Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ

TRANG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietcombank 29

Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo cấp bậc của Vietcombank 30

Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Vietcombank 30

Bảng 2.4 : Chi phí đảo tạo của Vietcombank 40

Bảng 2.5 : Mô hình cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát 43

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

Hình 2.1 : Tăng trưởng nhân sự Vietcombank 29

Hình 2.2: Tăng trưởng lương bình quân của Vietcombank 31

Hình 2.3 : Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến quản trị NNL Vietcombank 40

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Để sản xuất ra của cải vật chất và dịch vụ phục vụ cho xã hội thì doanh nghiệp cần phải có nguyên vật liệu, thiết bị máy móc, con người và khoa học kỹ thuật. Nhiều thế kỷ qua con người đã biết sáng tạo ra nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, khoa học kỹ thuật và sử dụng chúng để tạo nên của cải vật chất phục vụ cho chính mình và xã hội. Do vậy có thể nói con người chính là nguồn tài sản quý giá, là yếu tố quyết định nhất của doanh nghiệp và đồng thời doanh nghiệp luôn đòi hỏi cần phải có những nhân viên có năng lực, phẩm chất cá nhân tốt. Điều này càng trở nên quan trọng hơn khi doanh nghiệp phải đương đầu với những cạnh tranh, thử thách khó khăn của nền kinh tế thị trường đầy năng động và xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá của nền kinh tế.

Để đạt được mục tiêu xây dựng đất nước trở thành một nước công nghiệp hiện đại, Chính phủ cần phải có một nguồn lực tài chính dồi phục vụ cho công tác đầu tư xây dựng đất nước. Vì thế, nhiều trung tâm tài chính – ngân hàng được thành lập trên cả nước nhằm huy động các nguồn lực về vốn từ nước ngoài và từ trong nhân dân, từ đó đảm bảo lưu lượng tiền tệ phục vụ cho công tác đầu tư và các hoạt động sản xuất kinh doanh góp phần thực hiện mục tiêu chung của đất nước.

Tạo điều kiện cho hoạt động tài chính ngày càng phong phú, đa dạng phục vụ nhu cầu vốn cho đầu tư phát triển và sản xuất kinh doanh, Chính phủ đã ban hành nhiều chủ trương thuận lợi để các ngân hàng lớn trên thế giới đầu tư vào Việt Nam, họ có tiềm lực mạnh về vốn, khoa học công nghệ hiện đại, kinh nghiệm hoạt động kinh doanh trên thị trường và thương hiệu mạnh thu hút khách hàng so với các NHTM trong nước, điều đó làm cho thị trường tài chính ngân hàng Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt. Để có thể đứng vững và cùng phát triển song hành với đà phát triển của hệ thống ngân hàng thì các NHTM trong nước phải phát huy tối đa tiềm năng sẵn có của mình, bằng cách tận dụng thế

mạnh nguồn nhân lực bản địa, am hiểu văn hóa, phong tục và đối tượng khách hàng người Việt Nam, từ đó thu hút nguồn nhân lực trong thị trường cạnh tranh ngày càng lớn.

Tốc độ phát triển thị trường tài chính càng nhanh như hiện nay, việc hình thành hàng loạt các NHTM trong thời gian vừa qua, cùng với đó là các NHTM luôn tranh thủ mở rộng hoạt động của mình ra nhiều thị trường lớn, mạnh dạn phát triển các loại hình kinh doanh tài chính mới nhằm thu hút khách hàng và mở rộng thị phần trên thị trường tài chính. Những điều này đòi hỏi phải có một lực lượng lớn nhân lực thuộc lĩnh vực ngân hàng nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động. Nhiều NHTM đã tung ra nhiều chiêu thức thu hút cán bộ ngân hàng giỏi về với ngân hàng của mình, làm cho nhu cầu nguồn lực chất lượng cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tăng khá lớn. Từ đó, việc duy trì NNL sẵn có, thu hút nguồn lực chất lượng cao từ các đối thủ cạnh tranh và đào tạo phát triển NNL để nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý đáp ứng nhu cầu phát triển ngành ngân hàng hiện nay là vấn đề cần nghiên cứu và cấp thiết.

Trải qua gần 50 năm xây dựng và phát triển, Vietcombank luôn giữ vai trò là một trong những ngân hàng chủ lực trong hệ thống NHTM tại Việt Nam. Vietcombank đã thực hiện cổ phần hóa từ năm 2007 cộng với những thay đổi hàng ngày của khoa học kĩ thuật trên thế giới nếu chỉ duy trì đội ngũ lao động như cũ sẽ làm họ bị tụt hậu về nhận thức dẫn tới tụt hậu về sản phẩm và dịch vụ, và do đó sẽ làm giảm sức cạnh tranh của Vietcombank. Do vậy vấn đề đào tạo và phát triển NNL là một vấn đề quan trọng trong tổ chức cần phải được chú trọng đầu tư và phát triển.

Với quy mô rộng, và số lượng nhân lực tương đối đông nên công tác quản trị NNL được chú trọng nhưng đôi khi không tránh khỏi những thiếu sót nên cần được hoàn thiện dần dần từng bước.

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc tồn tại và phát triển bền vững, duy trì tốt công tác quản trị NNL của mình và thu hút NNLtừ đối thủ cạnh tranh,

nhằm góp sức chung vào sự phát triển của thị trường tài chính ngân hàng đất nước của Vietcombank là rất cần thiết. Là một người đang công tác tại Vietcombank, với mong muốn Vietcombank phát triển bền vững trong xu thế hội nhập, tôi đã lựa chọn đề tài :“Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam”.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu lý thuyết về quản trị NNL, từ đó đánh giá thực trạng hoạt động quản trị NNL tại Vietcombank.

Với kết quả nghiên cứu đạt được, người viết sẽ đề ra những giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank.

 Về mặt lý luận : nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức

 Về phương diện thực tiễn : đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank.

3. Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát

 Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Vietcombank và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của Vietcombank, bao gồm :

Đặc điểm nguồn nhân lực của Vietcombank

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank

Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực

Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực

 Đối tượng khảo sát là các CBCNV hiện đang công tác tại Vietcombank.

4. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của luận văn giới hạn trong việc phân tích thực trạng các họat động chính của quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiệc công tác quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể như sau :

 Về không gian : nghiên cứu phân tích thực trạng hoạt động của toàn hệ thống Vietcombank trên cơ sở ảnh hưởng của môi trường bên trong và tác động của môi trường bên ngoài bao gồm tình hình kinh tế, chính trị, xã hội,…,sự cạnh tranh của các NHTMQD, các ngân hàng TMCP có vốn trên 3.000 tỷ đồng và các ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam.

 Về thời gian : các số liệu sử dụng đề nghiên cứu chủ yếu là giai đoạn từ năm 2009 – 2011

5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp thống kê phân tích, các số liệu được thu thập thông qua hai cách :

Thu thập số liệu sơ cấp: số liệu sơ cấp được thu thập thông qua hình thức điều tra trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn, tham khảo ý kiến của nhà quản trị có kinh nghiệm (Trưởng phòng Tổ chức cán bộ Vietcombank).

Thu thập số liệu thứ cấp : số liệu thu thập từ Phòng Tổ chức cán bộ Vietcombank.

Ngoài ra, luận văn còn vận dụng những kiến thức đã được trang bị trong khoá học như quản trị học, quản trị nhân sự, lý thuyết hệ thống, phương pháp nghiên cứu khoa học,…

6. Bố cục của luận văn

Bố cục chính của lận văn bao gồm 3 chương, với các nội dung chính sau :

Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Nội dung của Chương 1 chủ yếu làm rò khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra, Chương 1 còn trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và các nhóm chức năng cơ quản của quản trị nguần nhân lực

Chương 2 : THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK

Nội dung chính của Chương 2 là giới thiệu tổng quan về Vietcombank đồng thời phân tích đặc điểm nguồn nhân lực của Vietcombank, ảnh hưởng của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Vietcombank.

Dựa theo các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực, tác giả sẽ lập bảng câu hỏi khảo sát 200 nhân viên đang công tác toàn thời gian tại Vietcombank về các yếu tố ảnh hưởng đến chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Bảng câu hỏi sẽ được thiết kế theo thang Likert 5 mức độ từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý” với nội dung liên quan đến thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Sau đó, tác giả sẽ sử dụng thống kê mô tả và kiểm định độ tin cậy của các yếu tố bằng kiểm định Cronbach Alpha để đánh giá quan điểm của CB CNV Vietcombank về hoạt động quản trị NNL của Vietcombank từ đó đưa ra giải pháp ở Chương 3.

Chương 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK

Nội dung của Chương 3 nêu rò quan điểm và mục tiêu phát triển của Vietcombank đồng thời dự báo xu hướng phát triển thị trường ngân hàng và nguồn nhân lực đến năm 2020. Trên cơ sở đó, người viết sẽ đề ra giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank và một số kiến nghị liên quan đến việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam nói chung và hệ thống Vietcombank nói riêng.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về NNL. Về ý nghĩa sinh học, NNL là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của sinh vật và xã hội.

Theo Pierre G.Borgeron, “Nguồn nhân lực là toàn bộ những con người mà một tổ chức sử dụng để sản xuất ra của cải vật chất hoặc để cung cấp dịch vụ”.

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, NNL là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc tạo ra của cải tự nhiên và của cải xã hội”

Các nhà quản trị học quan niệm rằng : nguồn nhân lực của một quốc gia hay một vùng, một khu vực, một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người đó trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao hàm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, văn hóa lối sống, nhân cách và truyền thống văn hóa lịch sử, văn hóa dân tộc) của một bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động văn hóa

- xã hội.

Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực của con người về thể lực,

trí lực và nhân cách đáp ứng nhu cầu phát triển của bản thân con người và xã hội. Những năng lực này hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào đạo, chăm sóc sức khỏe, thông tin, giao tiếp...

Từ các khái niệm trên, theo tác giả NNL là tổng thể các chỉ số phát triển của con người có được qua sự trợ giúp của xã hội và sự nổ lực của bản thân, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, văn hóa, năng lực chuyên môn mà bản thân con người có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo để tạo ra của cải vật chất cho bản thân và xã hội.

1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Trước hết, để hiểu rò về quản trị NNL chúng ta cùng tìm hiểu thế nào là quản trị, quản trị nhân sự và quản trị NNL có gì giống và khác nhau.

Khái niệm quản trị : Theo David A. Wren (1979), quản trị là một hoạt động thiết yếu để đảm bảo phối hợp những nổ lực của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của cá nhân.

Khái niệm quản trị nhân sự : theo quan điểm của Nguyễn Hữu Thân thì "Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng".

Khái niệm quản trị NNL: Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Nguồn : Trần Kim Dung (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê)

1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Vai trò của quản trị NNL được thể hiện qua các mục tiêu chính sau đây:

 Quản trị và sử dụng có hiệu quả, tối ưu nhất NNL trong tổ chức nhằm gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho công ty. Ở đây, quản trị NNL đóng vai trò chủ chốt nhằm giảm chi phí lao động trong các công ty

Xem tất cả 125 trang.

Ngày đăng: 06/06/2022