Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng

Số hiệu hình

Tên hình	Trang
1.1	Tháp nhu cầu của Maslow	12
1.2	Thuyết 2 nhóm nhân tố của Herzberg	14
1.3	Mô hình xử lý thông tin xã hội	15
1.4	Mô hình đặc tính công việc của Hackman và Oldham	18
1.5	Thuyết công bằng của Adam	21
1.6	Mô hình Cornell	23
1.7	Mô hình nghiên cứu của Onukwube (2012)	26
1.8	Mô hình nghiên cứu của Alemi (2014)	27
1.9	Mô hình nghiên cứu của Tracy Irani (2002)	28
1.10	Mô hình nghiên cứu của Mir Taifa Siddika (2012)	30
1.11	Mô hình nghiên cứu của Luddy (2005)	31
1.12	Mô hình nghiên cứu của Phạm Tuấn Ngọc (2013)	32
1.13	Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)	34
2.1	Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Công thương Đà Nẵng	55
2.2	Mô hình nghiên cứu	58
3.1	Giới tính của đối tượng nghiên cứu	75
3.2	Độ tuổi của mẫu nghiên cứu	76
3.3	Trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu	76
3.4	Thời gian làm việc của nhân viên	77
3.5	Vị trí công việc của nhân viên	77
3.6	Mô hình nghiên cứu sau điều tra khảo sát	85

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 188 trang tài liệu này.

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được cải thiện. Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao.

Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng ―chảy máu chất xám‖ trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba. Thực tế lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao. Thế nhưng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao

lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân. Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp.

Với kết quả chỉ số cải cách hành chính 2014 do Bộ Nội vụ công bố ngày 04/09, thành phố Đà Nẵng đã có 3 năm liên tiếp giữ vững vị trí dẫn đầu cả nước về chỉ số cải cách hành chính cấp tỉnh từ 2012-2014. Chủ trương của lãnh đạo thành phố trong suốt những năm qua đã coi việc đẩy mạnh cải cách và không ngừng đổi mới trong cải cách thủ tục hành chính là nhiệm vụ thường xuyên. Năm 2014, chính quyền thành phố Đà Nẵng đã đưa nội dung cải cách hành chính là một trong những nội dung quan trọng của Năm Doanh nghiệp 2014 mà mỗi CBCCVC của thành phố phải có trách nhiệm biến khẩu hiệu ―Chung tay cải cách hành chính‖ để trở thành hành động thiết thực. Chính vì vậy, thiết nghĩ cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC. Từ đó, các nhà lãnh đạo khu vực công sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp. Bởi lẽ, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi. Việc thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng” là một điều cần thiết nhằm giúp cho công cuộc cải cách hành chính trở nên hiệu quả, góp phần vào sự nghiệp phát triển thành phố trong tương lai.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát

Thực hiện đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của CCVC, từ đó giúp cho Sở Công thương Đà Nẵng có giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng chung của CCVC trong công việc.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CCVC Sở Công thương Đà Nẵng.

- Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh công việc tại Sở Công thương Đà Nẵng.

- Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ hài lòng chung trong công việc của CCVC.

- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Sở Công thương Đà Nẵng.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

a. Khách thể nghiên cứu

Các nhân viên được khảo sát trong nghiên cứu là công chức, viên chức ở vị trí chuyên viên và quản lý cấp phòng ban của Sở Công thương Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở.

b. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng đối với công việc của công chức, viên chức Sở Công thương Đà Nẵng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của CCVC Sở Công thương Đà Nẵng.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và mức độ hài lòng công việc của CCVC Sở công thương Đà Nẵng.

- Phạm vi về không gian: Phạm vi không gian được giới hạn tại Sở công thương Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở.

- Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành từ ngày 31/12/2014 đến ngày 30/6/2015.

4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :

(1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu tiền kiểm định. Dựa trên thang đo của các nghiên cứu đi trước, nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách phỏng vấn chuyên gia với 8 trưởng, phó phòng (xem phụ lục 1) nhằm điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với nghiên cứu tại Sở Công thương Đà Nẵng. Nghiên cứu tiền kiểm định được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức trên mẫu số lượng lớn, nghiên cứu thực hiện phỏng vấn 55 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.

(2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ và tiền kiểm định. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 200 CCVC hiện đang làm việc tại Sở Công thương Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở.

Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi ban đầu  Phỏng vấn chuyên gia  Điều chỉnh lần 1  Nghiên cứu tiền kiểm định  Điều chỉnh lần 2 Bản câu hỏi điều tra chính thức.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm: Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‘s Alpha; Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson; Phân

tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần hài lòng công việc đến sự gắn kết của nhân viên; Kiểm định tự tương quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy; Phân tích phương sai nhằm kiểm tra có sự khác nhau giữa các đặc điểm cá nhận của nhân viên đối với các thang đo trong nghiên cứu sự hài lòng công việc

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và mức độ hài lòng của CCVC đối với công việc, có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cầu, thái độ, động lực của nhân viên đối với tổ chức. Đây là cơ sở để nghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng công việc, tạo động lực để xây dựng nguồn nhân lực gắn bó công việc tại khu vực công.

Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học sinh, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những người muốn nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của CBCCVC tại các Sở ban ngành.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chương chính: Chương 1: Cơ sở lí luận

Chương 2: Thiết kế mô hình nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kiến nghị và hàm ý giải pháp

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1.1. Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức

Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức" và "viên chức". Thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị - xã hội.

Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thường được hiểu một cách khái quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật.

a. Định nghĩa công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Luật công chức, 2010).

b. Định nghĩa viên chức

―Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật‖. (Luật viên chức, 2012).

Chúng ta có thể phân biệt khái niệm ―công chức‖, ―viên chức‖ theo các tiêu chí cơ bản sau:

Bảng 1.1: Phân biệt công chức, viên chức

Khái niệm

Công chức	Viên chức
Công chức	Viên chức	Tiêu chí cơ bản
Tính chất	- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý. - Thực hiện công vụ thường xuyên	- Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu. - Thực hiện các hoạt động thuần túy mang tính nghiệp vụ, chuyên môn.
Hình thức tuyển dụng	Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trong biên chế.	Thi tuyển hoặc xét tuyển, do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ thực hiện (hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý thực hiện hoặc theo phân cấp)
Căn cứ tuyển dụng	Yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế	Nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập