Giá Trị Trung Bình Của Các Biến Môi Trường Kiểm Soát

2.2.2. Thực trạng môi trường kiểm soát

Môi trường kiểm soát là nền tảng cho bốn nhân tố còn lại của KSNB nhằm xây dựng những nguyên tắc và cơ cấu hoạt động phù hợp. Kết quả khảo sát về tính hữu hiệu của KSNB thông qua yếu tố môi trường KS với thang đo 5 bậc từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý và có kết quả giá trị trung bình như sau:

Bảng 2.9: Giá trị trung bình của các biến môi trường kiểm soát

Môi trường kiểm soát

N	Giá trị nhỏ nhất	Giá trị lớn nhất	Giá trị trung bình	Độ lệch chuẩn
Đơn vị thể hiện được cam kết về tính chính trực và giá trị đạo đức	146	1	5	3.67	.686
HĐQT chứng minh được sự độc lập với nhà quản lý và thực thi việc giám sát sự phát triển và hoạt động của KSNB	146	1	5	3.52	.816
Nhà quản lý dưới sự giám sát của HĐQT thiết lập cơ cấu tổ chức, quy trình báo cáo, phân định trách nhiệm và quyền hạn nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị	146	1	5	3.49	.726
Đơn vị thể hiện sự cam kết về việc sử dụng nhân viên có năng lực thông qua tuyển dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của đơn vị.	146	1	5	3.27	.745
Đơn vị yêu cầu các cá nhân chịu trách nhiệm báo cáo về trách nhiệm của họ trong việc đáp ứng các mục tiêu của tổ chức	146	1	5	3.47	.780
MTKS	146	1	5	3.48	.621

Có thể bạn quan tâm!

• Các Rủi Ro Ảnh Hưởng Đến Thiết Kế Và Vận Hành Kiểm Soát Nội Bộ Tại Các Công Ty Cổ Phần Khai Thác Và Chế Biến Than Thuộc Tập Đoàn Công Nghiệp
• Thực Trạng Thiết Kế Và Vận Hành Kiểm Soát Nội Bộ Tại Các Công Ty Cổ Phần Khai Thác Và Chế Biến Than Thuộc Tập Đoàn Công Nghiệp Than – Khoáng Sản
• Kết Quả Kiểm Định Giả Thuyết Và Thống Kê Mức Độ Ảnh Hưởng Của Các Các Nhân Tố Đến Tính Hữu Hiệu Của Kiểm Soát Nội Bộ
• Giá Trị Trung Bình Của Các Biến Đánh Giá Rủi Ro
• Giá Trị Trung Bình Của Các Biến Hoạt Động Kiểm Soát
• Giá Trị Trung Bình Của Các Biến Thông Tin Và Truyền Thông

Xem toàn bộ 261 trang tài liệu này.

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS - phụ lục 4)

Kết quả phân tích cho thấy giá trị trung bình của biến môi trường kiểm soát đạt 3.48. Trong đó, biến quan sát Đơn vị thể hiện được cam kết về tính

chính trực và giá trị đạo đức có giá trị trung bình đạt ở mức cao nhất bằng 3.67, biến quan sát Đơn vị thể hiện sự cam kết về việc sử dụng nhân viên có năng lực thông qua tuyển dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của đơn vị có giá trị trung bình thấp nhất bằng 3.27; ba biến quan sát còn lại có giá trị trung bình khá tương đồng nhau nằm trong khoảng

3.47 đến 3.52. Môi trường kiểm soát được cụ thể hóa như sau:

Thứ nhất, cam kết về tính chính trực và giá trị đạo đức

Giá trị trung bình của biến quan sát cam kết về tính chính trực và giá trị đạo đức đạt giá trị 3.67. Điều này thể hiện các nhà quản trị doanh nghiệp đã coi trọng triển khai và thực hiện nghiêm tức về tính chính trực và giá trị đạo đức. Tính chính trực và giá trị đạo đức được các công ty cổ phần khai thác và chế biến than cụ thể hóa bằng các văn bản quy định, bài báo tuyên truyền... Từ kết quả khảo sát, 97,3% đối tượng được khảo sát cho thấy công ty đã xây dựng các văn bản về tính chính trực, giá trị đạo đức. Việc thể chế hóa bằng các văn bản góp phần đảm bảo tính tuân thủ và là thước đo để các nhà quản trị của công ty thực hiện nghiêm túc. Các văn bản được quy định tại các công ty được xây dựng trên cơ sở cụ thể hóa các văn bản quy định của Nhà nước và của Tập đoàn. Tập đoàn ban hành các Nghị quyết của Ban thường vụ Đảng ủy Tập đoàn, Chương trình hành động, quy chế làm việc, kế hoạch triển khai thực hiện, chỉ thị… Trong đó tập trung đi vào công tác phòng chống tham nhũng, tiết kiệm, chống lãng phí thể hiện nhận thức và ý thức trách nhiệm của ban lãnh đạo, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Tính chính trực và giá trị đạo đức tại các đơn vị được tuyên truyền, thực hiện khi các văn bản mới ban hành bằng hình thức phổ biến trực tiếp mà ít thực hiện qua kênh truyền thông như trang web, kênh thông tin nội bộ. Quá trình thực hiện tuyên truyền được xây dựng trên cơ sở kế hoạch triển khai. Theo kết quả khảo sát có 43,2% các đối tượng được khảo sát cho rằng kế

hoạch triển khai chưa cụ thể hóa từng giai đoạn và cách thức thực hiện tuyên truyền, nội dung được thiết lập chung cho cả tập đoàn mà chưa cụ thể hóa cho từng DN, từng bộ phận nên mặc dù được phổ biến rộng rãi tới toàn thể công nhân viên nhưng chưa đi sâu vào từng nhóm đối tượng điều chỉnh. Cũng theo kết quả khảo sát chỉ ra rằng chỉ có 30,8% cá nhân hiểu rõ về tính chính trực và giá trị đạo đức. Khái niệm giá trị đạo đức vẫn được hiểu một cách trìu tượng mà chưa được tập đoàn xây dựng thành chuẩn mực chung để các doanh nghiệp áp dụng quy định cụ thể tại đơn vị. Điều này gây khó khăn cho các công ty cổ phần khai thác và chế biến than trong việc xây dựng phương pháp, tiêu chuẩn và cách thức thực hiện theo một quy tắc chính thức trong thực tiễn.

Tập đoàn và các cổ phần khai thác và chế biến than tập trung quan tâm triển khai xây dựng văn hóa ngành than với khẩu hiệu “Kỷ luật và đồng tâm” với những nét đặc trưng riêng, như:

- Phải luôn xem sự sòng phẳng công bằng và hài hòa là phẩm chất căn bản.

- Khát vọng vươn tới đỉnh cao.

- Văn hóa doanh nghiệp VINACOMIN luôn đòi hỏi cao trong hoạt động.

- VINACOMIN luôn giữ mối quan hệ tốt đẹp, tôn trọng khách hàng, bình đẳng trong quan hệ với khách hàng.

- Luôn quan tâm đến lương thưởng, sự thăng tiến cá nhân và các chế độ tốt nhất có thể với nhân viên.

- Tích cực tham gia các hoạt động cộng đồng. [65]

Trong quá trình đổi mới hiện nay, vai trò của văn hóa doanh nghiệp ngày một quan trọng trong quá trình phát triển của mỗi công ty. Để tiếp tục phát huy truyền thống “Kỷ luật và đồng tâm” trong điều kiện đổi mới thì hiện nay Tập đoàn đang triển khai đề án “Phát huy truyền thống văn hóa thợ mỏ trong thời kỳ mới” để tạo nên những khuôn khổ áp dụng chung cho toàn Tập đoàn. Bên cạnh đó, những hội thảo khoa học về truyền thống văn hóa thợ mỏ

cũng được quan tâm triển khai để làm rõ: Đặc điểm truyền thống văn hóa thợ mỏ; thực trạng văn hóa thợ mỏ trong giai đoạn hiện nay; định hướng, giải pháp phát huy truyền thống văn hóa thợ mỏ trong thời kỳ mới [61]. Văn hóa doanh nghiệp đã được quan tâm triển khai gắn với giá trị lịch sử của ngành than và người thợ mỏ. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng trên nền tảng các tiêu chí cụ thể làm thước đo đánh giá trong quá trình thực hiện song hành với việc xây dựng các khẩu hiệu.

Thứ hai, vai trò chức năng giám sát của Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát

Giá trị trung bình của biến quan sát vai trò và chức năng giám sát của Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát đạt 3.52. Kết quả khảo sát cũng chỉ ra rằng 68,5% đối tượng khảo sát cho rằng HĐQT và BKS đã đảm bảo tính độc lập trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình. Tại các công ty cổ phần khai thác và chế biến than, đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của công ty. Đại hội đồng cổ đông bầu ra Hội đồng quản trị có cơ cấu 5 người với nhiệm kỳ 5 năm. Hội đồng quản trị có trách nhiệm trực tiếp giám sát, chỉ đạo Giám đốc và các cán bộ quản lý, điều hành công ty. Tại các công ty cổ phần khai thác và chế biến than đã đảm bảo mức độc lập tương đối thông qua số lượng thành viên độc lập không tham gia điều hành và được quy định rõ trong điều lệ của công ty. Cụ thể, thành viên độc lập, không tham gia điều hành ít nhất 1/3 tổng số thành viên Hội đồng quản trị. Tại các công ty, thành viên Hội đồng quản trị độc lập thường có số lượng 2 người.

Ban kiểm soát có số lượng thường là 3 kiểm soát viên được các cổ đông bầu ra trong Đại hội đồng cổ đông với nhiệm kỳ 5 năm và có trách nhiệm thay mặt cổ đông giám sát tình hình tài chính của doanh nghiệp, tính hợp pháp trong các hoạt động của Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc và định kỳ thực hiện báo cáo lên hội đồng thành viên của công ty mẹ. Bên cạnh đó, để

đảm bảo chức năng giám sát độc lập thì thành viên Ban kiểm soát phải có tối thiểu 1 người của Tập đoàn.

Ban kiểm soát có trách nhiệm kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp và trung thực của báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính giữa niên độ và hàng năm, báo cáo công tác đánh giá của Hội đồng quản trị. Xem xét sổ sách kế toán và tài liệu khác, các công việc quản lý, điều hành hoạt động của công ty bất cứ lúc nào nếu xét thấy cần thiết. Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát có vai trò rất lớn tạo môi trường kiểm soát doanh nghiệp. Với chức năng chính là kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý, điều hành, quản lý rủi ro và cảnh báo sớm cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế hiện nay lương và thưởng của HĐQT và BKS được xác định căn cứ trên tỷ lệ % mức tiền lương của chức danh quản lý chuyên trách và kết quả kinh doanh của công ty mà chưa xây dựng cơ chế thưởng trong trường hợp phát hiện sai phạm. Bên cạnh đó, 32,9% các đối tượng khảo sát cho rằng cơ chế lương, thưởng đối với HĐQT và BKS là chưa phù hợp. Điều này chưa thực sự khuyến khích thành viên HĐQT và BKS trong thực hiện chức năng kiểm tra, giám sát của mình.

Thứ ba, thiết lập cơ cấu, quyền hạn và trách nhiệm

Giá trị trung bình của biến quan sát thiết lập cơ cấu, quyền hạn và trách nhiệm đạt 3.49. Đồng thời kết quả khảo sát cho thấy 89,0% các đối tượng khảo sát cho rằng doanh nghiệp đã xây dựng các quy định về trách nhiệm, quyền hạn của các phòng, ban, tổ, đội, phân xưởng một cách đầy đủ. Tại mỗi công ty đều ban hành Điều lệ tổ chức và hoạt động trên cơ sở Luật Doanh nghiệp, Điều lệ mẫu của Bộ Tài chính và các văn bản pháp luật có liên quan. Điều lệ công ty được thông qua theo quyết định hợp lệ của Đại hội đồng cổ đông và là cơ sở pháp lý cho mọi hoạt động của công ty. Cơ cấu tổ chức của công ty quy định trong điều lệ gồm 3 bộ phận chính: quản lý, quản trị và kiểm soát. Ngoài ra, trong điều lệ các công ty đề cập rõ quyền, nghĩa vụ và trách

nhiệm của cổ đông, Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Giám đốc, Ban kiểm soát. Các phòng, ban chức năng của công ty được quy định bằng văn bản riêng nhằm cụ thể hóa chức năng, nhiệm vụ của mỗi đơn vị thuộc công ty, tránh chồng chéo, phân quyền một cách hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả quản trị của doanh nghiệp. Các cá nhân tham gia khảo sát đại đa số cũng cho rằng cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được thiết lập một cách hợp lý với tỷ lệ đồng tình là 82,9%.

Mô hình quản lý tại các công ty cổ phần khai thác và chế biến than được xây dựng theo 2 cấp: công ty và phân xưởng. Trong đó,

- Cấp công ty gồm: Giám đốc, các Phó Giám đốc công ty, các tổ chức đoàn thể, kế toán trưởng và các phòng ban công ty.

- Cấp công trường, phân xưởng gồm: Quản đốc, các Phó quản đốc, các tổ, đội sản xuất.

Cơ cấu tổ chức của công ty là mô hình hai cấp tổ chức kiểu trực tuyến – Tư vấn (Phụ lục 9). Giám đốc công ty chỉ đạo trực tiếp các Phó Giám đốc công ty và các Giám đốc phân xưởng. Các phòng ban trực thuộc công ty tham mưu, tư vấn cho Giám đốc và các Phó Giám đốc công ty. Các tổ, đội thuộc phân xưởng giúp quản đốc triển khai hoạt động sản xuất.

Với mô hình cơ cấu tổ chức 2 cấp này, mỗi phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Chức năng này được quy định rõ thành văn bản. Theo kết quả khảo sát thì đa số tán thành với cơ cấu tổ chức của công ty, có phần nhỏ phản ánh trong quá trình xử lý công việc vẫn còn chồng chéo, gây kém hiệu quả trong hoạt động. Công tác luân chuyển cán bộ tại các công ty được áp dụng theo Quy chế quản lý cán bộ của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam, Quy chế quản lý cán bộ của từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, Tập đoàn chưa có hướng dẫn cụ thể trong công tác luân chuyển cán bộ hàng năm, các doanh nghiệp chưa xây

dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ một cách cụ thể. Hiện nay các công ty cổ phần khai thác và chế biến than thực hiện kế hoạch tái cơ cấu của Tập đoàn và Quyết định phê duyệt Đề án tái cơ cấu Tập đoàn theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ. Một số doanh nghiệp khai thác và chế biến than thực hiện sáp nhập (Công ty CP Than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin sáp nhập vào Công ty CP than Cao Sơn năm 2020), một số doanh nghiệp thực hiện sáp nhập phòng ban, phân xưởng. Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát, đa số các đối tượng được khảo sát (56,2%) cho rằng hoạt động tái cơ cấu trong nội bộ doanh nghiệp chưa thực sự được quan tâm đúng mức, vẫn tập trung vào tái cơ cấu vốn và giảm số lượng phòng ban, phân xưởng một cách cơ học chưa tính toán cụ thể đến yếu tố con người và đánh giá hiệu quả.

Thứ tư, chính sách nhân sự và cam kết về năng lực

Giá trị trung bình của biến quan sát chính sách nhân sự và cam kết về năng lực đạt giá trị thấp nhất là 3.27. Để làm rõ kết quả này, tác giả đi vào phân tích cụ thể các nội dụng:

Về chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động

Theo Quyết định số 1768/QĐ-TKV ban hành ngày 28/9/2018, Tập đoàn quy định mức tiền lương áp dụng cho một số chức danh theo vị trí làm việc công đoạn sản xuất than - khoáng sản, trong đó, cao nhất là công nhân khai thác, đào lò làm công việc bậc 6/6, nếu đảm bảo đủ 20 công và định mức sẽ đạt mức lương 29.600.000 đồng/tháng. Các mức lương cho thợ khai thác, đào lò bậc 5/6; bậc 4/6; bậc 3/6 và bậc 2/6 tương ứng là 23.900.000 đồng/tháng;

21.100.000 đồng/tháng; 15.500.000 đồng/tháng và 14.100.000 đồng/tháng.

Mức lương bình quân của công nhân khai thác, đào lò bằng công nghệ cơ giới hóa, bao gồm cả công nhân cơ điện vận hành, công nhân đào lò đá chống neo áp dụng với công nhân làm đủ 20 công và đảm bảo năng suất là

16.060.000 đồng/tháng. Mức lương bình quân của công nhân đào lò đá, đào lò

than chống neo áp dụng với công nhân làm đủ 20 công và đảm bảo năng suất là 15.100.000 đồng/tháng. Mức lương bình quân công nhân khai thác, đào lò các công nghệ còn lại áp dụng với công nhân làm đủ 20 công và đảm bảo năng suất là 15.330.000 đồng/tháng. Ngoài ra, Tập đoàn cũng quyết định tăng lương hàng năm cho hầu hết các ngành nghề than, khoáng sản trong TKV. Mức lương nói trên cao hơn nhiều so với mức lương tối thiểu vùng đã phản ánh được sự quan tâm của TKV và các công ty cổ phần khai thác và chế biến than đối với công nhân khai thác trong điều kiện nặng nhọc và nguy hiểm.

Nắm bắt tâm lý của người lao động đa phần là những người xa quê hương lập nghiệp nên nhu cầu nhà ở để ổn định sản xuất là rất lớn. Tập đoàn đã có chủ trương nhất quán chăm lo vấn đề nhà ở của công nhân và người lao động. Đến thời điểm hiện nay tại các công ty CP khai thác và chế biến than, khu tập thể công nhân đã đi vào hoạt động ổn định và phát huy được tác dụng thu hút lao động. Để đáp ứng nhu cầu ngày một cao của công nhân và cán bộ các khu đô thị, chung cư công nhân được hình thành cho thuê mức giá ưu đãi. Mức thu đối với công nhân ở khu tập thể từ 130.000đ - 160.000đ/người/tháng. Đây là mức giá phù hợp và không có biến động nhiều trong nhiều năm qua trong khi chỉ số giá tiêu dùng nhìn chung đều tăng qua các năm [55].

Về đánh giá năng lực

Công tác đánh giá năng lực cán bộ luôn được các doanh nghiệp coi là tiền đề cho việc phát triển quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm cán bộ. Trong những năm qua, các công ty cổ phần khai thác và chế biến than luôn tuân thủ chặt chẽ Nghị định số 97/2015/NĐ-CP và Nghị định số 106/2015/NĐ-CP về quản lý người giữ chức danh, chức vụ tại doanh nghiệp. Trong đó, nội dung đánh giá gồm 7 yếu tố: (1) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; (2) Kết quả đánh giá doanh nghiệp của cơ quan có thẩm quyền; (3) Việc thực hiện điều lệ của doanh nghiệp; (4) Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng