Việc tuyển dụng đã thực hiện đúng quy trình đã quy định cụ thể là các đối tượng tuyển dụng phải qua ba bước. Bước một là kiểm tra phỏng vấn nếu đạt được chuyển sang bước hai đó là thi bài tập tình huống, nếu đạt được sang bước ba là trả lời câu hỏi của hội đồng. Với điều kiện 3 bước như vậy nên những người được tuyển dụng vào phần lớn là đáp ứng yêu cầu.

* Đối với công tác đánh giá kết quả làm việc của đội ngũ công chức

Thời gian qua, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đã nỗ lực thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao. Điều này góp phần không nhỏ vào quá trình nâng

cao hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức. Hằng quý và năm đã tổ chức đánh giá kết quả làm việc, qua đó xác định công chức nào làm việc tốt, công chức nào làm việc chưa tốt để có phương pháp uốn nắn, khắc phục những yếu kém để bổ sung sửa đổi kịp thời. Đây là một yêu cầu đòi hỏi đội ngũ công chức trong lĩnh vực này phải phấn đấu rèn luyện để không ngừng phát triển.

- Chất lượng đại đa số đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước ngày càng nâng lên nhờ được đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ theo những tiêu chí mới, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền hành chính hiện đại.

- Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước luôn luôn chủ động tự bồi dưỡng, tự đào tạo nâng cao trình độ về mọi mặt đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng tăng và đòi hỏi ngày càng cao của ngành.

- Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thường xuyên tham gia đầy đủ các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, quản lý nhà nước do Bộ Tài chính, Tổng cục Dự trữ Nhà nước và các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực tổ chức để đảm bảo thực thi nhiệm vụ theo đúng pháp luật.

* Đối với công tác quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm

Thời gian qua Tổng cục dự trữ nhà nước cũng đã quan tâm quy hoạch đề bạt, do đó người đề bạt cơ bản đúng quy trình và có hiệu quả thiết thực.

- Đại đa số đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước được quy hoạch theo đúng yêu cầu. Nhờ công tác quy hoạch được quan tâm nên những năm qua đội ngũ công chức trong ngành dự trữ nhà nước đã tăng về số lượng, đảm bảo cơ bản các khâu, các bộ phận chủ yếu của tổng công ty cũng như các chi cục trực thuộc. Nhờ vậy đã thay thế cho các đối tượng về hưu. Trong 5 năm qua 2012 - 2016 tổng số về hưu của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước chiếm trên 11%. Và đặc biệt là thay thế cho những người đi học dài hạn.

Công tác đề bạt cũng đã được thực hiện đúng quy trình, người đề bạt vào các cấp từ cấp phó phòng trở lên nhìn chung đáp ứng yêu cầu chất lượng và thực tế họ đã phát huy khả nằng hoàn thành nhiệm vụ được giao với cương vị mới.

Tổng cục trưởng Tổng cục Dự trũ nhà nước đã ban hành đầy đủ các quy định, quy chế, hướng dẫn về trình tự, thủ tục và hồ sơ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại; ban hành các quy định về tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp của các cơ quan, tổ chức thuộc và trực thuộc Tổng cục dự trữ nhà nước; ban hành các quy chế về phân cấp và quản lý đội ngũ công chức của ngành.

Các cơ quan, tổ chức trong ngành dự trữ nhà nước đã thực hiện nghiêm túc các quy định về bổ nhiệm lãnh đạo các cấp theo đúng thẩm quyền. Công tác bổ nhiệm công chức giữ vị trí lãnh đạo các cấp đã được cấp có thẩm quyền quan tâm và chỉ đạo khá kịp thời nên bước đầu đã đáp ứng được yêu cầu đặt ra về công tác kiện toàn đội ngũ lãnh đạo các cấp trong ngành dự trữ nhà nước.

* Đối với công tác luân chuyển

Công tác luân chuyển đội ngũ công chức theo quy hoạch và kế hoạch luân chuyển của các cơ quan ngành dự trữ nhà nước trong thời gian qua đã được thực hiện, tuy nhiên mới chỉ được tập trung triển khai thật sự trong giai đoạn từ năm 2015 đến nay; qua việc luân chuyển công tác công chức trong giai đoạn vừa qua đã góp phần đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách, đặc biệt là đối với số công chức trẻ, có triển vọng phát triển.

Số công chức được chuyển đổi vị trí công tác và số công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý được luân chuyển đã chấp hành nghiêm sự phân công của tổ chức, đa số phát huy được năng lực. Qua thời gian chuyển đổi, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý phần lớn được tôi luyện về phẩm chất chính trị, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm trong lãnh đạo, quản lý điều hành công việc.

* Công tác thu hút, đãi ngộ đối với công chức

Trong những năm qua ngành dự trữ nhà nước đã thực hiện chế độ để thu hút, đãi ngộ đối với công chức của mình trên cơ sở chính sách nhà nước và một số quy định của ngành. Ngành dụ trữ nhà nước đã áp dụng chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ đối với đội ngũ công chức đã và đang làm việc, công tác trong ngành như mạnh dạn đưa vào quy hoạch để bổ nhiệm những người trẻ có năng lực thực sự và triển vọng, cử đi đào tạo ở nước ngoài, nâng lương trước thời hạn,... Việc xác định những người có tài và có triển vọng của các cơ quan trong ngành để có chế độ

đãi ngộ được dựa trên 3 tiêu chí chính: một là có phẩm chất, đạo đức; hai là có trình độ, năng lực sáng tạo; ba là luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, do đặc thù công tác, một số cơ quan có các chế độ đãi ngộ khác nhau để thu hút, giữ chân những người giỏi ở lại cơ quan

Nhìn chung công tác đãi ngộ đối với công chức ngành dự trữ nhà nước có sự hợp lý. Thu nhập tiền lương công chức ngành dự trữ nhà nước tương đối ổn định so với các công chức nói chung của cả nước. Nhờ vậy đại bộ phận công chức của ngành này đều yên tâm làm việc ổn định lâu dài.

* Đối với công tác sắp xếp bố trí công việc đối với công chức

Công tác này ngành dự trữ nhà nước cũng đã quan tâm để bố trí đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời gian, đúng cơ cấu, đúng quy trình nhằm phát huy thế mạnh của công chức. Cụ thể là Tổng cục đã bố trí sắp xếp phù hợp với sở trường để phát huy khả năng trong quá trình làm việc. Như chúng ta đã biết trong ngành dự trữ có nhiều khâu nhiều bộ phận, nhiều lĩnh vực khác nhau, nhưng có mối quan hệ với nhau. Do đó việc bố trí công chức đảm nhận ở bộ phận nào để phát huy hiệu quả thời gian qua đã được ngành quan tâm. Điều đó hạn chế được tình trạng bố trí trái ngành ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc đối với công tác này.

3.3.4.2. Một số hạn chế bất cập trong quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước

Trong quá trình phát triển đội ngũ công chức dự trữ nhà nước, bên cạnh có những thành quả đạt được thì vẫn còn một số những hạn chế bất cập đòi hỏi lãnh đạo tổng cục ngành dự trữ nhà nước phải tiếp tục bổ sung sửa đổi về các mặt để thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ này.

Khi bước sang thời kỳ mới, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nhìn chung có một bộ phận không nhỏ vẫn mang nặng tư tưởng bao cấp, thiếu năng động, sáng tạo, làm việc theo kiểu rập khuôn, máy móc, thiếu suy nghĩ, dẫn đến khả năng làm việc còn bị hạn chế.

Nhiều công chức của ngành dự trữ nhà nước năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, trong giải quyết công việc thiếu cương quyết, chưa có những phương pháp hoạt động phù hợp, dẫn đến bỏ bê công việc

được giao. Một bộ phận không nhỏ bị tác động tiêu cực của cơ chế thị trường và những hành động tiêu cực trong ngành và ở địa phương thì một số ít công chức thuộc nhóm lãnh đạo, quản lý không đủ năng lực và kiến thức lý luận để lý giải những vấn đề đang diễn ra trong thực tiễn liên quan đến hoạt động dự trữ nhà nước của ngành.

Hoạt động trong lĩnh vực dự trữ nhà nước là trực tiếp liên quan đến quản lý “tiền - hàng” thuộc ngân sách nhà nước. Trong điều kiện tiền lương, giá cả thị trường, lạm phát tăng cao đã hàng ngày hàng giờ tác động đến đời sống bản thân và gia đình của công chức; trong khi phần lớn đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước là những người được giao những nhiệm vụ ở những vị trí “nhạy cảm”, đặc thù dễ nảy sinh tiêu cực như: công việc kế toán; kỹ thuật; thủ kho...

Kỹ năng nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước. Sự yếu kém về kỹ năng nghề nghiệp thể hiện khá rõ nét ở trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Việc học tập lấy chứng chỉ để hợp lý hoá theo tiêu chuẩn chức danh đã làm cho đội ngũ công chức học khá nhiều nhưng vẫn thiếu kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ. Điều này làm cho công chức thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao.

Nhiều công chức chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác. Một trong những nguyên nhân quan trọng của hạn chế này là do ngành dự trữ nhà nước chưa thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là công tác phân tích công việc trong cơ quan.

Đội ngũ công chức giữ vị trí lãnh đạo trong toàn ngành dự trữ nhà nước nhìn chung có độ tuổi khá cao, sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chưa thể hiện rõ nét. Điều này sẽ dẫn tới sự thiếu hụt về nhân lực lãnh đạo trong một giai đoạn nhất định.

Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước còn thiếu đồng bộ. Một số lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ đặc thù như: kỹ thuật bảo quản; xây dựng; đấu thầu... còn thiếu cán bộ có trình độ và năng lực cao. Kiến thức về ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức còn khá thấp, cơ cấu nam/nữ, cơ cấu độ tuổi còn nhiều bất cập,

v.v…Cụ thể về những lĩnh vực hạn chế, bất cập ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước như sau:

a. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng liên quan đến thực hiện nhiệm vụ dự trữ nhà nước còn chưa được cập nhật, đổi mới nên không đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ dự trữ nhà nước trong tình hình mới.

Các cơ quan ngành dự trữ nhà nước chưa thực sự chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng độ ngũ công chức, chưa bố trí công chức chuyên trách làm công tác đào tạo, bồi dưỡng nên thiếu nghiệp vụ và kinh nghiệm trong công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng. Cơ chế quản lý đào tạo còn thiếu nhất quán, thiếu sự phối hợp giữa các cơ quan của ngành với các cơ sở đào tạo trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Đội ngũ giảng viên ở cơ sở đào tạo của ngành dự trữ nhà nước hiện nay phần lớn chưa được đào tạo chuyên sâu về các chuyên ngành liên quan đến hoạt động dự trữ nhà nước, kinh nghiệm thực tiễn không nhiều nên gặp không ít khó khăn trong ĐTBD đội ngũ công chức cho ngành. Cơ sở ĐTBD chưa nỗ lực tìm kiếm những nhà quản lý giỏi, những chuyên gia có tài năng, giỏi về lý thuyết và có kinh nghiệm thực tế trong ngành dự trữ nhà nước để mời làm giảng viên kiêm chức.

b. Trong công tác tuyển dụng đội ngũ công chức

Công tác tuyển dụng đội ngũ công chức cho ngành dự trữ nhà nước trong thời gian qua vẫn còn chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu cồng việc và vị trí việc làm. Tuyển dụng công chức còn chưa kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.

c. Trong công tác quy hoạch đội ngũ công chức

Một số cơ quan ngành dự trữ nhà nước vẫn còn chưa chú ý đến công tác quy hoạch đội ngũ công chức, chưa thực hiện đúng yêu cầu, tiến độ theo kế hoạch; công tác quy hoạch còn khép kín, đội ngũ công chức được quy hoạch từ nguồn bên ngoài ngành dự trữ nhà nước còn chiếm tỷ lệ rất thấp. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức tại số cơ quan thuộc ngành chưa có tầm nhìn xa; một số cấp ủy cơ quan còn

lúng túng khi xác định công chức để giới thiệu vào quy hoạch cho cơ quan. Công tác quy hoạch độu ngũ công chức có nơi chưa gắn với bố trí sử dụng cán bộ và chưa đảm bảo cơ cấu 3 độ tuổi, nhất là cơ cấu nữ nên việc bổ nhiệm nhiều khi còn bị động vì không đủ nguồn trong cơ cấu đã được quy hoạch.

d. Trong công tác đánh giá độ ngũ công chức

Đánh giá đội ngũ công chức hàng năm vẫn là nội dung cần quan tâm và cần phải đổi mới, thực tế vẫn còn tình trạng chủ quan, cảm tính, nể nang, thiếu tính khách quan nên việc đánh giá còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của mỗi cá nhân, do các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm người, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ. Công tác đánh giá đội ngũ công chức còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập và khách quan.

đ. Trong công tác bổ nhiệm đội ngũ công chức

Việc áp dụng quy định của Đảng, Nhà nước về công tác bổ nhiệm công chức vào tình hình cụ thể của một số cơ quan, đơn vị thuộc ngành còn có phần cứng nhắc, máy móc, bị động, chưa sát với vị trí, chức danh cần bổ nhiệm, vẫn còn những trường hợp bổ nhiệm chưa đủ tiêu chuẩn về chính trị, quản lý nhà nước, còn thiếu các điều kiện về chuyên môn và thời gian công tác; một số cơ quan còn do dự, chưa mạnh dạn bổ nhiệm những người trẻ có tài, có triển vọng phát triển giữ vị trí lãnh đạo, quản lý trong cơ quan.

e. Trong công tác luân chuyển đội ngũ công chức

Công tác luân chuyển công chức trong ngành thời gian qua tuy đã quan tâm nhưng vẫn còn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế về tư duy, cách làm còn chậm đổi mới; chưa xây dựng được các quy định rõ về công tác luân chuyển công chức một cách đầy đủ, đồng bộ và chặt chẽ. Chưa làm tốt việc kết hợp luân chuyển với đào tạo, bồi dưỡng và điều động, bố trí bổ nhiệm sau khi người được luân chuyển hết thời hạn sẽ được trở về nắm giữ vị trí lãnh đạo cao hơn hoặc hợp lý hơn để tránh tình trạng không còn vị trí để quay về. Công tác luân chuyển chưa được tiến hành thường xuyên liên tục trong các cơ quan ngành môi trường.