Nhóm năng lực quản trị và phát triển bản thân
Nhóm năng lực quản l
KNL
Nhóm năng lực chuyên môn
1. Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc (cấp độ chuẩn 4
2. Quản lý nhóm (cấp độ chuẩn 4
3. Năng lực giải quyết vấn đề (cấp độ chuẩn 4
4. Năng lực nhạy bén với hoàn cảnh trong kinh doanh (cấp độ chuẩn 4
1. Tính liêm chính (cấp độ chuẩn 4
2. Đổi mới, sáng tạo (cấp độ chuẩn 3)
3. Quản lý thời gian (cấp độ chuẩn 4
4. Quản l áp lực và căng thăng (cấp độ chuẩn 3)
5. Học hỏi không ngừng (cấp độ chuẩn 4
1. Kiến thức và kỹ năng chuyên môn đặc thù theo công việc (cấp độ chuẩn 4
2. Hiểu biết về doanh nghiệp, môi trường kinh doanh và ngành nghề (cấp độ chuẩn 4
3. Định hướng mục tiêu và kết quả (cấp độ chuẩn 4
4. Định hướng khách hàng (cấp độ chuẩn 4
Hình 4.4: Khung năng lực đề xuất cho nhân sự quản lý kinh doanh trong các NHTM Việt Nam
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2019)
Kết quả nghiên cứu của luận án đã phác thảo được một bức tranh tổng thể về năng lực cho nhân sự QLKD tại các NHTM Việt Nam. Trong đó, KNL nhân sự QLKD có tổng số 13 năng lực được phân thành 3 nhóm. Nhóm năng lực quản lý gồm năng 1ực Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc (cấp độ chuẩn 4 , Quản l nhóm (cấp độ chuẩn 4 , Năng lực giải quyết vấn đề (cấp độ chuẩn 4 , Năng lực nhạy bén với hoàn cảnh trong kinh doanh (cấp độ chuẩn 4 . Nhóm năng lực chuyên môn gồm Kiến thức và kỹ năng chuyên môn đặc thù theo công việc (cấp độ chuẩn 4), Hiểu biết về doanh nghiệp, môi trường kinh doanh và ngành nghề (cấp độ chuẩn 4, Định hướng mục tiêu và kết quả (cấp độ chuẩn 4 , Định hướng khách hàng (cấp độ chuẩn 4 . Nhóm năng lực quản trị và phát triển bản thân gồm Tính liêm chính (cấp độ chuẩn 4 , Đổi mới, sáng tạo (cấp độ chuẩn 3 , Quản lý thời gian (cấp độ chuẩn 4 , Quản l áp lực và căng thăng (cấp độ chuẩn 3 , Học hỏi không ngừng (cấp độ chuẩn 4 . Để đánh giá tính phù hợp của KNL nhân sự QLKD đề xuất, nghiên cứu thực hiện bước kiểm chứng thực nghiệm KNL đề xuất này tại các NHTM Việt Nam thông qua đánh giá mức độ tác động của các nhóm năng lực thuộc KNL tới hiệu quả quản lý.
4.4. Kiểm chứng mức độ tác động của các cấu phần năng lực thuộc khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh tới hiệu quả quản lý
4.4.1. Kiểm chứng mức độ tác động của nhóm năng lực quản lý tới hiệu quả quản lý
Đánh giá độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach Alpha
Đối với thang đo Năng lực quản lý, kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach Alpha, các thành phần của thang đo Năng lực quản l đều có hệ số Crobach Alpha được chấp nhận về mặt tin cậy (lớn hơn mức yêu cầu 0,6) (xem bảng 4.10). Xét hệ số tương quan biến - tổng (hiệu chỉnh) của các biến quan sát đều đạt yêu cầu > 0,30 (Hair & cộng sự, 2010 . Do đó, tác giả quyết định không có biến quan sát nào bị loại và thang đo phù hợp sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.
Đối với thang đo Hiệu quả quản l cũng đạt độ tin cậy với hệ số Cronbach Alpha là 0,864 đồng thời hệ số tương quan biến – tổng (hiệu chỉnh đều đạt yêu cầu (> 0,30) cho phân tích tiếp theo.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi các thành phần của thang đo Năng lực quản l được đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach Alpha, tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu cho phân tích nhân tố EFA. Phép trích nhân tố được sử dụng là Principal Component với phép quay không vuông góc Varimax (xem bảng 4.10)..
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo nhóm năng lực quản lý
Nhân tố | Hệ số Cronbach Alpha | ||||
Nhạy bén với hoàn cảnh trong kinh doanh (QL4) | Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện (QL1) | Quản lý nhóm (QL2) | Giải quyết vấn đề (QL3) | ||
QL4.5 | 0,887 | 0,926 | |||
QL4.2 | 0,856 | ||||
QL4.1 | 0,855 | ||||
QL4.4 | 0,850 | ||||
QL4.3 | 0,840 | ||||
QL1.4 | 0,847 | 0,880 | |||
QL1.5 | 0,843 | ||||
QL1.3 | 0,787 | ||||
QL1.1 | 0,784 | ||||
QL1.2 | 0,766 | ||||
QL2.1 | 0,894 | 0,907 | |||
QL2.3 | 0,880 | ||||
QL2.2 | 0,843 | ||||
QL2.4 | 0,822 | ||||
QL3.4 | 0,880 | 0,909 | |||
QL3.3 | 0,871 | ||||
QL3.1 | 0,861 | ||||
QL3.2 | 0,860 | ||||
Hiệu quả quản l | 0,864 | ||||
Hệ số KMO: | 0,888 | Kiểm định Bartlett: | Sig | 0,000 | |
Tổng phương sai tr ch: | 75,428% | ||||
Có thể bạn quan tâm!
-
Kết Quả Nghiên Cứu Khung Năng Lực Nhân Sự Quản Lý Kinh Doanh Tại Các Ngân Hàng -
Thực Trạng Ứng Dụng Khung Năng Lực Nhân Sự Quản Lý Kinh Doanh -
Iểm Định Danh Mục Năng Lực Thuộc Khung Năng Lực Nhân Sự Quản Lý Kinh Doanh -
Kiểm Chứng Mức Độ Tác Động Của Nhóm Năng Lực Quản Trị Và Phát Triển -
Một Số Nhận Xét Về Kết Quả Kiểm Chứng Mức Độ Tác Động Của Các Nhóm Năng Lực Tới Hiệu Quả Quản Lý -
Giải Pháp X Y Dựng Và Triển Khai Khung Năng Lực Nh N Sự Quản L Kinh Doanh
Xem toàn bộ 233 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả, 2019)
Kết quả phân tích EFA như sau: có hệ số KMO = 0,888 (>0,6); giá trị kiểm định Bartlett có nghĩa (sig < 0,05 , 4 nhóm nhân tố được trích với tổng phương sai trích 75,428% (>50% nghĩa là 4 nhóm nhân tố này giải thích được 75,428% biến
thiên của các biến quan sát và tất cả các hệ số tải nhân tố trong từng nhóm đều >0,5. Bốn nhóm nhân tố được trích ra trong phân tích EFA gồm Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện (QL1), Quản lý nhóm (QL2), Giải quyết vấn đề (QL3), Nhạy bén với hoàn cảnh trong kinh doanh (QL4) (xem bảng 4.10).
Phân tích hồi quy
Để kiểm định mối quan hệ tương quan giữa 4 biến độc lập gồm Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện (QL1), Quản lý nhóm (QL2), Giải quyết vấn đề (QL3), Nhạy bén với hoàn cảnh trong kinh doanh (QL4) với biến phụ thuộc Hiệu quả quản lý (HQ) tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích hồi quy. Kết quả ma trận hệ số tương quan trong phân tích hồi quy cho thấy, 4 biến độc lập đều có tương quan với nhau và với hiệu quả quản lý và có Sig. rất nhỏ (<0,01) do vậy chúng đều có ý nghĩa thống kê (xem bảng 4.11).
ảng 4.11: Hệ số tương quan Pearson giữa nhóm năng lực quản l và hiệu quả quản l
Hệ số tương quan Pearson Hiệu quả quản l (HQ)
QL1- Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện 0,334**
QL2- Quản lý nhóm 0.468**
QL3- Giải quyết vấn đề 0.331**
QL4- Nhạy bén với hoàn cảnh trong kinh doanh 0.394**
Ghi chú: . Hệ số tương quan rất nhỏ ở mức 0,0001
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả, 2019)
Như vậy, 4 yếu tố cấu thành năng lực quản lý của nhân sự QLKD sẽ được đưa vào mô hình để giải thích cho biến hiệu quả quản lý trong phân tích hồi quy. Báo cáo tóm tắt mô hình cho thấy 33,9% sự biến thiên của Hiệu quả quản l được giải thích bởi 4 yếu tố cấu thành Năng lực quản l (R bình phương điều chỉnh=0,339) (xem bảng 4.12).
ảng 4.12: Kết quả ph n t ch hồi quy giữa nhóm năng lực quản l và hiệu quả
iến độc lập | Tham | số | Sig. | R | R b nh Thống | kê | cộng |
ước | lượng | phương tuyến | |||||
chuẩn | hóa | điều | |||||
Beta chỉnh | |||||||
0,588 | 0,339 | Tolerance | VIF | ||||
QL1- Lập kế hoạch | 0,168 | 0,000 | 0,861 | 1,162 | |||
và tổ chức thực hiện | |||||||
QL2- Quản lý nhóm | 0,323 | 0,000 | 0,825 | 1,212 | |||
QL3- Giải quyết vấn | 0,181 | 0,000 | 0,871 | 1,148 | |||
đề | |||||||
QL4- Nhạy bén với | 0,200 | 0,000 | 0,824 | 1,213 | |||
hoàn cảnh trong kinh | |||||||
doanh Ghi chú: Biến phụ thuộc: Hiệu quả quản l (HQ
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả, 2019)
Phân tích hệ số hồi quy cho thấy mức nghĩa của các thành phần biến độc lập QL1, QL2, QL3 và QL4 có giá trị Sig.<0,05 có nghĩa thống kê và giá trị VIF<2 chứng tỏ không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Phương trình hồi quy đối với các biến đã được chuẩn hóa có dạng như sau:
HQ = 0,168QL1 + 0,323QL2 + 0,181QL3+ 0,2QL4
Để xác định tầm quan trọng của các biến độc lập trong mối quan hệ với biến phụ thuộc ta căn cứ vào hệ số Beta. Nếu trị số tuyệt đối của hệ số Beta nhân tố nào càng lớn thì nhân tố đó càng ảnh hưởng quan trọng tới hiệu quả quản lý (HQ). Nhìn vào phương trình ta thấy cả 4 yếu tố cấu thành nhóm Năng lực quản l đều có tác động thuận chiều tới Hiệu quả quản l . Trong đó Quản lý nhóm (QL2) ảnh hưởng mạnh nhất đến Hiệu quả quản lý (HQ) vì Beta bằng 0,323 lớn nhất trong các Beta. Sự tác động mạnh tiếp theo của các biến thứ tự là Nhạy bén với hoàn cảnh trong kinh doanh (QL4) (β= 0,2), Giải quyết vấn đề (QL3) (β= 0,181) và Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện (QL1) (β= 0,168). Do đó, cả bốn giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu 1 đã cho thấy Quản lý nhóm là năng lực có ảnh hưởng quan trọng nhất tới hiệu quản quản lý của nhân sự QLKD trong các NHTM.
Quản lý nhóm (QL2) giúp các cá nhân trong nhóm học hỏi nhanh hơn bởi họ được trao đổi thông tin, kinh nghiệm, quy trình từ các thành viên khác và nhà quản lý (Eliasa, 2014 . Do đó, họ sẽ nhanh chóng nắm bắt, phản ứng và giải quyết được các vấn đề phức tạp phát sinh, đưa ra được các giải pháp hiệu quả. Công việc của mỗi cá nhân trong nhóm hoàn thành tốt sẽ giúp cho công việc của nhóm cũng hoàn thành. Quản lý nhóm giúp cho nhân sự QLKD có thể phát triển được đội ngũ kinh doanh gắn kết, hiệu quả; giúp bộ phận và tổ chức có thể đi xa hơn, bền vững hơn trong quá trình phát triển.
Khả năng nhạy bén với hoàn cảnh trong kinh doanh (QL4) và giải quyết vấn đề (QL3) là hai năng lực có sức ảnh hưởng tiếp theo tới hiệu quả quản lý. Ngân hàng là một trong những ngành rất nhạy cảm và dễ bị ảnh hưởng bởi những yếu tố bên ngoài (như sự thay đổi của thị trường tài chính tiền tệ: lãi suất, tỉ giá, VN-Index, giá vàng, giá xăng, giá USD… có thể tác động các đến các hoạt động đầu tư, ngoại thương… Chính vì vậy, nhân sự QLKD trong ngành này luôn đòi hỏi sự nhạy bén trong suy nghĩ và dứt khoát trong hành động. Họ cần hiểu được những thay đổi trong nhiệm vụ công việc, tình huống và môi trường, từ đó nhanh chóng thay đổi hành vi của bản thân để đối phó hiệu quả với những tình huống mới (Murale & Preetha, 2011).
Bên cạnh đó, ngân hàng là một ngành dịch vụ khách hàng, và thị trường hiện nay đã chuyển từ thị trường của người bán sang thị trường của người mua (Cron & DeCarlo, 2009), các ngân hàng giờ đây không chỉ cần cố gắng bán các sản phẩm và dịch vụ mà mình có, mà cần cung cấp các giải pháp cho khách hàng- những thứ mà khách hàng cần. Do đó, năng lực giải quyết vấn đề (QL3) sẽ rất quan trọng, khi nhân sự QLKD nhận biết, thấu hiểu và tìm ra phương pháp giải quyết các vấn đề mà khách hàng đang gặp phải, hóa giải các vấn đề phức tạp bằng những phân tích hệ thống và đưa ra được các hướng giải quyết.
Năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện (QL1) cũng có ảnh hưởng tới hiệu quả quản lý của nhân sự QLKD. Điều này được giải thích bởi các nhân sự QLKD có vai trò thiết lập quy trình, xây dựng và triển khai chương trình kinh doanh cho đội nhóm cũng như đánh giá và kiểm soát chương trình đó có đạt được hay không (Johnston & Marshall, 2006 . Do vậy, các nhân sự QLKD phải có khả năng thiết lập mục tiêu dài hạn và đặt thời hạn hoàn thành công việc một cách chất lượng và hiệu quả, hoàn thiện và ứng dụng các quy định, quy trình liên quan trong thực thi, vận hành tác nghiệp đáp ứng yêu cầu của khách hàng.
4.4.2. Kiểm chứng mức độ tác động của nhóm năng lực chuyên m n tới hiệu quả quản lý
Đánh giá độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach Alpha
Đối với các thang đo của nhóm Năng lực chuyên môn, kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach Alpha, các thành phần của thang đo năng lực chuyên môn đều có hệ số Crobach Alpha được chấp nhận về mặt tin cậy (lớn hơn mức yêu cầu 0,6) (xem bảng 4.13). Xét hệ số tương quan biến - tổng (hiệu chỉnh) của các biến quan sát đều đạt yêu cầu > 0,30 (Hair & cộng sự, 2010 , do đó tác giả quyết định không có biến quan sát nào bị loại và thang đo phù hợp sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi các thành phần của thang đo Năng lực chuyên môn được đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach Alpha, tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu cho phân tích nhân tố EFA. Phép trích nhân tố được sử dụng là Principal Component với phép quay không vuông góc Varimax.
Kết quả phân tích EFA như sau: có hệ số KMO = 0,838 (>0,6); giá trị kiểm định Bartlett có nghĩa (sig < 0,05 , 4 nhóm nhân tố được trích với tổng phương sai trích 77,191% (>50%), nghĩa là 4 nhóm nhân tố này giải thích được 77,191% biến thiên của các biến quan sát và tất cả các hệ số tải nhân tố trong từng nhóm đều >0,5. Bốn nhóm nhân tố được trích trong phân tích EFA gồm Kiến thức và kỹ năng chuyên môn đặc thù theo công việc (CM1), Hiểu biết về DN, môi trường kinh
doanh và ngành nghề (CM2 , Định hướng mục tiêu và kết quả (CM3 , Định hướng khách hàng (CM4) (xem bảng 4.13).
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo năng lực chuyên môn
Nhân tố | Hệ số Cronbach Alpha | |||||
Định hướng khách hàng (CM4) | Kiến thức và kỹ năng chuyên môn đặc thù theo công việc (CM1) | Hiểu biết về DN, môi trường kinh doanh và ngành nghề (CM2) | Định hướng mục tiêu và kết quả (CM3) | |||
CM4.2 | 0,867 | 0,904 | ||||
CM4.1 | 0,860 | |||||
CM4.4 | 0,859 | |||||
CM4.3 | 0,852 | |||||
CM1.4 | 0,869 | 0,845 | ||||
CM1.3 | 0,801 | |||||
CM1.1 | 0,785 | |||||
CM1.2 | 0,777 | |||||
CM2.1 | 0,907 | 0,902 | ||||
CM2.3 | 0,888 | |||||
CM2.2 | 0,868 | |||||
CM3.3 | 0,884 | 0,877 | ||||
CM3.1 | 0,879 | |||||
CM3.2 | 0,870 | |||||
Hệ số KMO: | 0,838 | Kiểm Bartlett: | định | Sig: | 0,000 | |
Tổng phương sai tr ch: | 77,191% | |||||
Phân tích hồi quy
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả, 2019)
Để kiểm định mối quan hệ tương quan giữa 4 biến độc lập thuộc nhóm Năng lực chuyên môn gồm Kiến thức và kỹ năng chuyên môn đặc thù theo công việc (CM1), Hiểu biết về DN, môi trường kinh doanh và ngành nghề (CM2 , Định hướng mục tiêu và kết quả (CM3 , Định hướng khách hàng (CM4) với biến phụ