Sự Cần Thiết Khách Quan Của Việc Hoàn Thiện Các Qui Định Pháp Luật Về Đơn

lao động cấp huyện. Qui định về việc hòa giải của hòa giải viên tại BLLĐ 2012 là bước tiến bộ so với các qui định trước đây khi qui định việc hòa giải tại cơ sở do Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành là chủ yếu.

Tòa án nhân dân giải quyết các vụ tranh chấp lao động cá nhân khi một trong các bên tranh chấp có đơn yêu cầu tòa án giải quyết khi có một trong các trường hợp sau:

- Tranh chấp lao động cá nhân đã được hòa giải viên lao động tiến hành nhưng không thành;

- Các bên tranh chấp yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải nhưng hòa giải viên lao động để hết thời hạn giải quyết do pháp luật qui định mà không tiến hành hòa giải;

- Tranh chấp lao động cá nhân đã được hòa giải viên lao động hòa giải thành nhưng một trong các bên tranh chấp không thực hiện những thỏa thuận đạt được ghi trong biên bản hòa giải thành;

- Các tranh chấp lao động cá nhân không nhất thiết phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động (khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012). Bao gồm tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu do tòa án nhân dân cấp huyện thực hiện. Theo qui định của pháp luật tố tụng dân sự, tòa án nhân dân cấp tỉnh sơ thẩm các vụ tranh chấp lao động cá nhân mà có đương sự đang ở nước ngoài, có tài sản là đối tượng tranh chấp đang ở nước ngoài, phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện của Việt Nam ở nước ngoài hoặc cho tòa án nước ngoài và những vụ tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án nhân dân cấp huyện nhưng tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền lấy lên để giải quyết.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động (được Trưởng phòng Lao động – Thương binh và Xã hội phân công) phải kết thúc việc hòa giải. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh

chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Theo pháp luật cũng như theo yêu cầu thực tiễn của việc giải quyết tranh chấp lao động qua hòa giải, 05 ngày làm việc là khoảng thời gian hòa giải viên lao động phải thu thập tài liệu, chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị phương án hòa giải và chuẩn bị các điều kiện khác để tổ chức phiên họp hòa giải chính thức giữa các bên. Tuy nhiên, Bộ luật không qui định cụ thể về các vấn đề: liệu hòa giải viên lao động có quyền gặp gỡ các bên tranh chấp trước khi mở phiên họp hòa giải hay không? Có được xin ý kiến chỉ đạo của trưởng phòng Lao động – Thương binh và Xã hội khi xây dựng phương án hòa giải hay không?... Vì vậy, có thể cho rằng, nếu đây là những việc cần thiết cho việc giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật không có qui định cấm thì hòa giải viên lao động vẫn nên và có quyền thực hiện.

Hòa giải viên lao động phải tổ chức và kết thúc phiên họp hòa giải tranh chấp lao động trong thời gian 05 ngày nói trên. Phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện theo ủy quyền của họ. Trường hợp một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.

Quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp bao giờ cũng được đặt lên hàng đầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Vì vậy, trước hết hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn để các bên tự thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Chỉ khi các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động mới đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét, quyết định. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.

Biên bản hòa giải phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Thời hiệu yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm (khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2012).

Trong điều kiện kinh tế thị trường nhiều thành phần, với chính sách mở cửa, xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa đã tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với các doanh nghiệp. Bên cạnh những mặt tích cực như: nền kinh tế tăng trưởng, phát huy quyền tự do kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ…nền kinh tế thị trường cũng có những ảnh hưởng tiêu cực như: quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn, tranh chấp xảy ra đa dạng hơn, vi phạm pháp luật lao động diễn ra nhiều hơn và đặc biệt là việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trở nên thường xuyên hơn. Số vụ án lao động đã được thụ ly ngày một tăng, điều đó được thể hiện qua bảng số liệu sau:

Năm

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2012

2013

2014

Số vụ án lao động

đã thụ lý

781

766

1129

1043

1423

1734

3117

4471

4682

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 73 trang tài liệu này.

(Báo cáo Tổng kết công tác ngành Tòa án năm 2008, 2014)

Theo thống kế của ngành Tòa án thì tranh chấp lao động được tòa giải quyết chủ yếu ở những thành phố lớn như: Hà Nội, Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Bình Dương,… và tập trung chủ yếu vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải NLĐ.

Kết quả giải quyết về cơ bản cho thấy nguyên nhân của những tình trạng tranh chấp này bắt nguồn từ sự vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đã và đang là một nguyên nhân cơ bản làm phát sinh tranh chấp lao động trên thực tế. Tất nhiên khó có thể thống kê và đưa ra con số chính xác về những vụ chấm dứt HĐLĐ xảy ra hàng năm. Đây là một nguy cơ gây ảnh hưởng lớn đến lợi ích của các bên chủ thể, tính bình ổn trong quan hệ lao động và tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế đất nước. Trước đây, qua thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án thì những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ khởi kiện nhiều hơn so với những trường hợp NSDLĐ kiện NLĐ. Hiện nay, đã có nhiều vụ án do NSDLĐ là nguyên đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể NLĐ đơn phương chấm dứt HDLĐ trái pháp luật chủ yếu là do không tuân thủ các căn cứ chấm dứt, đặc biệt là vi phạm thủ tục báo trước, thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở,…

2.5. Nguyên nhân của những bất cập

Về cơ bản, đến nay hệ thống văn bản pháp luật lao động nước ta đã được ban hành tương đối đồng bộ, đặc biệt BLLĐ năm 2012 được ban hành với nhiều thay đổi tiến bộ. Công tác quản lý Nhà nước về lao động đã từng bước được tăng cường, nhận thức về pháp luật lao động của NLĐ và NSDLĐ đã có những chuyển biến tích cực, sự phối hợp giữa các bên trong việc tổ chức thực thi chính sách, pháp luật ngày một tốt hơn [32].

Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tiễn, trong bối cảnh các quan hệ lao động có sự thay đổi về chất, hệ thống pháp luật lao động không thể tránh khỏi những hạn chế. Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vẫn còn tồn tại những vướng mắc, bất cập trong các qui định của pháp luật lao động và trong thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Vấn đề giải quyết trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm còn chưa công bằng trong một số trường hợp. Về thực thi pháp luật, thực trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vẫn còn nhiều và phức tạp.

Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế nêu trên chủ yếu là do hệ thống văn bản pháp luật lao động còn khá cồng kềnh, chồng chéo, chưa đủ cụ thể, chi tiết để có thể áp dụng một cách trực tiếp, độc lập. Thiên hướng xây dựng pháp luật lao động của Việt Nam là nhằm bảo hộ việc làm dài hạn cho NLĐ trong khi nhiều nước phát triển điều chỉnh quan hệ lao động theo hướng tạo ra một thị trường lao động năng động, thông qua đó phân công lao động hợp lý hơn và sử dụng nguồn lực có hiệu quả.

Bên cạnh đó, trình độ hiểu biết chính sách và pháp luật lao động ở NSDLĐ và NLĐ còn hạn chế, ý thức pháp luật của một bộ phận NLĐ và NSDLĐ còn chưa cao. NSDLĐ cũng như NLĐ thường hành động theo ý chí chủ quan của mình mà không biết hoặc không quan tâm đến pháp luật qui định cho mình những quyền gì và được thực hiện đến đâu.

Ngoài ra không thể không kể tới sự cố tình vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ hoặc NLĐ vì lợi ích của doanh nghiệp hoặc của cá nhân. Điều này thể hiện sự coi thường pháp luật, sự coi thường lợi ích của các bên đối tác của chủ thể chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đối với NLĐ là sự thể hiện rõ tính vô kỷ luật trong lao động và đối với NSDLĐ là sự thể hiện rõ sự coi thường và xâm phạm nghiêm trọng tới quyền lợi của NLĐ. Và dù đó là hành vi của NSDLĐ hay NLĐ thì đều thể hiện một ý thức pháp luật không cao.

Thêm vào đó, tổ chức công đoàn còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, chưa phát huy được vai trò của mình trong việc tham gia bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong các trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Công tác quản lý của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong lĩnh vực lao động vẫn chưa đạt hiệu quả cao. Công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan này chưa thường xuyên, kịp thời. Các cơ quan chức năng. Chính quyền địa phương chưa chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đồng thời chưa xử lý nghiêm minh đối với NSDLĐ vi phạm pháp luật trong việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Từ những nguyên nhân trên cho thấy, thực trạng của những bất cập trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hệ quả tổng hợp của nhiều yếu tố chủ quan và khách quan. Vì vậy, những giải pháp cho thực trạng nêu trên phải là những giải pháp mang tính tổng hợp và đồng bộ nhằm hoàn thiện pháp luật, đưa pháp luật lao động vào trong thực tế đời sống.

Chương III: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam

3.1. Sự cần thiết khách quan của việc hoàn thiện các qui định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Thứ nhất, đảm bảo lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động.

NLĐ có quyền lựa chọn việc làm thì NSDLĐ cũng có quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động và phù hợp qui định pháp luật. Về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ NLĐ, song cũng cần xem xét và đặt trong tương quan với quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, không thể qui định quá nhiều quyền cho NLĐ và đặt quá nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ. Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, cũng như trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Do đó, một trong các yêu cầu phải đạt được khi hoàn thiện pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bảo vệ NLĐ, đồng thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo lập mối quan hệ lao động hài hòa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển.

Thứ hai, bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp sau khi chấm dứt một số quan hệ lao động cá nhân.

Bên cạnh lợi ích trực tiếp của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, không thể không tính đến lợi ích của những người tham gia quan hệ lao động khác trong doanh nghiệp. Nếu vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ không được pháp luật điều chỉnh cụ thể, đúng đắn, phù hợp, thì ngoài việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ đó, thậm chí còn có thể gây ra những hậu quả ngoài quan hệ lao động.

Thứ ba, đảm bảo tính khả thi của các qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Thực tiễn cho thấy, các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chiếm một tỷ lệ khá lớn, có xu hướng gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp. Những năm trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do NLĐ khởi kiện, thì nay xuất hiện càng nhiều vụ án do NSDLĐ khởi kiện do bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại do NLĐ gây ra… Các qui định của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu không khả thi thì không chỉ gây vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều quan điểm, nhiều hướng giải quyết khác nhau, mà còn ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên. Từ đó, khó có thể xây dựng môi trường làm việc ổn định, phát triển quan hệ lao động hài hòa, tiên tiến.

Ngoài ra, việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là việc sửa đổi các qui định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn bao gồm việc xây dựng những qui định mới về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để kịp thời điều chỉnh những quan hệ lao động ngày càng đa dạng.

Thứ tư, đảm bảo tính thống nhất của các qui định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan.

Một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực của đời sống. Do đó, khi hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải đặt trong chỉnh thể hoàn thiện các qui định pháp luật khác có liên quan. Hơn nữa, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một nội dung trong chế định chấm dứt HĐLĐ của pháp luật lao động. Vì vậy, điều chỉnh các quan hệ lao động bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ đạt hiệu quả khi có mối tương quan với các nội dung pháp lý liên quan. Đây cũng là điều kiện để bảo đảm tính khả thi của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bởi lẽ tính khả thi của một qui phạm pháp luật không chỉ phụ thuộc vào nội dung của qui định có phù hợp với thực tiễn hay không, mà còn phụ thuộc vào sự tương hỗ giữa các qui định có liên quan.

Thứ năm, đảm bảo tính tương thích cả các qui định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nước ta với pháp luật lao động quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế.

Việt Nam là thành viên của ILO nên việc đảm bảo pháp luật lao động trong nước phù hợp với pháp luật lao động quốc tế là nguyên tắc cơ bản. Về nội dung liên quan đến chấm dứt HĐLĐ, ILO có các công ước như: Công ước 158 Về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động; Công ước 140 Về nghỉ việc để học tập có lương cao; Công ước 128 Về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tuổi tuất; Công ước 105 Xóa bỏ lao động cưỡng bức …. Trong thực tế, Việt Nam đã và đang tham khảo, vận dụng các Công ước trên để làm cơ sở cho việc ban hành nhiều văn bản pháp luật lao động có liên quan hoặc được lựa chọn áp dụng với mức đột tương thích với đặc điểm nước ta. Chẳng hạn, các qui định về điều kiện để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ tại Điều 4, 5,6 Mục A Phần II Công ước 158 có sự tương đồng với các qui định tại Điều 37, 38, 39 BLLĐ 2012; qui định về sự báo trước (Điều 11), trợ cấp thôi việc (Điều 12) hay các qui định phải thông báo cho nhà chức trách có thẩm quyền khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ…. Trong phần II, phần III Công ước 158 đã được lấy làm tiêu chuẩn cho các qui định tương tự trong BLLĐ hiện hành (Điều 38 đến Điều 49).

Bên cạnh đó, các Công ước, Khuyến nghị của ILO còn làm phong phú, sâu sắc hơn hệ thống khái niệm khoa học, thuật ngữ pháp lý về chấm dứt HĐLĐ cũng như góp phần đưa pháp luật lao động nước ta đến với thị trường lao động quốc tế, tăng cường hơn nữa quá trình hợp tác quốc tế về lao động. Nội luật hóa các Công ước, Hiệp định, thỏa thuận mà nước ta đã kí kết hoặc tham gia về quan hệ lao động nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng là yêu cầu mang tính cấp thiết. Trong điều kiện Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng về mọi mặt với khu vực và thế giới, việc tôn trọng những tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động quốc tế, tham gia ngày càng nhiều các Điều ước quốc tế về lao động phù hợp điều kiện kinh tế, xã hội nước ta để tận dụng và phát huy tối đa các thuận lợi khách quan cho sự phát triển toàn diện của đất nước, hoàn thiện các quan hệ lao động và xây dựng thị trường lao động lành mạnh.

3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ ba thông qua ngày 18/06/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013. Bên cạnh một số nội dung hoàn toàn mới, hoặc sửa đổi, bổ sung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có lợi hơn cho NLĐ, bảo đảm quyền quản lý lao động của NSDLĐ, thì vẫn cần tiếp tục nghiên cứu một số giải pháp đồng bộ, toàn diện hơn nữa về pháp luật lao động nói chung và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng. Hoàn thiện về đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần đưa BLLĐ 2012 vào cuộc sống, phù hợp nhu cầu điều chỉnh của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay.

3.2.1. Hoàn thiện các qui định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Như đã phân tích ở chương 2 thì pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với thực tế. Do đó, việc hoàn thiện các qui định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết để khắc phục được những bất hợp lý trên.

- Thứ nhất: Đối với qui định về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo qui định trước đây tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ, thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là trường hợp NLĐ “không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị”.

Tuy nhiên, qui định này chưa nêu cụ thể khoảng thời gian để NLĐ khắc phục vi phạm là bao lâu kể từ ngày bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở lần thứ hai. Việc qui định thời hạn này rất quan trọng vì nó sẽ là căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Đến nay, sau khi BLLĐ 2012 có hiệu lực thi hành, chưa có bất kì văn bản hướng dẫn chi tiết về nội dung này. Vì vậy, theo tác giả, cần bổ sung tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ như sau: “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là việc NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng và trong vòng 30 ngày sau đó vẫn không khắc phục”.

Bên cạnh đó, để hạn chế việc NSDLĐ lạm dụng căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế thì các văn bản hướng dẫn của Chính phủ cần qui định rõ những ý do kinh tế nào NSDLĐ được vận dụng để chấm dứt HĐLĐ.

- Thứ hai: Về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Một, theo qui định của pháp luật lao động hiện hành, việc NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền chấm dứt HĐLĐ bất cứ khi nào, không cần lý do mà chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước (báo trước ít nhất 45 ngày) nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, tránh việc phụ thuộc suốt đời đối với NSDLĐ. Nhưng qui định này sẽ khiến cho NSDLĐ trở nên bị động, gây bất lợi cho doanh nghiệp vì NLĐ kí kết loại HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những người có vị trí quan trọng, có trình độ chuyên môn cao hoặc có thể biết rõ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Do đó sự đơn phương chấm dứt hợp đồng của họ trong nhiều trường hợp có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp.

Vì vậy, trong trường hợp này, pháp luật nên qui định theo hướng buộc NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do. Tuy nhiên để tránh sự bó buộc NLĐ với NSDLĐ trong suốt cuộc đời lao động thì Khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012 nên được sửa đổi như sau: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải có lý do và phải

báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp qui định tại Điểm a, b, c Khoản 1 Điều 37 và Điều 156 của Bộ luật này”.

Hai, khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ là đối tượng chịu nhiều rủi ro nhất. Do đó, để đảm bảo quyền lợi của NLĐ không bị xâm phạm thì pháp luật nên bổ sung thêm qui định theo hướng khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã phải báo trước cho NLĐ theo qui định tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 2012.

Ba, để có căn cứ giải quyết các tranh chấp phát sinh nếu có giữa NLĐ và NSDLĐ, sẽ là giải pháp tốt khi pháp luật qui định rằng tất cả các thông báo chấm dứt HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ đều được thể hiện dưới hình dạng văn bản.

Tư, nên mở rộng khái niệm bất khả kháng được qui định tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ theo qui định của BLDS 2005. Việc mở rộng phạm vi của khái niệm này sẽ giúp đồng bộ hóa pháp luật lao động với các ngành luật khác.

Năm, cần có sự hướng dẫn một cách rõ ràng về thủ tục trao đổi của NSDLĐ với tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở (NSDLĐ cần phải trao đổi với cả Ban chấp hành công đoàn hay với đại diện Ban chấp hành công đoàn) để đảm bảo áp dụng pháp luật một cách thống nhất và hạn chế tranh chấp giữa các bên. Bên cạnh đó, việc hạn chế sự tham gia của tổ chức công đoàn trong các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng cần xem xét thêm để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.

Sáu, về thời hạn báo trước: Nên luật hóa qui định thay cho việc báo trước, NSDLĐ có thể trả luôn cho NLĐ tiền lương trong những ngày không được báo trước để tạo sự chủ động cho NSDLĐ trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sắp xếp, cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhân sự và qui định này cũng phù hợp với thông lệ quốc tế. Điều 11 Công ước số 158 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) qui định “NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản tiền bồi