Giải Pháp Hoàn Thiện Chức Năng Đào Tạo, Phát Triển Nguồn Nhân Lực

tương lai: từ bên ngoài ngân hàng như các trường Đại học, cao đẳng chuyên ngành tài chính - ngân hàng, quản trị kinh doanh và nguồn nhân viên từ các ngân hàng khác muốn chuyển đổi công tác sang; từ bên trong hệ thống ngân hàng như công tác tuyển dụng từ cán bộ hiện có, từ trường đào tạo cán bộ của Vietcombank và các phân hiệu đào tạo riêng biệt của hệ thống được thành lập thời gian qua.

Khảo sát, điều tra số đơn vị hiện có và đơn vị sắp thành lập sử dụng lao động trong hệ thống của Vietcombank qua từng thời kỳ. Từ đó, lập dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng về số lượng, chuyên môn nghiệp vụ cần thiết cho Vietcombank.

Khảo sát về mức độ thỏa mãn của người lao động tại các chi nhánh, phòng giao dịch qua các mặt mà đề tài đã tìm hiểu qua đánh giá thực trạng ở Chương 2. Từ đó, dự báo đánh giá được thái độ sẵn sàng gia nhập NNL cho sự phát triển của ngân hàng trong thời gian tới.

3.3.1.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên

Qua phân tích yêu cầu, mục đích tuyển dụng đáp ứng nhu cầu phát triển của Vietcombank ở phần thực trạng, chúng ta thấy công tác tuyển dụng của Vietcombank chỉ được thực hiện chủ yếu nhằm để ứng phó với sự thiếu hụt nhân sự tạm thời trong ngắn hạn; bên cạnh đó công tác tuyển dụng tại Vietcombank chưa được thực hiện minh bạch, chưa đưa ra được các tiêu chí cụ thể để tuyển dụng nguồn lao động kịp thời, đạt chất lượng cao hơn.

Do đó trong thời gian tới, Vietcombank nên căn cứ vào nhu cầu NNL thực tế qua công tác hoạch định nêu trên để đảm bảo đáp ứng chính xác nhu cầu thực tế về sự phát triển của Vietcombank, và phải công khai, minh bạch trong khâu tuyển dụng nhằm có được nguồn lao động phong phú, đạt chất lượng cao; sau đó xây dựng kế hoạch đào tạo kiến thức chuyên môn theo đúng mục đích tuyển dụng nhằm đảm bảo việc bố trí được thuận lợi.

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên, cần lưu ý đến các nội dung sau :

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

 Nguồn tuyển dụng

 Xác định nguồn cung cấp nhân sự đạt yêu cầu : từ bên trong Vietcombank cần tuyển dụng như nguồn cán bộ thuyên chuyển từ các vị trí trong nội bộ của hệ thống Vietcombank, cán bộ có kinh nghiệm công tác lâu năm hay từ nguồn CBCNV được đào tạo Trung tâm Đào tạo của Vietcombank ; hoặc thông qua thi tuyển tự do từ bên ngoài, như các cơ quan giới thiệu việc làm, công ty tuyển dụng, sinh viên mới tốt nghiệp thuộc các chuyên ngành ngân hàng, kinh tế, quản trị kinh doanh, tài chính,…nhằm khắc phục hạn chế của Vietcombank về tính cục bộ, thiếu minh bạch trong tuyển dụng.

 Để tạo điều kiện công bằng cho các ứng viên đồng thời tạo nguồn ứng viên dồi dào cho các chi nhánh tỉnh, Vietcombank nên bỏ quy định chỉ tiếp nhận những hồ sơ ứng viên tốt nghiệp trường công lập (khi công bố thông tin tuyển dụng và xem xét hồ sơ tuyển dụng ban đầu)..

 Đối với những hồ sơ do quen biết hoặc được giới thiệu, hiện nay việc tuyển chỉ mang tính hình thức nên không đánh giá được năng lực của cá nhân và ảnh hưởng đến việc bố trí công tác tại các phòng nghiệp vụ. Đối với những trường hợp ưu tiên này cần tổ chức theo đúng quy trình tuyển dụng để có cách đánh giá chính xác năng lực của ứng viên và bố trí công tác theo năng lực không nên chỉ bố trí công việc theo nguyện vọng như hiện nay.

 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngoài thông qua việc tiếp nhận sinh viên thực tập vào làm việc chính thức tại Vietcombank, cụ thể như sau : Vietcombank cần phối hợp với các Trường Đại học trên địa bàn trong việc tiếp nhận sinh viên thực tập có sàn lọc từ đầu vào để sau thời gian thực tập những sinh viên có tiềm năng có thể tiếp nhận công tác tại Vietcombank. Thực hiện được việc này, Vietcombank sẽ giảm được nhiều chí phí trong quá trình tuyển dụng cũng như chi phí phát sinh khi đào tạo nhân viên tân tuyển.

 Quy trình tuyển dụng

 Trước khi thực hiện công tác tuyển chọn nhân viên mới theo nhu cầu công việc, cần phải ưu tiên đánh giá các giải pháp tác động đến hiệu quả kinh doanh rồi mới tính đến giải pháp tuyển thêm người. Các giải pháp tác động gồm có : việc bố trí lại lực lượng lao động hiện có, tăng giờ làm việc hiện tại, đánh giá chất lượng hoạt động của nhân viên,…Qua thực hiện đánh giá giúp động viên và thúc đẩy nhân viên trong Vietcombank có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo được bầu không khí hăng hái làm việc, cạnh tranh phát triển. Sau khi thực hiện giải pháp này vẫn không giải quyết vấn đề nhân lực thì Vietcombank bắt đầu thực hiện quá trình tuyển chọn nhân viên mới.

 Vietcombank cần đổi mới cách thức ra đề thi. Đề thi phải sát thực tế, phù hợp với yêu cầu từng vị trí tuyển dụng. Vietcombank cần phối hợp với các Trường Đại học (Đại học Ngân hàng, Đại học Kinh tế, Đại học Ngoại thương, …) và các Phòng nghiệp vụ để xây dựng Ngân hàng đề thi, mỗi môn từ 500 đến 1000 đề, cấu trúc đề thi phải hướng đến kỹ năng thực hành.

 Phòng Tổ chức Cán bộ cần chú trọng việc phân tích cụ thể công việc cho các vị trí tuyển dụng trong các tiêu chuẩn tuyển chọn.

 Ngoài ra, trong điều kiện thị trường lao động chưa hoàn hảo như hiện nay, các ứng viên giỏi và có đầy đủ tiềm năng như mong muốn không có nhiều, nên khi tuyển chọn phải đặt thứ tự ưu tiên cho từng loại tiêu chuẩn và áp dụng thống nhất các tiêu chí tuyển chọn thì mới bảo đảm được độ tin cậy và hiệu quả của công tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả thi tuyển và phỏng vấn để lựa chọn những người có tiềm năng và cho phép họ có chương trình ứng tuyển với những vị trí khác nhau. Phòng Tổ chức Cán bộ (tại HSC) và Phòng hành chánh Nhân sự (tại các Chi nhánh và đơn vị trực thuộc) có trách nhiệm lưu giữ thông tin của ứng viên với chương

trình ứng tuyển phù hợp và tiếp nhận khi có nhu cầu.

 Để việc tuyển chọn được khoa học, minh bạch, có được nguồn lao động đạt chất lượng, sau đây là quy trình tuyển dụng tác giả đề xuất theo Phụ lục 15.

Theo quy trình tuyển dụng tác giả đề xuất, các bước công việc phải thực hiện như sau:

 Bước 1 : Hoạch định NNL

 Cuối tháng 10 và giữa tháng 5 của năm nay, các bộ phận, phòng ban, chi nhánh trong toàn hệ thống Vietcombank có nhiệm vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho cả năm sau. Dựa theo kế hoạch tuyển dụng mà các bộ phận, chi nhánh, phòng ban cung cấp, Phòng Nhân sự có trách nhiệm xem xét, tư vấn, đánh giá lại nhu cầu sử dụng nhân lực, đánh giá giải pháp thuyên chuyển công tác trong nội bộ hay tăng giờ, bố trí lại công việc qua việc lập bảng phân tích công việc, bảng tiêu chuẩn công việc, sau đó xác định số lượng cần tuyển, chi phí và thời gian cần sử dụng.

 Các phòng ban, chi nhánh hiện có và dự kiến mở rộng sau khi xác định được nhu cầu nhân viên cần tuyển cho các vị trí, công việc sắp tới sẽ có yêu cầu tuyển dụng báo cáo, đề xuất đến Phòng Tổ chức Cán bộ.

 Trưởng Phòng Tổ chức Cán bộ xem xét yêu cầu tuyển dụng, kiểm tra tiêu chuẩn, phản hồi thông tin cho bộ phận sử dụng nhân lực nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm người sẽ ký duyệt và trình Ban Tổng Giám đốc duyệt. Nếu thấy không cần tuyển thì ghi rò lý do và trả lời bằng văn bản cho chi nhánh, phòng ban đề xuất tuyển dụng.

 Phòng Tổ chức Cán bộ trình Ban Tổng Giám đốc ký duyệt đề xuất tuyển dụng. Khi Ban Tổng giám đốc đã ký duyệt, văn bản yêu cầu tuyển dụng được chuyển về bộ phận tuyển dụng, bộ phận này sẽ lên kế hoạch tuyển

dụng, triển khai và kiểm tra tiến trình thực hiện kế hoạch.

Bước 2 : Xác định nguồn cung cấp nhân lực và Thông báo tuyển dụng

 Thu thập thông tin cung cầu về thị trường lao động, xác định nguồn cung cấp lao động cho ngân hàng, có ưu tiên NNL có kinh nghiệm công tác tại các ngân hàng trên địa bàn. Ngân hàng cần ưu tiên nguồn nội bộ từ các phòng ban chi nhánh của hệ thống trước, tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho nhân viên tại đơn vị. Đồng thời, có công khai tuyển dụng từ bên ngoài để thu hút được nguồn lực đạt chất lượng cao đáp ứng nhiệm vụ mới đói hỏi có kiến thức quản lý dự án ngân hàng theo phương pháp hiện đại.

 Bước 3 : Tiếp nhận hồ sơ các ứng viên và tổ chức nghiên cứu hồ sơ

Phòng Tổ chức Cán bộ nhận và kiểm tra hồ sơ, phân loại, thông tin cho các ứng cử viên bổ túc hồ sơ, chuyển trả hồ sơ không đạt yêu cầu, lọc hồ sơ và lập danh sách mời phỏng vấn sơ bộ, các tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể như :

 Hồ sơ ứng viên phải thể hiện rò vị trí tham dự tuyển dụng, họ tên ứng viên và các thông tin cụ thể của cá nhân để ngân hàng có thể liên hệ khi có nhu cầu.

 Hồ sơ phải thể hiện được trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo yêu cầu cần tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lí lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn.

 Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe đã được xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền.

Bước 4 : Kiểm tra trắc nghiệm về độ nhanh nhạy trong giao tiếp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học.

Các ứng viên đều phải vượt qua vòng thi trắc nghiệm IQ, thi nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học. Đối với các ứng viên nội bộ được miễn thi các vòng IQ, ngoại

ngữ và tin học.

Phòng Tổ chức Cán bộ trực tiếp chấm bài thi của ứng viên và lập danh sách các ứng viên trúng tuyển, thông báo mời phỏng vấn.

 Nếu tuyển các chức danh nhân viên, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Trưởng/Phó Phòng Tổ chức Cán bộ, chi nhánh và bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sẽ cùng tham dự.

 Nếu tuyển các chức danh quản lý, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Ban Tổng giám đốc, Giám đốc Chi nhánh và các đơn vị trực thuộc có nhu cầu. Trong quá trình phỏng vấn, mỗi phỏng vấn viên phải đưa ra kết quả đánh giá riêng và sau đó trao đổi thống nhất, nếu không thống nhất được ý kiến, Ban Tổng Giám đốc là người quyết định cuối cùng.

Bước 5 : Tiếp nhận các ứng viên trúng tuyển, ký kết hợp đồng lao động thử

việc

 Căn cứ vào kết quả phỏng vấn, Phòng Tổ chức Cán bộ sẽ gởi danh sách và hồ sơ của các ứng viên trúng tuyển kèm theo thông tin liên lạc để từng chi nhánh và các đơn vị trực thuộc sẽ mời các ứng viên ký kết hợp đồng thử việc bằng điện thoại và thông báo bằng văn bản.

 Phòng Nhân sự của chi nhánh và các đơn vị trực thuộc phối hợp cùng các trưởng các phòng ban hướng dẫn nhân viên mới làm các thủ tục nhận việc, phổ biến nội qui, chính sách,…của ngân hàng qua buổi đào tạo hội nhập.

 Bước 6 : Đánh giá sau thử việc  ký kết hợp đồng lao động chính thức

hoặc kết thúc hợp đồng thử việc

 Phòng Nhân sự có trách nhiệm theo dòi và cung cấp danh sách nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho trưởng phòng ban, chi nhánh hoặc người trực tiếp quản lý nhân viên mới trước 01 tháng. Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng hoàn thành công việc của nhân viên mới, trưởng bộ

phận quản lý trực tiếp xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc và gửi về Phòng Nhân sự.

 Trưởng bộ phận sử dụng nhân lực đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt hợp đồng thử việc đối với ứng cử viên không đạt, thủ tục các ứng cử viên đạt sang chính thức.

 Các nhân viên mới sau khi đã qua thời gian thử việc và được trưởng phòng ban , chi nhánh đánh giá đạt yêu cầu, ban nhân sự sẽ ra quyết định nhận việc chính thức, nhân viên được ký kết hợp đồng lao động chính thức và hưởng đầy đủ các chính sách, chế độ phúc lợi theo quy chế của ngân hàng.

3.3.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

3.3.2.1. Hội nhập vào môi trường làm việc

Theo kết quả nghiên cứu ở Chương 2, phần lớn nhân viên Vietcombank cảm thấy khó khăn trong việc thích ứng với môi trường làm việc khi mới thử việc hoặc chuyển sang công việc khác, bộ phận khác.

Để cho nhân viên mới bớt băn khoăn lo lắng khi mới vào làm việc tại Vietcombank, giải pháp khả dĩ nhất xuất phát từ trưởng đơn vị (nơi nhân viên được phân công về công tác). Phòng Tổ chức Cán bộ gởi văn bản cho các trưởng đơn vị thống nhất về chủ trương giúp đỡ các nhân viên mới sớm hoà nhập với môi trường làm việc mới. Văn bản nêu rò yêu cầu các trưởng đơn vị và các trưởng bộ phận phải luôn nổ lực giúp cho nhân viên này hội nhập với tập thể bằng cách giới thiệu nhân viên mới với các nhân viên cũ cũng như tạo mọi điều kiện để cho họ tiếp xúc nhau một cách thân mật. Xem việc hoà nhập nhanh với môi trường mới, công việc mới là góp phần giảm chi phí đào tạo ban đầu cho NNL mới.

Trưởng đơn vị luôn là người trực tiếp giải thích cho nhân viên mới hiểu cụ thể công việc ra sao, làm như thế nào,… bên cạnh đó còn có sự hướng dẫn nhiệt tình từ phía trưởng bộ phận và các nhân viên cũ trong Vietcombank.

Để tạo cho nhân viên mới một ấn tượng tốt đẹp, cấp trên trực tiếp đón tử tế và giới thiệu với nhân viên cũ, được cung cấp mọi thông tin cần thiết khi nhân viên mới bước chân vào cơ quan trong ngày đầu tiên làm việc.

Trong quá trình giao việc cho các nhân viên mới, các trưởng chi nhánh/đơn vị trực thuộc có thể cung cấp địa chỉ email, thùng thư,…để các nhân viên mới có thể góp ý (không cần tiết lộ tên người gởi) về thái độ của các trưởng bộ phận, các nhân viên cũ trong quá trình giúp đỡ các nhân viên mới. Căn cứ theo các email và thăm dò quá trình thử việc, trưởng chi nhánh/đơn vị trực thuộc sẽ đánh giá đây là một trong các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.

3.3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Qua khảo sát đánh giá công tác đào tạo tại Vietcombank trong chương 2, ta nhận thấy Vietcombank chưa có bộ phận phụ trách chuyên trách về đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ cho nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới được tuyển dụng. Việc đào tạo, bồi dưỡng do chính chi nhánh/đơn vị trực thuộc tiếp nhận sử dụng thực hiện, dẫn đến đào tạo không bài bản, nhân viên tiếp thu quy trình đào tạo không giống nhau, chất lượng và kỹ năng không đồng đều, nhân viên thử việc phụ thuộc hoàn toàn vào kinh nghiệm và thái độ của người hưuớng dẫn. Năm 2009, Vietcombank có thành lập Trung tâm Đào tạo trực thuộc HSC nhưng chưa phát huy được vai trò trong đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho CBCNV. Việc đào tạo chỉ thực hiện các lớp ngắn hạn, chủ yếu cập nhật kiến thức pháp luật liên quan đến ngành ngân hàng, thiếu kế hoạch đào tạo rò ràng, chi phí chi cho đào tạo thấp. Do đó, giải pháp cho hoạt động đào tạo và phát triển NNL như sau:

 Xác dịnh lại nhu cầu đào tạo : Vietcombank phải căn cứ vào chi tiết công việc kết hợp với quá trình tuyển dụng nhân viên để biết nhân viên đó còn thiếu những kỹ năng gì. Trên cơ sở đó, người quản lý trực tiếp sẽ so sánh yêu cầu cần có về kiến thức, kỹ năng công việc và năng lực, trình độ chuyên môn thực tế của mỗi người để xác định nhu cầu đào tạo. Vai trò của Phòng Tổ chức Cán bộ là phải xây dựng kế hoạch đào tạo thật cụ thể, căn cứ vào: