Cơ Sở Lý Luận Và Thực Tiễn Về Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân

Chương 3: Định hướng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 207.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN

1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1. Sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Sự hài lòng của nhân viên trong công việc chưa có được một khái niệm thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Tùy theo từng góc nhìn, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau cho ra được những khái niệm khác nhau:

Sự hài lòng theo Hoppock (1935) thì ông cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ (Nguyễn Trọng Điều, 2012). Vroom (1964) thì cho rằng sự hài lòng đối với công việc thể hiện ở mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Theo Weiss (19SS67) thì sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng thái độ, niềm tin và hành vi của người lao động Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng đối với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ (Nguyễn Trọng Điều, 2012). Theo Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1996) thì sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (Nguyễn Xuân Đạt, 2013a) Những quan điểm này có cách đo lường, tiếp cận về sự hài lòng đối với công việc theo hướng sự thỏa mãn chung đối với công việc.

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng đối với công việc chính là sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Smith et al (1993) xem sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ (Trần Kim Dung, 2005b). Việc xem sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh khác nhau của công việc cũng nhận được sự thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau ( Đoàn Tiến Song, 2015).

Như vậy, tuy có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng đối với công việc thì nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa đơn giản là người lao động

cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh của công việc của họ như thế nào

(Đoàn Tiến Song, 2015b).

1.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc

1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) là thuyết đã đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Ông đã phát triển một trong các lý thuyết về các nhu cầu cơ bản của con người mà tầm ảnh hưởng của nó đã được thừa nhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách có hệ thống, trật tự từ thấp đến cao bao gồm 5 cấp bậc:

Sơ đồ 1. 2. Cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất để đảm bảo cho con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí trong lành, các nhu cầu làm cho con người cảm thấy thoải mái…. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy được rằng những nhu cầu này được sắp xếp ở bậc thấp nhất.

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.

Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển các suy nghĩ và hành động của họ nữa thì họ sẽ

có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, tính mạng, gia đình.

Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai…

Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu được yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để có thể phát triển.

Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được mọi người xung quanh tôn trọng. Nhu cầu được tôn trọng loại này dẫn tới sự thỏa mãnhư: quyền lực, uy tín, địa vị, và lòng tự tin.

Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một mắt xích không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành những người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể.

Nhu cầu tự thể hiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ…

Trong đó, nhu cầu sinh lý là nhu cầu có bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu có bậc cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng cho rằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi của người đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì tính chất động viên không còn nữa và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động thì nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến bậc thang tiếp theo cao hơn.

Bổ sung cho thuyết nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:

Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.

Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng).

Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi từ bên trong của mỗi con người cho sự phát triển của bản thân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu được tôn trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên trong (tự trọng và tôn trọng người khác).

Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu chủ yếu như quan điểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nổ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác.

Bảng 1.2: Liên hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự

Loại nhu cầu

Khu vực ảnh hưởng của quản trị

Tự thể hiện mình

Những thách thức trong công việc

Cơ hội tiến bộ Cơ hội sáng tạo

Động cơ đạt thành tích cao hơn

Sự thừa nhận công khai thành tích tốt

Sự tôn trọng

Hoạt động quan trọng trong công việc Tên công việc được kính nể

Trách nhiệm

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

Các cơ hội giao tiếp xã hội
Xã hội	Sự ổn định của nhóm Việc khuyến khích hợp tác Điều kiện làm việc an toàn
An toàn	Sự đảm bảo có việc làm Các loại tiền phụ cấp Tiền lương xứng đáng
Sinh lý	Điều kiện làm việc thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, …

(Nguồn: Donnelly H.J,2000)

1.1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Thuyết này được đề xuất bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg (1959), dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và các yếu tố tạo nên sự không thỏa mãn. Thuyết hai yếu tố còn được gọi là thuyết duy trì – động viên. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo nên sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc một cách tích cực và chăm chỉ hơn nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn nhưng nếu giải quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.

Nhóm các nhân tố động viên: Sự thành đạt, sự phát triển, sự thăng tiến, sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm và chức năng lao động.

Nhóm các nhân tố duy trì: Môi trường làm việc, các chính sách, chế độ của doanh nghiệp, tiền lương, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, đời sống của cá nhân.

Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Các yếu tố động viên sẽ mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì thì sẽ mang lại sự bất mãn cho người lao động.

1.1.2.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)

Thuyết công bằng của Adams (1963) đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và về công việc của họ. Lý thuyết này thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (kỹ năng, thời gian làm việc...) và yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi…). Sau đó, các yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân được người lao động so sánh với các yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong doanh nghiệp. Nếu:

Kết quả của sự so sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra lớn hơn đồng nghiệp thì

người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.

Kết quả của sự so sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra ngang bằng đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ tiếp tục duy trì công việc mà mình đang làm.

Kết quả của sự so sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra thấp hơn đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm công sức vào công việc mà mình đang làm hoặc thậm chí là thôi việc.

Thuyết công bằng của Adams được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc (Nguyễn Xuân Đạt, 2013).

1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả nào đó cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân này. Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ:

Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: Là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nổ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.

Phương tiện hay mối quan hệ thành tích – phần thưởng: Là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn.

Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: Là mức độ quan trọng

mà người nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt

được trong công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của người lao động.

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra động lực làm việc của người lao động chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nào để giải thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân nhân viên do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn. Sau cùng các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ mà họ đánh giá là tích cực.

1.1.2.5. Mô hình chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI)

Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith et al (1969) thiết lập bao gồm 5 yếu tố sau:

Bản chất công việc: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Cơ hội sử dụng những năng lực cá nhân, công việc phù hợp với năng lực cá nhân của người lao động, nhân viên nắm rò quy trình làm việc…

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên một vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống làm việc của người lao động và chúng có quan hệ mật thiết với nhau.

Lãnh đạo: Là người cấp trên trực tiếp của nhân viên, lãnh đạo mang đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhân viên, sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên, thể hiện năng lực lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận các đóng góp của nhân viên trong công việc.

Đồng nghiệp: Là những người làm việc cùng một vị trí với nhau hoặc có cùng nội dung về công việc. Sự thỏa mãn về đồng nghiệp thông qua các yếu tố: sự tin cậy lẫn nhau, tận tâm trong công việc, sự thân thiện, luôn giúp đỡ nhau trong công việc.