Nguyên Nhân Của Hạn Chế Bát Cập

f. Trong công tác thu hút, đãi ngộ đội ngũ công chức

Thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ công chức có trình độ cao, chuyên sâu vào làm việc trong các cơ quan thuộc và trực thuộc ngành dự trữ nhà nước vẫn còn gặp một số khó khăn, chủ yếu do chưa có chính sách hấp dẫn, đặc biệt về cơ chế tiền lương. Đãi ngộ nhân tài mang tính bình quân như chế độ lương hiện tại chưa tạo động lực mạnh mẽ cho sự khơi dậy tiềm năng sáng tạo của nhân tài. Chính sách đãi ngộ công chức chưa thật sự thỏa đáng, còn có sự cào bằng trong chính sách đãi ngộ đối với mọi thành phần, không phân biệt người tài hay không phải là người tài. Về nhận thức, chưa có sự thống nhất trong việc xác định nhân tài ngành dự trữ nhà nước; chưa có chính sách hấp dẫn để thu hút và đế giữ chân họ phục vụ lâu dài trong ngành

3.3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế bát cập

Về nguyên nhân của những bất cập, hạn chế ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước, học viên đã trình bày ở chương 3 luận văn, gồm có hai nhân tố cơ bản đó là: nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan.

* Nguyên nhân khách quan

Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước cũng chịu những tác động khách quan chung giống với đội ngũ công chức cả nước, có thể kể tới ở một số nguyên nhân chính, chủ yếu như sau:

- Một phần lớn đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước chuyển ngành từ quân đội qua, hoặc được tuyển dụng theo chỉ tiêu kế hoạch của ngành, chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản, đặc biệt về kiến thức QLNN. Một số được đào tạo thì phần đông là đào tạo không chính quy, chủ yếu là đào tạo theo hệ tại chức, chuyên tu, từ xa… Kể cả một bộ phận không nhỏ công chức của ngành hiện nay đang giữ cương vị lãnh đạo, quản lý. Đây là yếu tố khách quan chi phối, ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước

- Nước ta mới thực sự bước vào nền KTTT khoảng gần 20 năm trở lại đây, cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước mới chỉ bước đầu được làm quen nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền KTTT, trừ một số mới được đào tạo về quản lý KTTT. Nguyên nhân này đã tác

động rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức của ngành, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác.

- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của bộ máy HCNN nói chung, trong đó có ngành dự trữ nhà nước nói riêng; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc… Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 243 trang tài liệu này.

- Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức nhà nước nói chung, công chức ngành dự trữ nhà nước nói riêng là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ công chức của ngành trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập, yêu cầu HĐH của ngành và của đất nước.

- Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức HCNN làm việc. Tiền lương của công chức HCNN là vấn đề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ trực tiếp tới đời sống của nhân dân, ngân sách nhà nước, trình độ phát triển kinh tế, công bằng và định hướng phát triển của xã hội. Vẫn còn bất cập chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, chưa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Hiện tại, chính sách tiền lương thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; tiền lương mới chỉ là một khoản chi thuần tuý cho tiêu dùng, chưa thực sự là khoản đầu tư quan trọng cho sự ổn định và phát triển của đất nước, chưa thực sự đầu tư cho nhân tố con người, nhân tố quyết định của sự phát triển kinh tế và xã hội.

- Các bộ quản lý chuyên ngành chưa có hướng dẫn cụ thể về tuyển dụng công chức thuộc ngành mình quản lý. Ví dụ, ngoài các yêu cầu chung cần có những yêu cầu riêng của chuyên ngành như: nội dung thi chuyên ngành, tiêu chuẩn… Đây cũng là nguyên nhân ảnh hưởng tới sự phát triển đội ngũ công chức của ngành.

Một số nguyên nhân hạn chế cơ bản do yếu tố khách quan ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước theo từng lĩnh vực như sau:

a) Về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức:

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định về ĐTBD chưa đầy đủ và chưa đồng bộ. Cơ chế, chính sách về công tác đào tạo, phát triển đội ngũ công chức chưa thống nhất. Chính sách đãi ngộ, sử dụng, đánh giá chưa thực sự trên cơ sở năng lực thực thi công vụ đã làm giảm động lực học tập nâng cao trình độ, năng động, sáng tạo của đội ngũ công chức gây ảnh hưởng đến hiệu qủa hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

Cơ sở vật chất, trang thiết bị của cơ sở đào tạo còn thiếu và xuống cấp, chưa đáp ứng hoạt động nghiên cứu khoa học. Chương trình, tài liệu ĐTBD mặc dù có sự đổi mới nhưng chưa theo kịp với sự phát triển KHCN. Chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng chưa cao do mới chỉ tập trung vào việc trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn trình độ, vị trí, chức danh mà chưa tập trung vào việc trang bị kỹ năng và phương pháp làm việc.

Về hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn mang nặng tính bao cấp, chưa chuyển biến kịp với cơ chế thị trường mới đã không thể khuyến khích và tạo động lực để cho cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cải tiến, nâng cao chất lượng chuyên môn, phương pháp giảng dạy.

Chưa tạo lập cơ chế cạnh tranh trong ĐTBD NNL nói chung bằng việc thu hút các học viện, trường đại học, viện nghiên cứu, có năng lực tham gia công tác ĐTBD; đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để ngành dự trữ nhà nước được lựa chọn chương trình, thời gian ĐTBD phù hợp với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ.

Nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng còn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn của công tác lãnh đạo, quản lý và thực thi, tác nghiệp, nhất là trong lĩnh vực quản lý nhà nước vềdự trữ nhà nước ở các Cục dự trữ nhà nước ku vực. Một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng nói chung còn nặng về lý luận, dàn trải, không có sự liên thông, kế thừa, thậm chí còn trùng lặp về nội dung, thiếu tính thực tiễn, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu về dự trữ nhà nước. Do vậy, mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng, nhưng khá nhiều người còn lúng

túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra trong công tác dự trữ nhà nước còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ dự trữ nhà nước trong giai đoạn mới.

b) Công tác tuyển dụng đội ngũ công chức

Thực tế hiện nay, ngành dự trữ nhà nước chỉ tổ chức thi tuyển chủ yếu đối với ngạch chuyên viên, tương đương chuyên viên, ngạch cán sự, tương đương cán sự, ngạch thủ kho bảo quản, chưa quy định thi tuyển dụng mới đối với ngạch cao hơn và một số vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan thuộc và trực thuộc ngành, dẫn đến phạm vi cạnh tranh thi để được bổ nhiệm ngạch chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp hoặc vị trí lãnh đạo, quản lý có phạm vi hẹp trong số công chức nhà nước, chưa có cơ hội cho tuyển mới công chức vào ngạch chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, vị trí lãnh đạo, quản lý. Điều đó phần nào đã hạn chế việc thu hút người giỏi, có kinh nghiệm vào làm việc trong các cơ quan của ngành dự trữ nhà nước.

c) Về công tác quy hoạch đội ngũ công chức

Hệ thống văn bản về công tác tổ chức của ngành dự trữ nhà nước chưa thật sự hoàn thiện. Cơ cấu tổ chức bộ máy còn đang trong giai đoạn kiện toàn, một số chỗ bất hợp lý, ảnh hưởng tới hoạt động của ngành. Tiêu chí và quy trình để nhận xét, đánh giá, quy hoạch đội ngũ công chức tuy có nhưng chưa đầy đủ, dẫn đến khó khăn cho việc đánh giá và quy hoạch đội ngũ công chức. Cấp ủy, lãnh đạo, nhất là người đứng đầu một số cơ quan, đơn vị thuộc ngành dự trữ nhà nước nhận thức về công tác quy hoạch cán bộ chưa thật sâu sắc, chưa tập trung đúng mức đến việc chỉ đạo, thực hiện công tác này, nên chất lượng quy hoạch không cao; một số cấp ủy chưa gắn chặt công tác quy hoạch cán bộ với các khâu trong công tác cán bộ, chưa xây dựng kế hoạch cụ thể để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển.

d) Về công tác đánh giá đôi ngũ công chức

Đảng ta đã có nghị quyết, quyết định, quy chế về công tác cán bộ, về đánh giá cán bộ; tuy nhiên, việc tổ chức thực hiện các văn bản trên lại phụ thuộc vào mức độ quan tâm của những người đứng đầu có chức trách, nhiệm vụ quản lý và đánh giá độ ngũ công chức. Về thước đo, căn cứ đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành

chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của đội ngũ công chức còn thiếu chặt chẽ, khoa học. Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá đội ngũ công chức còn chung chung, nên khó định lượng cụ thể và khó đánh giá trong thực tế.

đ) Về công tác bổ nhiệm đội ngũ công chức

Chúng ta đã có các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo, quản lý, tuy nhiên một số chức danh còn quy định chung chung, chưa cụ thể, hoặc điều kiện, tiêu chuẩn để bổ nhiệm còn chưa sát thực tế, vẫn còn tình trạng vận dụng hoặc cho nợ các tiêu chuẩn theo quy định. Một số cơ quan khi làm thủ tục bổ nhiệm còn chưa bám sát công tác quy hoạch cán bộ, quy trình bổ nhiệm còn mang tính hình thức.

Trong quy định về lấy phiếu tín nhiệm của một số hội nghị tập thể cán bộ chủ chốt không quy định rõ thành phần cán bộ chủ chốt tham dự. Do đó, sẽ gây khó khăn cho mỗi cơ quan có thể xác định phạm vi cán bộ chủ chốt tham dự hội nghị sẽ có sự khác nhau.

e) Về công tác luân chuyển đội ngũ công chức

Do văn bản hướng dẫn về công tác luân chuyển hiện nay còn chưa có quy định cụ thể cho ngành dự trữ nhà nước nên trong triển khai thực hiện thực tế ở một số cơ quan trong ngành dự trữ nhà nước còn lúng túng, đôi khi người được luân chuyển lại hiểu là mình “bị” luân chuyển, nên công tác luân chuyển nhiều khi cũng gặp khó khăn. Trên thực tế cũng đã có một số trường hợp luân chuyển từ địa phương và từ ngành khác về một số cơ quan ngành dự trữ nhà nước đã cho thấy sự hạn chế về năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm công tác không phù hợp với vị trí lãnh đạo, quản lý được giao ở đơn vị được luân chuyển đến. Một số đơn vị thuộc ngành chưa nhận thức đầy đủ về vị trí và tầm quan trọng của công tác luân chuyển cán bộ nên việc thực hiện chính sách luân chuyển để đào tạo, rèn luyện và thử thách còn hạn chế; có nơi vẫn còn tồn tại tư tưởng cục bộ, địa phương, văn hóa vùng miền nên không muốn luân chuyển cán bộ từ nơi khác chuyển về đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý tại đơn vị mình.

f) Về chính sách thu hút, đãi ngộ đội ngũ công chức

Chưa chú trọng xây dựng một cơ chế, chính sách về đãi ngộ thực sự khách quan để phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng người tài; một số chính sách đãi ngộ mới chỉ mang tích chất bù đắp tương ứng với sức làm việc bỏ ra mà chưa mang tính chất thu hút những người có năng lực, tài năng về với ngành dự trữ nhà nước hoặc giữ chân những người có năng lực đang công tác trong ngành. Một số các chế độ đãi ngộ được áp dụng như chế độ phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp độc hại, phụ cấp thâm niên, chế độ thu hút vùng sâu, vùng xa... trong nền kinh tế thị trường đã không còn tương xứng với đặc thù của ngành dự trữ nhà nước nên dẫn đến tình trạng người có năng lực đã xin chuyển khỏi ngành, đặc biệt là người có trình độ chuyên môn cao.

* Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, ngành Dự trữ Nhà nước (Tổng cục Dự trữ Nhà nước )chưa thực hiện việc phân tích công việc

Sau khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, Chính phủ đã ban hành tương đối đầy đủ các Nghị định hướng dẫn thực hiện Luật Cán bộ, công chức. Tuy nhiên, thực tế cho thấy hoạt động triển khai thực hiện các quy định mới của Luật Cán bộ, công chức ở ngành dự trữ nhà nước vẫn còn chậm, chưa đáp ứng yêu cầu. Chế độ công vụ chuyển từ hệ thống chức nghiệp sang kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm nhưng việc xác định vị trí việc làm cũng như việc triển khai sửa đổi, bổ sung hệ thống tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức chưa được tiến hành mạnh mẽ và có chỉ đạo thống nhất trong toàn ngành.

Do chưa thực hiện phân tích công việc nên không có bản mô tả công việc cụ thể, dẫn đến sự trùng lắp, chồng chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt được hiệu quả cao, thậm chí còn gây trở ngại cho những người có liên quan đến công việc đó. Vì thiếu phân tích công việc, nên không xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công

chức mới chỉ là đánh giá trên danh nghĩa, chung chung. Do thiếu phân tích công việc nên không xác định đúng nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, không tuyển được công chức có năng lực, đáp ứng yêu cầu của công việc…

Có một số ít công chức được giữ chức vụ ở một số vị trí lãnh đạo, quản lý lâu năm, không chú ý đến học tập, tư tưởng “an vị”, “dĩ hòa vi quý” cũng làm cho năng lực công chức bị yếu đi, không dám đấu tranh với cái sai và không dám bảo vệ cái đúng; “dễ người, dễ ta”.

Thứ hai, công tác sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước còn nhiều bất cập

Hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng đội ngũ công chức mà ngành dự trữ nhà nước gặp phải trong nhiều năm qua là chưa thực hiện các khâu then chốt: quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học, công tâm. Thực tế ở ngành dự trữ nhà nước cho thấy, 3 khâu này không gắn bó chặt chẽ với nhau, thậm chí còn tách rời nhau, vấn đề nhận thức một cách đầy đủ, nghiêm túc trong bố trí, sử dụng cán bộ, công chức tại một số cơ quan của ngành vẫn còn nhiều hạn chế. Ở một số vị trí công tác vẫn còn tình trạng công chức có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt nhưng chưa được xem xét đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí công tác tương xứng. Hiện tượng phân công nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại ở một số cơ quan của ngành. Một số vụ, phòng, đơn vị thuộc và trực thuộc chưa thật sự làm tốt chức năng tham mưu cho cấp ủy, lãnh đạo ngành về công tác cán bộ. Công tác quản lý, sử dụng công chức ở các vụ, phòng, đơn vị trực thuộc kỷ cương còn lỏng lẻo, việc kiểm tra, giám sát và đánh giá chất lượng thực thi công vụ của công chức rất hình thức. Một bộ phận công chức vẫn quen làm việc theo nếp cũ, do ảnh hưởng của cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp trước đây; phong cách làm việc luộm thuộm, phương pháp làm việc thiếu khoa học, còn thụ động, trông chờ, đùn đẩy trách nhiệm, xử lý công việc còn lúng túng, thiếu nhạy bén. Thậm chí, một số ít công chức còn cửa quyền, gây khó khăn cho nhân dân, cho khách hàng trong quá trình xử lý công việc.

Nghiên cứu thực trạng sử dụng đội ngũ công chức ở ngành dự trữ nhà nước, cho thấy những bất cập đang đặt ra theo từng lĩnh vực cần quan tâm như sau:

a) Trong công tác tuyển dụng

Trong thời gian qua, vẫn có những thủ trưởng cơ quan còn hạn chế trong nhận thức về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đội ngũ công chức, là khâu đầu tiên trong quy trình quản lý và sử dụng đội ngũ công chức của ngành, là nhân tố quyết định đến sự vận hành tốt hay không tốt của một cơ quan.

b) Trong công tác quy hoạch

Công tác quy hoạch đội ngũ công chức về mặt chủ quan còn những mặt yếu, như việc xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ công chức ở một số đơn vị thuộc ngành chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá đội ngũ công chức, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của đội ngũ công chức, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi.

Việc đánh giá, quy hoạch còn mang nặng tính chủ quan, cảm tính, trong một số trường hợp còn có biểu hiện hình thức, dễ dãi. Có nơi đã làm quy hoạch, nhưng không có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nên khi giới thiệu người trong quy hoạch để bổ nhiệm vẫn còn bị động, chưa đáp ứng đủ tiêu chuẩn, dẫn đến phải chọn người ngoài quy hoạch. Hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ ở nhiều nơi là còn thiếu tầm nhìn xa, bó hẹp ở trong nội bộ từng cơ quan.

d) Trong công tác đánh giá

Công tác đánh giá công chức còn hình thức, chưa phản ánh đúng, chưa thực sự căn cứ hiệu quả công tác và mức độ hài lòng của các tổ chức và người dân; Đánh giá công chức có phần còn nặng về cảm tính, cả nể, do đó chưa đánh giá được chính xác trình độ năng lực, kết quả hoàn thành công việc và phẩm chất đạo đức, lối sống của mỗi người. Mặt khác do chưa lượng hóa được tiêu chuẩn cũng như chưa mô tả vị trí công việc tại không ít tổ chức cơ quan thuộc ngành nên việc nhận xét, đánh giá còn thiếu chính xác.

Tinh thần phê bình và tự phê bình trong quá trình họp xét đánh giá chưa cao; người đứng đầu cơ quan, đơn vị ngại đưa ra chính kiến nhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới, còn nể nang, ngại va chạm, sợ mất lòng, kể cả khi nhận xét, góp ý kiến đối với cấp trên của mình. Bệnh thành tích vẫn còn tồn tại trong một số cơ quan, đơn vị, vì nếu đánh giá đúng thực tế công chức của đơn vị mà không đạt kết quả xếp loại cao thì sẽ làm ảnh hưởng đến tập thể, uy tín của thủ trưởng.