Cơ Cấu Tổ Chức Bộ Máy Và Chức Năng Nhiệm Vụ Của Các Phòng, Ban Trong Công Ty.

Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến: Yếu tố này thể hiện qua việc người lao động có cơ hội để được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn trong hệ thống công việc. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với những công việc cho họ cơ hội để được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong công việc. Vì vậy, khi người lao động được doanh nghiệp tạo cơ hội để nâng cao trình độ chuyên môn, tạo ra các cơ hội để họ có thể thăng tiến sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của họ.

Kết quả của một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), … đều cho thấy rằng yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013), (Trần Kim Dung, 2005), (Đoàn Tiến Song, 2015).

Bảng 1.3: Bảng mã hóa các biến

Stt

Mã hóa	Nội dung câu hỏi	Tham khảo
I	Lãnh đạo
1	LD1	Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới trong công việc	Trần Kim Dung (2005) Nguyễn Trọng Điều (2012) Đoàn Tiến Song (2015)
2	LD2	Lãnh đạo đối xử công bẳng giữa các cấp dưới với nhau
3	LD3	Lãnh đạo là người có năng lực điều hành công việc
4	LD4	Lãnh đạo là người coi trọng tài năng và sự đóng g Óp
II	Bản chất công việc
1	BCCV1	Công việc của Anh/Chị cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân	Trần Kim Dung (2005) Nguyễn Trọng Điều (2012) Đoàn Tiến Song (2015)
2	BCCV2	Công việc hiện tại của Anh/ Chị rất thú vị
3	BCCV3	Công việc khuyến khích Anh/Chị phát huy tính sáng tạo4

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

BCCV4	Công việc của Anh/Chị được phân chia hợp lý giữa các nhân viên trong công ty
III	Điều kiện làm việc
1	DKLV1	Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít hư hỏng trong quá trình làm việc	Trần Kim Dung (2005) Nguyễn Trọng Điều (2012) Đoàn Tiến Song (2015)
2	DKLV2	Công việc của Anh/Chị không yêu cầu làm việc ngoài giờ
3	DKLV3	Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động
4	DKLV4	Trang thiết bị đầy đủ, an toàn
VI	Đồng nghiệp
1	DN1	Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau	Trần Kim Dung (2005) Nguyễn Trọng Điều (2012) Đoàn Tiến Song (2015)
2	DN2	Đồng nghiệp của Anh/Chị là những người thân thiện và cởi mở.
3	DN3	Các đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp làm việc tốt
V	Tiền lương
1	TL1	Anh/ chị được trả lương tương xứng với kết quả làm việc của mình	Trần Kim Dung (2005) Nguyễn Trọng Điều (2012) Đoàn Tiến Song (2015)
2	TL2	Anh/ chị thường được tăng lương
3	TL3	Tiền lương của Anh/Chị được trả đầy đủ theo hợp đồng
4	TL4	Mức lương hiện tại của anh/ chị phù hợp so với mặt bằng chung của thị trường Lao động
VI	Phúc lợi
1	PL1	Công ty hỗ trợ các khoản đi lại	Trần Kim Dung (2005) Nguyễn Trọng Điều (2012) Đoàn Tiến Song (2015)
2	PL2	Công ty có chế độ ốm đau, thai sản
3	PL3	Công ty có đóng bảo hiểm cho người lao động
4	PL4	Có chế độ hỗ trợ vào các dịp lễ, Tết,…
VII	Cơ hội đào tạo và thăng tiến

CHDT_TT1	Anh/ chị được công ty đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm trách công việc hiện tại của mình	Trần Kim Dung (2005) Nguyễn Trọng Điều (2012) Đoàn Tiến Song (2015)
2	CHDT_TT2		Quá trình đánh giá của công ty giúp anh/ chị có kế hoạch rò ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân.
3	CHDT_TT3		Anh/ chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty
4	CHDT_TT4		Công ty tạo cho anh/ chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân

1.3. Cơ sở thực tiễn

Nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động của các doanh nghiệp trong nước không phải là một đề tài hoàn toàn mới mẻ tuy nhiên nó là một đề tài quan trọng cần thiết cho mọi doanh nghiệp nhất là trong thời gian gần đây. Từ năm 2000, các tổ chức bắt đầu tập trung vào khái niệm quản trị nhân tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc phát hiện và tuyển chọn nguồn lực bên ngoài tương đối khó khăn đến mức người ta phải gọi đó là “cuộc chiến” tuyển chọn nhân tài. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn một con đường, một thuyết mới nhằm hướng tới một nguồn lực sẵn sàng cho sự phát triển trong tương lai cũng như đảm bảo năng suất lao động hiện tại – cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

Do đó, việc tìm hiểu được “tâm tư, nguyện vọng” của người lao động qua đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên được coi như một bước trong kế hoạch quản trị nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làm việc đi cùng đường với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Hơn nữa, một thực tế dễ thấy là, không công ty nào có thể đạt được mục tiêu nếu không có những nhân viên phù hợp và đó là nguồn lực quyết định sự thành công của công ty. Đây là lý do tại sao các công ty đã nỗ lực rất nhiều trong việc lựa chọn ứng cử viên và thường sử dụng các câu hỏi để chốt buổi tuyển dụng là để tìm hiểu về nhu cầu, mong muốn của ứng cử viên. Tuy nhiên, khi ứng viên trở thành nhân sự chính thức, rất

ít doanh nghiệp lại sẵn lòng bỏ thời gian, công sức để tìm hiểu diễn biến tâm trạng, những mong muốn, nhu cầu, thỏa mãn của họ qua thời gian, từ đó làm xây dựng một đội ngũ hạnh phúc hơn.

Rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy một đội ngũ nhân sựvui vẻ, hạnh phúc đóng một vai trò then chốt trong việc thực hiện công việc. Người tathường nói rằng “Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có năng suất.” Một nhânviên hạnh phúc thường nói rằng nhân viên đó hài lòng với công việc của mình. Đây làmột trong những vấn đề cốt hiếu đối với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinhdoanh. Các nghiên cứu về lĩnh vực này ở nước ngoài đã được thực hiện từ rất lâu và được áp dụng rất rộng rãi. Điển hình là nghiên cứu của tập thể các tác giả Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell về sự thỏa mãn công việc thông qua chỉ số JDI liên quan đến các nhu cầu của người lao động tại nơi làm việc, bao gồm bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Ngoài ra, tác giả Boeve (2007) cũng đã có nghiên cứu về vấn đề này bằng việc sử dụng thuyết hai yếu tố của Herzberg và 3 tác giả trên và chia làm hai yếu tố: các yếu tố bên ngoài và các yếu tố nội tại. Việc nghiên cứu định lượng bằng thống kê cũng được sử dụng bằng các kiểm định tương quan hạng Spearman, hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy.

Đặt trong bối cảnh với các nghiên cứu khác gần đây tại Việt Nam, ví dụ, nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Vò Thị Mai Phương tại Tập đoàn Tân Hiệp Phát cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động gồm (i) đào tạo và thăng tiến, (ii) đồng nghiệp, (iii) tiền lương và (iv) lãnh đạo, nhân tố bản chất công việc không có ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của nhân viên. Ngược lại, nghiên cứu này lại không ghi nhận kết quả hoàn toàn tương tự khi nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động nhưng nhân tố tiền lương lại không cho thấy ảnh hưởng tương tự. Điều này có thể do sự khác biệt về đặc thù của mỗi dạng tổ chức. Tập đoàn Tân Hiệp Phát là một tổ chức hoạt động trong ngành sản xuất, trong đó các công việc thường được tiêu chuẩn hóa nên có thể không ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động. Trong khi đó, tại các tổ chức giáo dục được đưa vào nghiên cứu này, làm việc trong môi trường có nhiều giao tiếp xã hội hơn, dịch vụ

khó tiêu chuẩn hóa hơn nên tính phù hợp công việc được đánh giá cao hơn và có ảnh hưởng lớn hơn tới sự hài lòng của người lao động. Với nhân tố điều kiện làm việc được đưa thêm vào mô hình nghiên cứu cũng cho thấy có ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động. Rò ràng là tồn tại sự khác biệt về tiểu vùng văn hóa giữa các tổ chức nhưng những điều kiện làm việc tốt cũng có ảnh hưởng tới cảm nhận của người lao động Điểm đặc biệt của nghiên cứu này là nhân tố tiền lương không ghi nhận ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc. Trong khi đó, những nghiên cứu của các tác giả trước đây đều cho thấy tiền lương có ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động. Điều này có thể được giải thích về mặt bằng chung, tiền lương hiện tại của các tổ chức này ở mức tương đối cao hơn so với các doanh nghiệp khác. Ngoài ra, trong bối cảnh kinh tế còn khó khăn, tại các ngành “nóng” hiện tại như ngân hàng, tài chính nhân viên cũng bị cắt giảm tiền lương, điều này có thể tác động đến kỳ vọng của người lao động. Trong giai đoạn khó khăn, họ cần một công việc ổn định hơn là một công việc bất ổn định mặc dù tiền lương có thể cao hơn.

Dựa trên tài liệu các nghiên cứu trong và ngoài nước, đề tài “ Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần 207 ” được thực hiện nhằm nghiên cứu và phân tích tìm ra các nhân tố chính tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty để qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động để hiệu quả làm việc đạt kết quả cao. Đề tài tiếp tục tận dụng những ưu điểm và nguồn thông tin mà các đề tài trước cung cấp nhằm hoàn thiện hơn trong vấn đề nghiên cứu các nhân tố sự của sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Đề tài xem việc nghiên cứu các nhân tố của sự hài lòng trong công việc với phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng, tìm hiểu mức độ quan trọng của các nhân tố, tìm hiểu mức độ đáp ứng của công ty về những nhân tố đó đồng thời phân tích, xem xét cường độ tác động của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn là một việc hết sức cần thiết. Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, nhân sự luôn được coi là mối quan tầm hàng đầu của các tổ chức, Công ty cổ phần 207 lại chưa có một hoạt động nghiên cứu nào liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty thì rò ràng với định hướng như trên, đề tài nghiên cứu này hoàn toàn có ý nghĩa thực tiễn.

CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP

NGHIÊN CỨU

2.1. Đặc điểm của công ty cổ phần 207- Quảng Bình

Công ty cổ phần 207 là Công ty thuộc hình thức công ty cổ phần, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và các quy định hiện hành khác của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

Tên công ty viết bằng tiếng việt: Công ty cổ phần 207

Tên công ty viết bằng tên nước ngoài: 207 Joint stock company Tên công ty viết tắt: 207., JSC

Địa chỉ trụ sở công ty: Thôn Tiên Phong, xã Quảng Tiên, thị xã Ba Đồn, tỉnh

Quảng Bình

Điện thoại: +84 985346699

Email: hongvanhd2011@gmail.com

2.1.1. Tóm tắt quá trình hoạt động

Công ty 207 nằm trên địa phận xã Quảng Tiên, thị xã Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính của Công ty khai thác và chế biến đá phục vụ cho thi công xây dựng các công trình xây dựng, công nghiệp của cơ sở và một số đơn vị sản xuất khác. Trụ sở chính ở Hà Nội và đã có chi nhánh ở Hà Tĩnh và Quảng Bình. Mỏ đá được đưa vào khai thác năm 2006. Diện tích khu vực khai thác khoảng 1,5 ha với chiều dài sườn khai thác 200m. loại đá khai thác chủ yếu trong 6 tháng đầu năm là đá bây 0,4 với sản lượng khoảng 7000m3/tháng. Gồm:

Thiết bị khai thác: máy khoan nén ép, khoan hơi, máy khoan tay, máy xúc,

máy đào và ô tô

Hiện tại cơ sở có 2 dàn nghiền. Cơ sở đã đầu tư và nâng cấp trạm biến áp phục

vụ cho quá trình sản xuất

Cơ sở đã đầu tư hệ thống nhà ăn, nhà vệ sinh cho công nhân

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

 Công ty Cổ phần 207 là đơn vị hoạt động chủ yếu ở các lĩnh vực sau:

Khai thác và cung cấp tới các đại lý, đối tác, khách hàng trên cả nước đá xây

dựng.

Chế biến đá phục vụ cho thi công xây dựng các công trình xây dựng Xây dựng các công trình, hạng mục công trình xây dựng

Thực hiện các công việc khác

 Với những chức năng trên, Công ty phải thực hiện những nhiệm vụ chủ yếu

Xây dựng và thực hiện các kế hoạch, không ngừng nâng cao hiệu quả kinh

doanh, mở rộng phạm vi hoạt động của Công ty vươn ra hoạt động ngoại tỉnh, bên cạnh đó còn tạo được uy tín tốt trên thị trường trong tỉnh cũng như ngoại tỉnh.

Không ngừng bảo toàn và phát triển vốn cho Công ty, phục vụ kịp thời cho phát triển sản xuất kinh doanh đồng thời quản lý sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn vốn huy động của Công ty.

Thực hiện nghiêm chỉnh các hợp đồng kinh tế mà Công ty đã ký với chủ đầu tư

và các khách hàng.

Không ngừng chăm lo cải thiện đời sống tinh thần, chăm lo công tác đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ năng lực của cán bộ công nhân viên và lực lượng lao động trong Công ty

Thực hiện các chế độ bảo hộ an toàn lao động, bảo vệ môi trường và bảo vệ tài sản nhà nước. Bảo đảm hài hoà lợi ích chính đáng giữa người lao động, Công ty và của Nhà nước

Tuân thủ pháp luật, thực hiện đúng và đầy đủ các nghĩa vụ nhà nước quy định,

bảo vệ Công ty, giữ gìn an ninh trật tự.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

2.1.3.1. Nguyên tắc tổ chức quản lý của Công ty

Quy chế tổ chức và phân cấp quản lý của Công ty được xây dựng dựa trên nguyên tắc: Công ty quản lý tập trung, toàn diện, triệt để mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Các đội trực thuộc thực hiện nhiệm vụ của Ban Giám đốc Công ty giao.

2.1.3.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và Chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban trong Công ty.

Chủ tịch HĐQT

Bán

hàng

P. Giám đốc

điều hành sản

Kế toán

Thủ kho

Đội khai thác

Đội máy

Đội vận

Vệ sinh

Máy xúc bán

Phó Chủ tịch HĐQT

Giám đốc điều hành sản xuất

Giám đốc

Sơ đồ 2. 1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần 207

(Nguồn: Phòng kế toán của công ty năm 2020)

Chủ tịch HĐQT: Là người chỉ huy cao nhất của đơn vị, là người điều hành chung, đề ra các phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa ra các quyết định một cách đúng đắn linh hoạt phù hợp nhất để đạt được hiệu quả cao nhất trong SXKD, chịu trách nhiệm toàn bộ kết quả hoạt động SXKD và các hoạt động khác của doanh nghiệp và là người chịu trách nhiệm trước doanh nghiệp, trước pháp luật về hoạt động của đơn vị.

Phó Chủ tịch HĐQT: Giúp việc cho Chủ tịch hoàn thành các công việc được giao, chịu trách nhiệm trước chủ tịch về công việc của mình. Khi Chủ tịch đi vắng,