Những Ưu Điểm Và Hạn Chế Của Hệ Thống Đánh Giá 3600 Tại Johnson & Johnson

4.3.3. Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh

Ngành nghề kinh doanh là những lĩnh vực mà tổ chức/doanh nghiệp thực hiện hoạt động để đạt được các mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp. Ngành nghề kinh doanh có ảnh hưởng lớn tới yêu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức, cùng với đó, ngành nghề kinh doanh cũng ảnh hưởng mạnh mẽ tới cách thức tổ chức đánh giá thực hiện công việc cũng như lựa chọn được phương pháp đánh giá thực hiện công việc.

Ví dụ: Các ngân hàng với đặc điểm trong lĩnh vực kinh doanh ngân hàng là kinh doanh tiền tệ, kinh doanh rủi ro do đó việc xây dựng hệ thống đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá để có thể đáp ứng được mục tiêu đo lường, phản ánh được mức độ tuân thủ kỷ luật chặt chẽ về các nội quy, thoả ước lao động, quy trình, nghiệp vụ của ngành…

4.3.4. Đối tượng được đánh giá

Đối tượng được đánh giá (khách thể đánh giá) là một căn cứ để lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Với mỗi đối tượng được đánh giá khác nhau (trình độ, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kỹ năng chuyên môn, tính cách cá nhân,…) tổ chức/doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp.

Ví dụ: Với những đối tượng được đánh giá có khả năng làm việc độc lập, nếu được giao mục tiêu rõ ràng, họ có khả năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc hiệu quả, nếu có các vướng mắc phát sinh họ có khả năng giải quyết nếu được giao quyền hạn, khi đó tổ chức/doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu.

4.3.5. Đặc điểm công việc

Mỗi công việc có những đặc điểm và yêu cầu riêng biệt để thực hiện cũng như đòi hỏi về kết quả và mức độ tuân thủ quy trình, hành vi, thái độ của người lao động. Trên cơ sở đặc thù riêng của từng công việc, tổ chức/doanh nghiệp cần phân tích ưu điểm, hạn chế của từng phương

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

pháp đánh giá thực hiện công việc để đưa ra những nhận định chính xác về tính phù hợp của từng phương pháp với đặc thù công việc của tổ chức/doanh nghiệp hoặc thậm chí từng công việc khác nhau trong tổ chức/doanh nghiệp cũng cần lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp.

Ví dụ: Với đặc thù công việc kinh doanh, tổ chức/doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp đánh giá theo thang điểm vì các tiêu chí đánh giá với nhân viên kinh doanh có thể dễ dàng định lượng được.

Đối với công việc cần tuân thủ chặt chẽ về quy trình làm việc, các quy định pháp luật như công việc kế toán, khi đó, tổ chức/doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp đánh giá theo nhật ký công việc.

CÂU HỎI ÔN TẬP

1. Thế nào là phương pháp đánh giá thực hiện công việc?

2. Phân tích ưu điểm, hạn chế của các phương pháp đánh giá thực hiện công việc (phương pháp thang điểm, phương pháp nhật ký công việc, phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo tiếp cận của quản trị theo mục tiêu, phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo tiếp cận của quản trị theo quá trình, phương pháp so sánh cặp, phương pháp 360 độ, phương pháp xếp hạng luân phiên)?

3. Phân tích quy trình thực hiện của từng phương pháp đánh giá thực hiện công việc (phương pháp thang điểm, phương pháp nhật ký công việc, phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo tiếp cận của quản trị theo mục tiêu, phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo tiếp cận của quản trị theo quá trình, phương pháp so sánh cặp, phương pháp 360 độ, phương pháp xếp hạng luân phiên)?

NỘI DUNG THẢO LUẬN

1. Tổ chức/doanh nghiệp nên hay không nên triển khai cùng lúc nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc?

2. Làm thế nào khắc phục các nhược điểm khi sử dụng những phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau?

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Bài tập 1: Đánh giá thực hiện công việc của Google

Hệ thống đánh giá hoàn thành công việc của Google được triển khai theo một quy trình khép kín với bước đầu tiên là quá trình tự đánh giá, quá trình tự đánh giá của nhân viên tại Google được triển khai từ tháng 10 tới tháng 11. Phương pháp được Google triển khai tại trụ sở chính của công ty là phương pháp đánh giá 360 độ. Đặc biệt, trong cách thức đánh giá của Google, một phần quan trọng là sự đánh giá của nhân viên: nhân viên được yêu cầu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của chính họ, của đồng nghiệp và của quản lý trực tiếp. Về nội dung nhân viên được yêu cầu đưa ra thông tin phản hồi với những nội dung gồm:

- Phẩm chất Google: Mức độ tuân thủ những quy định giá trị cốt lõi của Google với nhân viên.

- Kỹ năng giải quyết vấn đề: Kỹ năng vận dụng khả năng phân tích trong các tình huống khác nhau để giải quyết vấn đề

- Khả năng thực thi: Thực hiện công việc với kết quả cao mà không cần sự hướng dẫn của quản lý

- Lãnh đạo: Thể hiện phẩm chất, tố chất của một lãnh đạo trẻ trong quá trình làm việc.

Ngoài ra, các nhà quản lý của Google sử dụng hai tiêu chuẩn chính gồm: kết quả công việc đạt được (nhân viên đã hoàn thành cái gì) và hành vi của nhân viên trong kỳ đánh giá (nhân viên hoàn thành công việc, nhiệm vụ đó bằng cách nào).

Câu hỏi: Anh/chị hãy phân tích phương pháp 360 độ được áp dụng bởi Google.

Bài tập 2: Đánh giá 3600 tại JOHNSON & JOHNSON

Công ty Johnson & Johnson Advanced Behavioral Technology (JJABT), có trụ sở tại Denver bang Colorado với mục tiêu mang lại một cái nhìn toàn diện hơn về đánh giá thực hiện công việc và khuyến khích sự phát triển của nhân viên đã quyết định bắt đầu một hệ thống phản hồi - đánh giá 3600 mới. Hệ thống mới này cho phép nhân viên so sánh sự tự đánh giá của họ với những đánh giá của những người khác như cấp trên, đồng cấp, cấp dưới và khách hàng bên ngoài.

Theo các nhà lãnh đạo công ty, mối quan tâm hàng đầu trong thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc là lựa chọn người đánh giá. Để thành lập nhóm đánh giá, các nhân viên JJABT đã lập một danh sách khách hàng bên trong và bên ngoài quan trọng có mối quan hệ qua lại với các nhân viên của JJABT và sau đó tiến cử từ 5 đến 10 khách hàng đó làm người đánh giá. Thêm vào đó, cấp trên của mỗi nhân viên chịu trách nhiệm cuối cùng về đánh giá thực hiện công việc và bảo đảm lựa chọn được những người đánh giá thích hợp. Sự trợ giúp này ngăn chặn tình trạng những người bị đánh giá có ý sắp xếp nhóm đánh giá gồm các khách hàng và đồng nghiệp ủng hộ bằng cách cho điểm cao người bị đánh giá.

Ngay sau khi trưởng bộ phận quyết định người thực hiện đánh giá thì các tiêu thức đánh giá được làm rõ. Bởi vì người cấp trên trực tiếp này hiểu rõ nhất về từng mục tiêu và nhiệm vụ công việc của người bị đánh giá nên lý tưởng nhất là những người đánh giá khác (đồng cấp, cấp dưới và khách hàng bên ngoài) đánh giá về người bị đánh giá chỉ dựa trên các hành vi hoặc các sự việc mà họ trực tiếp quan sát được. Phiếu đánh giá 3600 của JJABT bao gồm các tiêu thức sau:

1. Nhân viên có theo sát các vấn đề, quyết định và yêu cầu kịp thời không?

2. Nhân viên có nói lên được các nhu cầu hay kỳ vọng của mình một cách rõ ràng không?

3. Nhân viên có chia sẻ thông tin hoặc giúp đỡ người khác không?

4. Nhân viên có lắng nghe người khác không?

5. Nhân viên có lập kế hoạch để thỏa mãn các nhu cầu tương lai không?

6. Nhân viên có tôn trọng triệt để kế hoạch làm việc không?

Người đánh giá cho điểm các mặt kể trên theo một thang đo từ 1 (cần cải thiện) tới 5 (xuất sắc). Khoảng trống trong phiếu đánh giá cũng được dành ra để người đánh giá viết lời nhận xét.

Cấp trên trực tiếp của nhân viên chịu trách nhiệm tổng hợp dữ liệu và là người quyết định kết quả đánh giá cuối cùng về kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả đánh giá này là kết quả của một sự tổng hợp của những nhận xét và điểm số từ những người đánh giá khác nhau kể trên (đồng cấp, cấp dưới và khách hàng bên ngoài) với đánh giá riêng của cấp trên về sự thực hiện công việc của người bị đánh giá. Thông thường, trưởng bộ phận tính cả mức điểm trung bình và khoảng biến thiên cho mỗi tiêu thức.

Theo kinh nghiệm từ trước tới nay của công ty thì rõ ràng là sự đánh giá không phải luôn thể hiện ở trị số bề ngoài. Ví dụ, sự cẩn trọng phải được thực hiện khi một người đánh giá rất tích cực hoặc rất tiêu cực. Các nhà quản lý của JJABT nhấn mạnh rằng mấu chốt là ở chỗ tìm kiếm những xu hướng hay mô hình trong dữ liệu. Nếu có những nghi ngờ hay điều mơ hồ trong những đánh giá của các người đánh giá khác thì người cấp trên trực tiếp sẽ có được những thông tin đánh giá bổ sung từ những người đánh giá cũ hoặc mới. Sau khi tổng hợp dữ liệu, người cấp trên trực tiếp tiến hành cuộc phỏng vấn đánh giá chính thức với đối tượng đánh giá.

Để đảm bảo sự công bằng, người đánh giá được chọn lựa hoặc là ẩn danh hoặc là nêu tên trong đánh giá của mình. Nếu người đánh giá yêu cầu giấu tên thì người cấp trên trực tiếp không được phép tiết lộ thông tin nhận dạng về người đánh giá cho đối tượng đánh giá khi thảo luận về kết quả đánh giá đối với sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá. Tuy nhiên, nếu người đánh giá sẵn lòng nêu tên mình thì người cấp trên trực

tiếp có thể hỏi đối tượng đánh giá về đánh giá của anh ta đối với người đánh giá. Bằng cách làm này, người ta hi vọng rằng đánh giá 3600 như vậy có thể là một công cụ đánh giá mà nghiêng nhiều hơn về một hệ thống toàn diện dùng để tăng cường giao tiếp, hỗ trợ sự tự phát triển và cải thiện sự thực hiện công việc.

(Nguồn: Bohlander, G. & Snell, S. (2004), Quản trị Nguồn nhân lực, xuất bản lần thứ 13, Boston: NXB South-Western).

Câu hỏi:

1. Những ưu điểm và hạn chế của hệ thống đánh giá 3600 tại Johnson & Johnson là gì?

2. Nêu quan điểm của anh (chị) về việc ẩn danh của người đánh giá. Những người đánh giá có nên được khuyến khích nêu tên không? Hãy giải thích.

Bài tập 3: Công ty TNHH Huy Thanh

Có thông tin mô tả công việc của chức danh Nhân viên kỹ thuật làm việc tại Công ty TNHH Huy Thanh - một công ty chuyên gia công, sản xuất các sản phẩm dây dẫn điện dùng cho điều hoà, tủ lạnh, máy camera, xe như sau:

- Bóc tách và triển khai các bản vẽ từ khách hàng gửi tới;

- Lập các bản định mức nguyên vật liệu;

- Xác nhận thiết bị sử dụng cho sản phẩm mới;

- Theo dõi và thực hiện kế hoạch triển khai sản phẩm mới;

- Thực hiện các công việc khác trong phòng Kỹ thuật theo phân công của Trưởng phòng.

Câu hỏi: Có thể sử dụng phương pháp nào để đánh giá thực hiện công việc và hãy xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho chức danh trên.

Bài tập 4: Công ty thương mại Bình Minh

Công ty thương mại Bình Minh có các chi nhánh ở các tỉnh thành phố phía Bắc. Mặt hàng kinh doanh chủ yếu của Công ty là các loại sơn tường.

Cho một số thông tin trong mô tả công việc của chức danh nhân viên kinh doanh:

- Gọi điện thoại chăm sóc khách hàng, tư vấn, giới thiệu sản phẩm của công ty tới khách hàng.

- Tìm kiếm khách hàng mới, chăm sóc khách hàng cũ.

- Thuyết phục, đàm phán với khách hàng để khách hàng hợp tác, sử dụng sản phẩm của công ty.

- Đàm phán, xây dựng và giải quyết các hợp đồng với khách hàng.

- Đề xuất ý tưởng kinh doanh mới, nghiên cứu và tham gia việc tạo dựng các hoạt động kinh doanh, các dự án mới của công ty.

- Lập các báo cáo kết quả kinh doanh hàng tuần, hàng tháng.

Câu hỏi: Anh/chị hãy xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác của chức danh trên và đề xuất hướng dẫn thực hiện đánh giá bằng phương pháp thang điểm?

TÀI LIỆU THAM KHẢO CHƯƠNG 4

TIẾNG VIỆT

1. Bohlander, G. & Snell, S. (2004), Quản trị Nguồn nhân lực, xuất bản lần thứ 13. Boston: NXB South-Western.

2. Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXb Thống kê.

3. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Tái bản lần thứ 8, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

4. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

TIẾNG NƯỚC NGOÀI

5. Aguinnis Herman (2013), Performance management, Third Edition, Pearson.

6. Drucker, P. (2012), The practice of management, Routledge.

7. Dessler, G (2011), Human Resource Management, 12th edition, Pearson Prentice Hall.

8. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2007),

Fundamentals of human resource management.

Xem tất cả 126 trang.

Ngày đăng: 22/05/2023