Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Và Phương Pháp Đào Tạo

1.2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Bên cạnh các nhân tố bên ngoài thì cũng tồn tại các nhân tố bên trong doanh nghiệp. Các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

 Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Trong từng giai đoạn nhất định , chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đề ra.

 Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

 Chế độ bố trí , sử dụng nguồn nhân lực

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 134 trang tài liệu này.

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có

chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.

 Nguồn tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp.

1.3. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực

Sơ đồ 1. 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực)

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp được coi là bước quan trọng nhất trong toàn bộ quá trình đào tạo, bởi chỉ khi xác định nhu cầu đúng thì lúc này người lãnh đạo mới xây dựng được quy trình đào tạo hiệu quả nhất.

Đào tạo là hoạt động quan trọng để nâng cao năng lực đội ngũ. Xét về mặt tổ chức, đào tạo nâng cao kỹ năng và hiệu quả công việc. Đối với cá nhân, hoạt động này giúp có được phát triển và có cơ hội làm tốt hơn vai trò của mình và tăng khả năng thăng tiến. Bởi vậy, tổ chức và nhân viên luôn có các nhu cầu đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên luôn có những điểm khác biệt do lĩnh vực chuyên môn, tiềm năng và tư duy phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.

Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà được mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh và chiến lược công ty hướng đến luôn được đưa ra làm tiêu chí có tính quyết định.

Từ đó ta có các bước đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:

Bước 1: Phân tích nhu cầu tổ chức

Bước 2: Phân tích các yêu cầu của công việc và trình độ của nhân viên

Bước 3: Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên

Bước 4: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể Bước 1: Phân tích nhu cầu tổ chức

Đào tạo nội bộ nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đồng thời là nền tảng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Do đó, cách thức đầu tiêu doanh nghiệp cần làm đó là xác định nhu cầu của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại trước khi lên

kế hoạch triển khai đào tạo nhân sự. Có rất nhiều những mục tiêu mà doanh nghiệp đang hướng tới như:

- Mục tiêu ngắn hạn trong một thời điểm nhất định hoặc tùy vào tình hình thực tế (1 năm)

- Mục tiêu trung và dài hạn của tổ chức trong khoảng từ 3 – 5 năm theo tầm

nhìn chiến lược. (2 – 5 năm, theo tầm nhìn chiến lược)

- Các mục tiêu đột xuất không thể dự đoán trước (Ví dụ: thay đổi vị trí công việc, thăng chức)

- Mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên (khi doanh nghiệp chưa có nhu

cầu đào tạo) nhằm tăng sự gắn kết hoặc phát triển lộ trình sự nghiệp.

Bước 2: Phân tích các yêu cầu của công việc và trình độ của nhân viên

Là quá trình xem xét, so sánh yêu cầu của công việc được phản ánh trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với trình độ thực có của người lao động để phát hiện ra sự bất cập giữa trình độ của người lao động với yêu cầu của công việc nhằm xác định công việc nào cần được đào tạo.

Làm tăng trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện tại của các cán bộ, nhân. Vai trò của các hoạt động nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phụ thuộc vào sự phân công công việc và nhu cầu đổi mới, hoàn thiện hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp. Thực hiện các cuộc khảo sát để phân tích yêu cầu công việc và năng lực của từng nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp giải quyết được những vấn đề khó khăn trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo nội bộ, bao gồm:

- Nắm rò được năng lực chuyên môn hiện tại của nhân viên và mong muốn phát triển kỹ năng của họ.

- Hiệu suất và kết quả công việc hiện tại của các cá nhân và mong muốn về công việc trong tương lai.

Bước 3: Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên

Để có thể phân tích được kỹ năng làm việc của nhân viên một cách chính xác, nhà quản lý phải tổ chức các buổi họp trao đổi trực tiếp giữa nhân viên và các thành viên xây dựng kế hoạch đào tạo. Bên cạnh đó, nhà quả lý có thể phân tích kỹ năng thông qua các khía cạnh như:

- Nhiệm vụ của nhân viên trong hoạt động kinh doanh của tổ chức là gì?

- Hiệu quả của các chương trình đào tạo trước đó?

- Vấn đề doanh nghiệp đang thực sự quan tâm là gì?

- Nên đào tạo nội dung gì để cải thiện chất lượng làm việc của nhân viên nhanh chóng?

Nhà quả lý cũng có thể áp dụng một số những phương pháp dưới đây để xác

định kỹ năng làm việc của nhân viên dễ dàng hơn:

- Phương pháp tính toán : Căn cứ vào tông hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết, thời gian lao động cần thiết và quỹ thời gian lao lao động.

- Phương pháp quan sát thực tế : quan sát người lao động tại nơi làm việc xem chất lượng, tốc độ, kỹ năng, từ đó thấy được người la còn yếu ở kỹ năng gì đó tiến hành đào tạo. Các lỗ hổng trong hệ thống doanh nghiệp thể hiện trong cách thức hoạt động, nhân viên không trao quyền, lãnh đạo thường là người ra quyết định cuối cùng.

- Phương pháp điều tra phỏng vấn: thiết kế một bảng hỏi dựa vào bàn phân tích công việc xác định nhân viên còn thiếu kỹ năng gì tiến hành tạo bổ sung tìm hiểu nguyên nhân, yếu tố khiến nhân viên không đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.

Bước 4: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể

Bây giờ là thời điểm xác định các chương trình đào tạo có cần thiết cho doanh nghiệp. Giai đoạn này sẽ quyết định xem những khoảng trống về kỹ năng hay hiệu suất nào sẽ được ưu tiên trong kế hoạch phát triển.

Xác định kỹ năng trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân sự tham gia,

nội dung, thời gian đào tạo… Mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao.

Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng:

Bước 1: So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc.

Bước 2: Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh

công việc cần tuyển thêm.

Bước 3: Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn

những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.

Bước 4: Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thể mời hoặc huy động.

Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:

Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội dung, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung khác.

Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc.

Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau.

1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo

1.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo

Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, nhà quản trị cần phải xác định được mục tiêu của chương trình đào tạo. Đó là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên.

- Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức.

Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa mục tiêu và nội dung sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn.

Do đó, khi viết những mục tiêu đào tạo cần chú ý tuân thủ nguyên tắc SMART: Rò ràng cụ thể, đo lường được, có thể đạt đến được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý.

1.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo.

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vậy nên để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu

- Những người lao động có nhu cầu tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa

chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.

1.3.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Các kiến thức, kỹ năng được lựa chọn sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, số buổi học, chi phí cho mỗi chương trình đào tạo. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị….

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất (CSVC)…

Các hình thức đào tạo

 Đào tạo mới

Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy.

 Đào tạo lại

Xem tất cả 134 trang.

Ngày đăng: 05/07/2022