Chính Sách Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

- Các tiêu chuẩn để tuyển dụng: là những hướng dẫn tuyển chọn và tiêu chí cho từng vị trí trong doanh nghiệp khi có nhu cầu tuyển dụng. Ở khâu đăng tin tuyển dụng cần phân tích nghề nghiệp, viết mô tả công việc, thông báo tuyển dụng, truyền thông trong tuyển dụng, thu thập ứng viên và xét chọn hồ sơ. Khâu tuyển chọn bao gồm phỏng vấn, phân tích & đánh giá ứng viên sau đó đưa ra quyết định cuối cùng. Chính sách tuyển chọn căn cứ vào các tiêu chí để lựa chọn những người phù hợp với công việc trong số những ứng viên tham gia dự tuyển tại doanh nghiệp. Nhiệm vụ của tuyển chọn là lựa chọn những người phù hợp nhất trong công việc của tổ chức. Để đánh giá người phù hợp nhất, các nhà tuyển dụng dựa trên các quy định về tiêu chuẩn công việc của vị trí chức danh bao gồm: trình độ, khả năng chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất, thái độ của ứng viên.

Các yêu cầu của tuyển chọn: Công tác tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. Phải tuyển dụng những người phù hợp với công việc. Phải tuyển được những người có tính kỷ luật cao, trung thực và gắn bó với công việc và tổ chức. Phù hợp với văn hóa, sự phát triển của tổ chức, Không vi phạm pháp luật.

- Mẫu hợp đồng tuyển dụng: là các mẫu hợp đồng lao động dành cho các ứng viên trúng tuyển tại doanh nghiệp bao gồm hợp đồng học việc, hợp đồng thử việc, hợp đồng tập sự, hợp đồng có thời hạn…Tùy theo từng đối tượng mà doanh nghiệp sẽ sử dụng các loại hợp đồng tương ứng. Trong hợp đồng tuyển dụng sẽ bao gồm đẩy đủ các nội dung theo đúng quy định về pháp luật như thông tin đại diện của doanh nghiệp, thông tin của ứng viên, các điều khoản về tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, quyền và nghĩa vụ của hai bên, ký xác nhận của hai bên…

* Yêu cầu của chính sách tuyển dụng nhân lực thường nằm ở phần điều khoản thi hành quy định trách nhiệm của các bên liên quan như giám đốc công ty, phòng Nhân sự, lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị trực thuộc công ty có nhu cầu tuyển dụng, hiệu lực thi hành,…

Để đảm bảo thực hiện chính sách tuyển dụng nhân lực hướng đến mục tiêu phát triển nguồn nhân lực thì chính sách nhân lực cần tuân thủ các quy định của

pháp luật như về độ tuổi của ứng viên, quy định về các loại hợp đồng được ký với ứng viên,…Thứ hai, cần có tính khả thi và linh hoạt như tùy từng đối tượng tuyển dụng mà việc áp dụng quy trình và loại hợp đồng sẽ có sự khác biệt nhau. Thứ ba, cần đảm bảo sự đồng bộ và nhất quán như mọi đối tượng ứng viên đều có quyền lợi như nhau, không thiên vị, thành kiến với ứng viên nào cả. Thứ tư, cần có sự rõ ràng và dễ hiểu thông qua việc giải thích cặn kẽ về từng điều khoản trong quy định cho người lao động và các phòng ban trong doanh nghiệp nắm được, Thứ năm, cần có sự phổ biến và công khai chính sách tuyển dụng đến với toàn bộ doanh nghiệp và cả ứng viên trên thị trường.

1.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực là hệ thống những chuẩn tắc mô tả những giới hạn mà hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

* Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực hướng tới cụ thể hóa mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ví dụ như, mục tiêu của chính sách đào tạo nguồn nhân lực có thể là: tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc mới, đầu tư đào tạo nhân lực từ nguồn bên ngoài, nâng cao tính ổn định và chất lượng đội ngũ lao động, tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai của cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp...

* Để tiến hành chính sách đào tạo và phát triển nhân lực thường bao gồm nội dung quy định về: Mục đích, phạm vi, đối tượng áp dụng chính sách đào tạo nguồn nhân lực; Hình thức đào tạo, nội dung đào tạo; Quy trình đào tạo, chế độ đào tạo, cam kết đào tạo nhân lực, đánh giá đào tạo; Điều khoản thi hành (trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận tham gia vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, hiệu lực của chính sách….).

Về đối tượng đào tạo: thường là toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp bao gồm cả nhân viên đang ký hợp đồng thử việc và những nhân viên đang có hợp đồng lao động dài hạn. Tùy từng chương trình đào tạo mà đối tượng nhân viên tham gia sẽ có sự khác biệt.

Về Các hình thức đào tạo:

- Đào tạo trong công việc

Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

Đào tạo theo kiểu chỉ đẳn công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo của người dạy.

Người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ cách quan sát các thao tác làm việc, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi người học thành thạo.

Phương pháp này được áp dụng cho hầu hết công nhân sản xuất và một số công việc quản lí

Đào tạo theo kiểu học nghề: là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn của các công nhân lành nghề.

Học viên được học lý thuyết trên lớp rồi đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, thực hiện công việc thuộc nghề cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề. Phương pháp này là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Được áp dụng chủ yếu là đào tạo cho các công nhân sản xuất.

Kèm cặp và chỉ bảo:là phương pháp đào tạo được tiến hành bởi sự hướng dẫn của người quản lí giải đổi với học viên. Những học viên được học tập đưới sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Thường được áp dụng cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát.

Luân chuyển và thuyền chuyển công việc: là phương pháp đào tạo bằng cách trang bị cho người lao động kiến thức tổng hợp từ nhiều lĩnh vực khác nhau. Bằng cách di chuyển người lao động từ lĩnh vực này sang các vực khác trong Tổng công ty. Phương pháp này cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Chủ yếu đào tạo cho các lao động giữ cương vị quản lí.

- Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp sau: | Tổ chức các lớp cart đanh nghiệp. Trong đó:

Chương trình học được chia làm hai phần: phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kĩ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách; phần thực hành tại các xưởng thực tập. Ưu điểm của phương pháp này là học viên được học tập một cách hệ thống, tương đối đầy đủ từ lí thuyết đến thực hành nên họ nắm vững hai khía cạnh này. Tuy nhiên nó có nhược điểm là tốn kém, đòi hỏi các trang thiết bị chuyên dụng

Cử người đi học ở các trường chính quy: Phương pháp này có ưu điểm: không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác bộ phận, học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này khá tốn kém

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Học viên học tập thông qua việc thảo luận các chủ đề dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm. Việc học có thể được tổ chức bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức tuy nhiên lại tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Các chương trình được viết sẵn trên các đĩa mềm và người học sẽ học theo sự hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có rất nhiều ưu điểm như: học được nhiều kĩ năng mà không cần người dạy, học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp, tiến độ học do học viên quyết định. Tuy nhiên nó cũng có nhiều nhược điểm hơn các phương pháp khác như: tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lượng lớn học viên và yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.

Đào tạo từ xa: là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà học tập thông qua thiết bị nghe nhin. Ưu điểm dễ nhận thấy của phương pháp này là: cung cấp cho học viên tìmột lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số

lượng. Còn hạn chế của phương pháp này là chi phí cao, thiếu sự trao đổi giữa học viên và giáo viên và việc đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng là rất lớn.

Mô hình hóa hành vi: là phương phương pháp diễn kịch nhưng được thiết kế săn đế mô hình hóa các hảnh vị hợp lý trong những tình huống đặc biệt Giúp học viên dễ hiểu và giải quyết tốt các tình huốngNhưng lại tốn kém thời gian và công sức

Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ: Người quản lí sẽ nhận được rất nhiều các bản ghi nhớ, bản tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên, các thông tin khác và họ giải quyết nó một cách nhanh chóng và chính xác. Giúp học viên được làm việc thật sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định. Tuy nhiên để gây ảnh hưởng đến thực hiện công việc của bộ phận và có thể gây ra những thiệt hại.

Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp mà có thể áp dụng phương pháp đào tạo trong công việc hoặc ngoài công việc để phát huy tối đa hiệu quả của từng phương pháp

Về Các hình thức phát triển

- Giáo dục chính thức: Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng. Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng phổ biến. Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trình cấp bằng ngày càng được các công ty lớn trả tiền cho nhân viên có tiềm năng phát triển đi học. Họ thường chọn hình thức này trong phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành.

- Đánh giá: Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ. Việc đánh giá thường được sử dụng để phát hiện người lao động có tiềm năng quản lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại. Việc đánh giá cũng được sử dụng để phát hiện những người quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn.

Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những tiềm năng phát triển. Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể phát hiện nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc và phân tích nguyên nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp người lao động đạt được kết quả công việc như mong muốn. Nếu nguyên nhân là do người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo. Trong trường hợp này đào tạo sẽ gắn với việc nâng cao kết quả thực hiện công việc.

Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹ năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động. Những cách kiểm tra nảy để xem người lao động có những tính cách cần thiết để có thể thành công trong vị trí quản lý hay không. Thông tin đánh giá có thể thu được từ nhiều nguồn: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá. Cách thu thập thông tin có thể tử phỏng vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của họ, về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.

- Các kinh nghiệm công việc: Là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ. Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc. Để thành công trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹ năng của họ. Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới.

Những nhu cầu của công việc như thực hiện các trách nhiệm mới, tạo sự thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan đến nhiều mối quan hệ mà mình không có quyền lực, đương đầu với những khó khăn, giúp người lao động rút được nhiều kinh nghiệm.

- Mở rộng công việc: Là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm mới cho công việc hiện tại của người lao động. Mở rộng công việc có thể thực hiện

thông qua các dự án đặc biệt, thay đổi vai trò trong một nhóm làm việc, tìm cách mới để phục vụ khách hàng.

- Luân chuyển công việc: Là quá trình chuyển một cách có hệ thống một cá nhân tử công việc này sang công việc khác. Công việc luân chuyển có thể ở các bộ phận khác nhau của công ty hoặc giữa các công việc trong một phòng ban

Luân chuyển công việc giúp người lao động có được nhìn nhận tổng thể về các mục tiêu của công ty, hiểu rõ hơn về các chức năng của công ty, phát triển hệ thống các mối liên hệ và nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng ra quyết định. Người được luân chuyển sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

- Thuyền chuyển, bổ nhiệm và chuyển xuống vị trí thấp hơn:

+ Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động tới công việc khác ở bộ phận khác của công ty, Thường việc thuyền chuyển không tăng trách nhiệm công việc và tiền lương

+ Bổ nhiệm: là việc chuyển người lao động tới vị trí với thách thức lớn hơn, trách nhiệm nhiều hơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây. Bổ nhiệm thường gắn với việc tăng tiền lương,

+ Chuyển xuống vị trí thấp hơn: là việc thay đổi công việc với sự giảm xuống về trách nhiệm và quyền lực của người lao động. Chuyển xuống vị trí thấp hơn có thể liên quan đến việc chuyển tới vị trí khác cùng mức độ quản lý, chuyển tạm thời xuống vị trí nhiều chức năng, hoặc giáng chức do kết quả công việc kém.

Do phần thưởng tâm lý và hữu hình của bổ nhiệm cảm nhận về giá trị bản thân cao lên, tiền lương và vị trí trong công ty tăng lên), nên người lao động mong muốn và dễ chấp nhận bổ nhiệm hơn là chuyển xuống vị trí thấp hơn. Tuy nhiên bổ nhiệm thường có nhiều ở những công ty đang trên đà phát triển, còn những công ty đang đi xuống hoặc thay đổi cơ cấu thì ít cơ hội bổ nhiệm. Nhiều người lao động khó chấp nhận hoạt động thuyên chuyển hoặc chuyển xuống vị trí thấp hơn như là cơ hội để phát triển.

* Để thực hiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực thì cần phải gắn kết với mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực; đảm bảo các nguồn lực để thực thi chính sách (tài chính, cơ sở vật chất, giảng viên, sự ủng hộ của ban lãnh đạo…); quy trình hướng dẫn cụ thể; cơ chế và cam kết rõ ràng đối với người được đào tạo; áp dụng quy trình đánh giá đào tạo…Cụ thể, mọi thông tin về chính sách đào tạo và phát triển nhân lực cần được công khai cụ thể và rõ ràng về đối tượng được tham gia vào các chương trình đào tạo, mức kinh phí và cam kết dành cho nhân viên nếu tham gia vào các chương trình đào tạo, các chương trình đào tạo cần có sự thiết thực với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và đáp ứng được nhu cầu học tập, phát triển của nhân viên. Ngoài ra các chương trình đào tạo và phát triển cũng phải được đồng bộ, xây dựng thành hệ thống tương ứng với trình độ, kinh nghiệm, năng lực của đội ngũ nhân lực.

1.2.3. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân lực là hệ thống những chuẩn tắc mô tả những giới hạn mà các hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực chỉ có thể diễn ra trong phạm vi đó nhằm đạt được các mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp.

* Mục tiêu và các biện pháp của chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực phải hướng đến mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên việc tạo ra sự hài lòng thỏa mãn cho người lao động để họ có động lực gắn bó với doanh nghiệp và tự hoàn thiện bản thân, nâng cao chất lượng để phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp.

* Nội dung, biện pháp của chính sách đãi ngộ nhân lực thường đề cập đến các định hướng gắn với các hoạt động cụ chia làm hai loại: chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính. Chính sách đãi ngộ tài chính gồm: chính sách lương, thưởng và phúc lợi, thi đua khen thưởng, chính sách đãi ngộ phi tài chính gồm những yếu tố như môi trường làm việc, công việc,…

Đối với chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Khác với những chính sách nguồn nhân lực khác, chính sách lương, thưởng và phúc lợi của tổ chức, doanh nghiệp phải tuân thủ theo quy định về lao động và tiền lương của Nhà nước (cụ thể