Qui Định Về Đơn Phương Chấm Dứt Hđlđ Của Người Sử Dụng Lao Động Và

với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục”.

Thứ nhất, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ (Điểm a, Khoản 1).

Khi áp dụng Điểm a Khoản 1 Điều 37 BLLĐ, NLĐ cần lưu ý những vấn đề sau

đây:

Chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ qui định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thì hạn. Ví dụ: NLĐ không được bố trí công việc theo đúng HĐLĐ hoặc NLĐ không được làm việc đúng địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không được đảm bảo các điều kiện lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ (không được trang bị các dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; không được trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo yêu cầu bắt buộc của công việc...).

NLĐ không được vận dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyên NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng qui định tại Điều 31 BLLĐ 2012 hoặc khi đã có sự đồng ý của NLĐ về việc chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ.

Thứ hai, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ (Điểm b, Khoản 1).

Tương tư như áp dụng điểm a, chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ qui định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Ví dụ: NLĐ không được trả lương đầy đủ theo thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 73 trang tài liệu này.

NLĐ không được vận dụng các căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp: (1) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng

qui định tại Điều 31 BLLĐ; (2) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do lỗi của NLĐ (Ví dụ: NLĐ không hoàn thành định mức lao động được giao; (3) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ trả lương ngừng việc theo đúng qui định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98 BLLĐ; (4) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ trả lương trong thời gian NLĐ bị tạm đình chỉ công việc theo đúng qui định tại Điều 129 BLLĐ; (5) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ vào tiền lương của NLĐ để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương đã tạm ứng cho NLĐ theo qui định tại Điều 100 BLLĐ; (6) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã hỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra theo đúng qui định tại Điều 130 BLLĐ và Điều 101 BLLĐ; (7) NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ thực hiện đúng qui định tại Điều 96 BLLĐ về trả chậm tiền lương.

Thứ ba, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (Điểm c, Khoản 1).

Theo Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12/01/2015, bị ngược đãi là bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự.

Mặc dù không có qui định chi tiết về cưỡng bức lao động nhưng cần hiểu rằng nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện pháp khác cưỡng ép tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phỉ làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã bị cưỡng bức lao động và được chấm dứt HĐLĐ (ví dụ: Do biết được quan hệ nam nữ bất chính của A với B nên NSDLĐ Y đã buộc A phải làm thêm giờ liên tục mà không được hưởng lương, A buộc phải làm theo vì sợ Y tuyên bố về mối quan hệ bất chính của mình).

Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được qui định tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có thể là hành vi của

những người lao động khác. Nếu NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế là rất khó khăn, nhất là trong hoàn cảnh không có qui định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục và khó khăn trong việc thu thập, cung cấp chứng cứ.

Thứ tư, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (Điểm d, Khoản 1).

Tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12/01/2015 có qui định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của BLLĐ trong các trường hợp sau đây:

- Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

- Khi ra nước ngoài sinh sống và làm việc;

- Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

Thứ năm, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (Điểm đ Khoản 1). Ví dụ: Được bầu vào làm chuyên trách tại Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân tỉnh hoặc được bổ nhiệm làm cán bộ công chức trong cơ quan Nhà nước theo Luật cán bộ, công chức.

Thứ sáu, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (Điểm e Khoản 1). Cơ sở khám bệnh, chữa bệnh này phải được thành lập và hoạt động hợp pháp theo qui định của pháp luật.

Thứ bảy, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp

đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục (Điểm g Khoản 1).

Thứ hai, về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ

NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thực hiện thủ tục báo trước cho NSDLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng. Thời gian báo trước được qui định tùy thuộc căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại HĐLĐ mà NLĐ chấm dứt. Tại khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012 có qui định về thời hạn báo trước khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó:

“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo qui định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp qui định tại các điểm a,b,c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp qui định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp qui định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn qui định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Như vậy, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp: (1) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; (2) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; (3) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; (4) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất

định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi; (5) Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp bản thân NLĐ hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ hay trường hợp NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn. Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định (Điều 156 BLLĐ 2012).

b) Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn

Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012 qui định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.

Khác với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần đưa ra căn cứ (lý do) chấm dứt, nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày. Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định (Điều 156 BLLĐ).

Việc “dễ dàng” chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này được giải thích rằng, nếu khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn cũng cần thỏa mãn các điều kiện tương tự HĐLĐ xác định thời hạn thì sẽ gây khó khăn cho NLĐ, đi ngược lại tinh thần của nguyên tắc tự do việc làm, thậm chí ràng buộc NLĐ vào NSDLĐ trong một thời gian quá dài mà họ không muốn, có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động. Vì vậy, pháp luật qui định một thời gian báo trước là 45 ngày là tương đối hợp lý để các

bên, nhất là NSDLĐ có thể chuẩn bị được các điều kiện để chấm dứt quan hệ lao động và tuyển lao động mới thay thế hoặc sắp xếp lại lao động thực hiện công việc của NLĐ chấm dứt HĐLĐ.

Tuy nhiên, một bất cập được đặt ra là trong thực tế những NLĐ kí kết loại HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những người có vị trí quan trọng, có trình độ chuyên môn cao hoặc có thể biết rõ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Do đó, sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong nhiều trường hợp có ảnh hưởng rất lớn, gây bất lợi cho doanh nghiệp. Hơn nữa, nó tạo kẽ hở cho sự cạnh tranh không lành mạnh, không công bằng trên thị trường lao động, chẳng hạn NLĐ do tiền công hấp dẫn mà tự ý bỏ việc sang làm ở một doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn [11, tr 88].

2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật qui định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do qui định tại khoản 1 hoặc không báo trước theo qui định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012.

BLLĐ 2012 đã đưa ra khái niệm thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Điều 41. Theo đó: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng qui định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”. Việc qui định khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đã giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn để yêu cầu giải quyết các quyền lợi sau khi bị NSDLĐ hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Bên cạnh đó, qui định cụ thể trường hợp bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một trong những điểm tiến bộ của BLLĐ 2012. Qui định này sẽ đảm bảo tính thống nhất, minh bạch trong công tác giải quyết tranh chấp lao động về hoặc liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ.

Theo Điều 41 BLLĐ 2012, các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ được xác định như sau:

- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, như đã phân tích ở trên, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện: (1) Có căn cứ (lý do) chấm dứt hợp đồng theo đúng qui định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ; (2) Báo trước cho NSDLĐ theo đúng qui định tại khoản 2 Điều 37 BLLĐ. Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi vi phạm một trong hai điều kiện kể trên.

- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, như đã phân tích ở trên, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ chỉ cần báo trước cho NLĐ theo đúng qui định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ (không cần nêu căn cứ chấm dứt). Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật khi không thực hiện đúng việc báo trước theo qui định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ.

2.2. Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được qui định trong nhiều điều luật khác nhau với những lí do, căn cứ, thủ tục chấm dứt, giải quyết hậu quả pháp lý khác nhau. So với BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), BLLĐ 2012 đã bỏ qui định phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Bổ sung thêm trường hợp NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo qui định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Cụ thể, BLLĐ 2012 qui định:

2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ buộc phải căn cứ vào những lý do và tuân theo các thủ tục được luật định tại Điều 38 BLLĐ 2012. Qui định này nhằm hạn chế NSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt nhằm “cắt lỗ” hoặc tăng lợi

nhuận cho doanh nghiệp do không phải trả lương, thưởng, bảo hiểm cho NLĐ hay nhiều lý do không hợp pháp khác.

a) Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khác với NLĐ, đối với cả HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ đều phải chứng minh được việc đơn phương chấm dứt là có căn cứ hợp pháp. Sự khác biệt này không được coi là vi phạm nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động vì địa vị pháp lý của hai bên trong quan hệ này không hoàn toàn bình đẳng với nhau, trong đó NSDLĐ thường ở vào thế chủ động, có quyền quyết định trong quan hệ lao động, kể cả việc chấm dứt HĐLĐ.

Theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau:

“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao

động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn qui định tại Điều 33 của Bộ luật này”.

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ (Điểm a, Khoản 1).

Trước đây, trong các văn bản qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành BLLĐ có qui định cụ thể về các trường hợp được coi là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng khi không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị (Theo Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2013). Tuy nhiên, qui định này bị cho là cứng nhắc, không phù hợp với tính linh hoạt của thị trường lao động, làm khó cho các doanh nghiệp. Vì vậy BLLĐ 2012 và các văn bản qui định chi tiết, hướng dẫn thi hành đã qui định theo hướng trao quyền chủ động cho các đơn vị sử dụng lao động qui định về trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc để làm căn cứ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ qui định: “Người sử dụng lao động phải qui định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong qui chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Qui chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Như vậy, nếu NSDLĐ không có qui định cụ thể về vấn đề này thì sẽ không được viện dẫn điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Thứ hai, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục (Điểm b, Khoản 1).

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (Điểm c, Khoản 1).

Theo Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/ NĐ–CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ thì lý do bất khả kháng được qui định tại điểm này bao gồm : địch họa, dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.

Theo qui định tại khoản 1 Điều 161 Bộ luật Dân sự năm 2005 thì: “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép”. Như vậy, qui định về bất khả kháng theo Nghị định số 05/2015/ NĐ–CP có phạm vi hẹp hơn trong Bộ luật Dân sự 2005.

Khi viện dẫn điểm c Khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được là mặc dù đã thực hiện các biện pháp khắc phục những khó khăn gặp phải nhưng vẫn bắt buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Thứ tư, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn qui định tại Điều 33 của BLLĐ (Điểm d, Khoản 1). Cụ thể là sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ mà NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Nhìn chung, các căn cứ này tương tự như BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), tuy nhiên việc thực hiện sẽ khó khăn, vì có những căn cứ chỉ có sự định tính mà không định lượng. Chẳng hạn với lí do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng tiêu chí để xác định mức độ thường xuyên không hoàn thành công việc là như thế nào? Nếu không có căn cứ rõ ràng thì sẽ dẫn đến sự lạm dụng từ phía NSDLĐ hoặc dễ dấn đến tranh chấp trong quan hệ lao động, trong khi đây chính là lí do phổ biến mà NSDLĐ thường dùng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

b) Về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Cũng giống như trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ một thời gian nhất định. Khoảng thời gian này được qui định cụ thể tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012. Cụ thể như sau:

“a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp qui định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết trước: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Thủ tục nêu trên là có tính bắt buộc, nếu vi phạm sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật.

BLLĐ 2012 đã bỏ qui định tại khoản 2 Điều 38 trước đây, giản lược thủ tục NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong một số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều này được lý giải từ sự tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ. Tuy nhiên, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với cán bộ công đoàn không chuyên trách thì NSDLĐ vẫn phải thực hiện thủ tục thỏa thuận với Ban chấp hành công đoàn (khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012). NSDLĐ thường được coi là bên có lợi thế

hơn so với NLĐ trong quan hệ lao động. Vì vậy, pháp luật tuy vẫn dự liệu và cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể (Điều 38 BLLĐ và các văn bản khác) nhưng bắt buộc phải tuân theo qui định nghiêm ngặt về căn cứ và thủ tục chấm dứt, cũng như các trường hợp cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích toàn diện của NLĐ (Điều 39 BLLĐ). Như vậy, các qui định cần đảm bảo tính công bằng trong thực thi pháp luật của cả NLĐ và NSDLĐ khi họ vận dụng đúng luật và các quan hệ khác liên quan đến quan hệ lao động.

Trong quan hệ lao động, NSDLĐ thường được coi là bên có lợi thế hơn so với NLĐ. Vì vậy, nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích toàn diện của NLĐ, pháp luật tuy vẫn cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể nhưng lại bắt buộc NSDLĐ phải tuân theo không chỉ các qui định nghiêm ngặt về căn cứ và thủ tục chấm dứt mà cả các qui định về cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Tại Điều 39 BLLĐ 2012 có qui định các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bao gồm:

Thứ nhất, NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Thứ hai, NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.

Thứ ba, lao động nữ qui định tại khoản 3 Điều 155 của BLLĐ. Theo đó, NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá