Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ SƠ ĐỒ

Hình 3. 1: Mô hình bốn cấp độ của KirkPatrick 91

Sơ đồ 1. 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 17

Sơ đồ 2. 1: : Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Bảo Việt Quảng Bình 43

Sơ đồ 2. 2: Sơ đồ quy trình đào tạo đại lý mới 58

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và Nhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 134 trang tài liệu này.

Muốn nâng cao và duy trì chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì hoạt động không thể thiếu chính là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua hoạt động đào tạo, doanh nghiệp sẽ khẳng định được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đáp ứng được quá trình sản xuất kinh doanh thì chương trình đào tạo nhân lực càng cần phải được chú trọng, đầu tư.

Đào tạo là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định với mục đích giúp lao động nắm rò hơn nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng tại vị trí công việc hiện tại. Đồng thời bổ sung những kỹ năng, kiến thức thiếu hụt để kết quả công việc nhận được tốt nhất. Nên hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đa phần hướng vào việc phục vụ cho những đòi hỏi của công việc trước mắt. Nó thiên nhiều về tính chất nền tảng. Bên cạnh đó, đào tạo nguồn nhân lực chính là hoạt động huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng nhiều tới những công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện đào tạo khá ngắn, mục đích là khắc phục những thiết sót về kỹ năng, kiến thức tại công việc đang làm.

Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp.

Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước. Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm. Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Quảng Bình luôn luôn giữ vai trò quan trọng và đang rất được quan tâm. Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi,… thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty cũng bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Nhìn nhận được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Quảng đã xây dựng, tạo lập được đội ngũ nhân sự vững mạnh riêng của mình, trở thành một trong các doanh nghiệp tài chính hàng đầu Việt Nam về công tác đào tạo thành công nguồn nhân lực và không ngừng cải tiến các quy trình đào tạo, công tác đào tạo là tiền đề tạo nên sự thành công của công ty. Với mong muốn được tìm hiểu rò hơn về công tác đào tạo và góp phần nhỏ của mình vào sự phát triển hơn trong tương lai của Bảo Việt. Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình”.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Thông qua việc đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.

2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Hệ thống cơ sở hóa lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên làm việc tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình và các phòng ban khu vực

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

- Về không gian: Công ty Bảo Việt Quảng Bình, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.

Địa chỉ: Đường Thống nhất (đường 36m), Phường Nam Lý, Thành phố Đồng Hới, Quảng Bình.

- Về thời gian:

Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018 – 2020

Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua các phiếu phỏng vấn, điều tra nhân viên làm việc tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình, trong thời gian tháng 3 năm 2021.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về công tác đào tạo tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình, nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các thông tin liên quan phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài, xem xét những yếu tố có tác động đến công tác đào nhân lực của công ty thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với những câu hỏi mở liên quan đến đào tạo nhân lực. Cụ thể, đối tượng phỏng vấn là nhân viên làm việc lâu năm, nhân viên mới vào làm, nhân viên đã từng chuyển vị trí làm việc trong công ty, nhằm thu thập những đánh giá, nhận xét của cán bộ nhân viên về công tác đào tạo của Công ty Bảo Việt Quảng Bình.

4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Công ty Bảo Việt Quảng Bình từ phòng Tổng hợp, về cơ cấu nhân sự, đào tạo, số lượng nhân viên được đào tạo hàng năm, số lượng các lớp đào tạo, số liệu về chi phí đào tạo, dữ liệu về các khóa đào tạo đã được triển khai trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020 của Công ty Bảo Việt Quảng Bình.

Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu từ các khóa

luận tốt nghiệp tại thư viện trường, website.

4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ

Tính cở mẫu:

Theo đề xuất của Slovin (1960), ta có công thức chọn mấu như sau:

(

. )

n =

e=8%)

Trong đó:

N: Tổng thể mẫu điều tra n: Kích cở mẫu điều tra

e: Sai số có thể chấp nhân được trong nghiên cứu này (Chọn

Lúc đó mẫu cần chọn có kích thước mẫu là:

(

. , )

N= = 129

Hay n=129 mẫu. Vậy kích cở mẫu điều tra là 129 mẫu.

Chọn nghiên cứu phân tầng theo tỉ lệ: Tiến hành phân chia nhân viên theo các phòng ban khu vực. Chọn ngẫu nhiên đơn giản các đơn vị theo mẫu tỉ lệ số đơn vị đó chiếm trong tổng thể vì số nhân viên quá nhiều nên không thể điều tra hết tất cả nhân viên. Căn cứ vào hiện tại có 731 nhân viên và số lượng điều tra cụ thể như sau:

Nhân viên phòng Bảo hiểm Đồng Hới = = 129 = 40 Nhân viên phòng Bảo hiểm Lệ Thủy = 129 = 36 Nhân viên phòng Bảo hiểm Quảng Ninh = 129 = 16 Nhân viên phòng Bảo hiểm Bố Trạch = 129 = 17 Nhân viên phòng Bảo hiểm Quảng Trạch = 129 = 20

 Thiết kế phiếu khảo sát:

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối tượng là nhân viên làm việc trực tiếp tại các phòng ban công ty.

Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các yếu tố liên quan đến đào tạo trong Cấu trúc của bảng khảo sát gồm phần: Phần

mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát, đơn vị khảo sát), phần câu hỏi phụ (thu thập thông tin đối tượng), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu, cảm ơn).

4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

 Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá

Trên cơ sở từ thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được tiến hành phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể ví dụ như: Giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí,...

 Phương pháp thống kê mô tả

Mô tả các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu (trung bình, sự khác biệt), tóm tắt bằng bảng nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rò ràng hơn

 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha

Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correclation) nhỏ hơn 0,3; tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) ( Nunally&Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn

theo Hoàng Trọng Chu và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005):

0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo đo lường tốt

0,7 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,8: Thang đo có thể sử dụng được

0,6 ≤ Cronbach’s Alpha < 0,7: Thang đó có thể sử dụng được trong trường hợp

khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong nghiên cứu.

Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu lớn hơn 0,7.

Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí: Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (đây là những biến không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này).

Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,7 (các khái niệm trong nghiên cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời).

 Kiểm định One Sample T – test: kiểm định giá trị trung bình trong đánh giá

của nhân viên về các nhân tố.

Giả thuyết đưa ra:

H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value)

H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value)

α là mức ý nghĩa của kiểm định, đó là xác suất bác bỏ H0 khi H1 đúng, α=0,05.

+ Nếu Sig. > 0,05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0

+ Nếu Sig. ≤ 0,05: Có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0

 Kiểm định One way ANOVA

Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các ý kiến đánh giá của các nhóm nhân viên khi phân theo tiêu chí bộ phận công tác. Cặp giả thuyết:

H0: Mức độ đồng ý của nhân viên là như nhau. H1: Mức độ đồng ý của nhân viên là khác nhau.

Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:

+ Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0

+ Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0

Công cụ xử lý: Phần mềm SPSS 20