Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC

quan trọng trong việc phối hợp nhuần nhuyễn cả ba hoạt động này để xây dựng được nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp với sự biến động, đổi mới của thế giới. Các hoạt động này nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng cho người học, để người học tập trung vào cải thiện công việc hiện tại và tương lai.

Jim Steward, Graham Beaver (2004), “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn”. Các tác giả đã trình bày các nghiên cứu về đặc điểm, thực trạng của các tổ chức có quy mô nhỏ kèm theo đó là những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp có quy mô nhỏ đang sử dụng để nâng cao chất lượng người lao động.

Mitali Pathak, (2013), “Framework of human resource development”, nghiên cứu của tác giả chỉ ra rằng để có thể phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững cần có sự tham gia của ba thành phần đó là chính sách đầu tư vào nguồn nhân lực để năng cao năng suất lao động, sử dụng nguồn nhân lực đó để tăng khối lượng sản phẩm đầu ra, sự tham gia của những người đã trải qua quá trình đào tạo và phát triển trong việc gia tăng sử dụng các sản phẩm để nâng cao chất lượng cuộc sống.

Tại Việt Nam, có một số nghiên cứu tiêu biểu về chính sách phát triển nguồn nhân lực như sau:

Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), “Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”. Các tác giả đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó đề cập đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới, từ đó các tác giả đã nêu tình hình thực tế tại Việt Nam về nguồn nhân lực và chỉ ra những chính sách, giải pháp có thể phù hợp để nâng cao năng lực, trình độ của nhân lực Việt Nam.

Trần Thị Nhung, Nguyễn Huy Dũng (2005), “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay”. Trong nghiên cứu này, hai tác giả đã phân tích, làm rõ hiện trạng của nguồn nhân lực và những biện pháp đang được áp dụng để phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp của Nhật Bản từ những năm đầu thập niên 90 đến nay. Các tác giả cũng nêu ra một số những gợi ý và đề xuất về các chính sách phát triển nguồn nhân lực có thể áp dụng ở một số doanh nghiệp Việt Nam.

Võ Đại Lược, (2013), “Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững”. Nghiên cứu của tác giả đã đưa ra vấn đề đối với mọi quốc gia nguồn nhân lực luôn có vai trò hết sức quan trọng, nhưng đối với những quốc gia tài nguyên thiên nhiên không dồi dào, thì nguồn nhân lực càng có tầm quan trọng hơn. Việt Nam thuộc những nước không có nhiều tài nguyên, do vậy nguồn nhân lực càng có vị thế vượt trội đối với sự tăng trưởng và phát triển bền vững. Tác giả nêu ra những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực và chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam trong giai đoạn này và đề xuất các giải pháp cần thực hiện.

Trần Văn Trung (2015), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc Việt Nam”. Tác giả đã nếu ra thực trạng về chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực trẻ tại vùng tây bắc Việt Nam bên cạnh đó là những chính sách về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trẻ nói riêng, nhưng các chính sách này đang gặp nhiều bất cập trong triển khai, tổ chức thực hiện và chưa có hiệu quả cao, cần được nghiên cứu điều chỉnh và tăng cường. Bên cạnh đó là đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc đồng thời luận giải những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

Những nghiên cứu trên đây với những nội dung liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực là những công trình nghiên cứu làm cơ sở cho tác giả viết đề tài này. Tuy nhiên có một số khía cạnh của những nghiên cứu chưa liên quan đến đề tài. Nhận thức được điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này trong bối cảnh ngành công nghệ thông tin Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ Nghiên cứu đề tài của tác giả khác với các nghiên cứu trên ở chỗ đề tài nghiên cứu sâu về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể hoạt động trong lĩnh vực có nhiều tiềm năng lớn ở Việt Nam và có gắn với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích, nghiên cứu lý luận, đánh giá về thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Góp phần hệ thống hóa, làm rõ lý luận chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nghiên cứu, đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong tập đoàn công nghệ CMC.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu lý luận và thực tiễn về các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: đề tài nghiên cứu, phân tích các vấn đề liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC. Cụ thể, tập trung vào các chính sách tuyển dụng, đào tạo phát triển và đãi ngộ nhân lực.

Về không gian: tiến hành nghiên cứu tại tập đoàn công nghệ CMC

Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng về nguồn nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC và những chính sách phát triển nguồn nhân lực đang được áp dụng trong giai đoạn 2017 – 2019.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Để thu thập thông tin phục vụ cho mục đích nghiên cứu của đề tài, tác giả thực hiện khảo sát điều tra và thu thập thông tin qua 2 kênh: dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.

5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

+ Kế thừa và trích dẫn các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước và ngoài nước như các đề tài nghiên cứu, các bài báo, các luận án, luận văn, các bài giảng của các chuyên gia…

+ Từ các ấn phẩm, vật phẩm của đơn vị để thu thập các thông tin như đặc điểm, lĩnh vực hoạt động, các văn bản, chính sách, hình ảnh…

+ Thu thập dữ liệu từ tầm nhìn, sứ mệnh, phương hướng hoạt động, các quy định nhà nước, các báo cáo, đề tài nghiên cứu, tài liệu về đãi ngộ nhân sự của đơn vị… để có thông tin về vị trí, vai trò doanh nghiệp nhà nước hiện nay, thông tin tình hình hoạt động và thông tin về chính sách phát triển nhân lực trong doanh nghiệp của đơn vị.

5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

Trong nghiên cứu này, tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nguồn sau:

+ Phỏng vấn sâu: phỏng vấn các nhân viên, lãnh đạo trong đơn vị về các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

+ Phương pháp quan sát: Tác giả sử dụng phương pháp này để có nhận biết thêm các thông tin về việc triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như thế nào và tinh thần, thái độ làm việc của nhân viên.

+ Điều tra khảo sát: Nhằm có được kết quả khảo sát với số lượng lớn hơn, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu hỏi đối với cán bộ và nhân viên tập đoàn. Hình thức gửi phiếu trực tiếp bằng bản cứng và online qua hệ thống.

Bảng hỏi được thiết kể gồm 4 phần:

Phần I: Thông tin chung: Các đối tượng tham gia khảo sát, điều tra được yêu cầu cung cấp thông tin cá nhân về: vị trí cấp bậc hiện tại trong tổ chức, giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn, học vấn, phòng ban, thời gian công tác tại công ty để giúp phân loại phiếu theo các đối tượng cần thiết.

Phần II: Thông tin về các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Phần này bao gồm các câu hỏi được phân chia theo các nội dung về các chính sách phát triển nhân lực. Người tham gia khảo sát sẽ trả lời theo các mức độ không đồng ý, đồng ý một phần, đồng ý mức trung bình (chấp nhận được), đồng ý, hoàn toàn đồng ý theo thang đo Likert tương ứng với các mức điểm 1, 2, 3, 4, 5.

Thực hiện phát phiếu thăm dò ý kiến tới các cán bộ nhân viên trong công ty. Tác giả phát ra tổng cộng 160 phiếu thăm dò ý kiến đến CBNV làm việc tại các bộ phận khác nhau. Đây là con số đảm bảo được tính khách quan để đánh giá được cơ

bản thực trạng triển khai các chính sách phát triển nhân lực và sự hài lòng hiện tại của CBNV trong tập đoàn.

Thu phiếu trắc nghiệm đã phát. Tác giả thu về được 156 phiếu trong đó có 148 phiếu thăm dò ý kiến hợp lệ

5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê và phân tích được sử dụng chủ yếu trong luận văn nhằm lượng hóa các vấn đề điều tra bằng phầm mềm Microsoft Excel. Từ đó bằng các phương pháp thống kê mô tả, thống kê so sánh để rút ra các nhận xét về nội dung đã nghiên cứu trong bài

5.2.1. Phương pháp thống kê so sánh

Là phương pháp dựa trên những gì điều tra khảo sát được, tiến hành tổng hợp lại bao gồm số liệu thống kê và bảng phân tích các số liệu đó là sản phẩm thu được của hoạt động thống kê đã được người điều tra tiến hành trong một không gian cụ thể, thời gian cụ thể. Nó cung cấp các thông tin trung thực, khách quan và chính xác các vấn đề mà đề tài nghiên cứu. Thông qua phiếu điều tra phỏng vấn thu được để đưa ra thông tin cụ thể và chính xác để phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài. Phương pháp này được sử dụng để so sánh các tiêu chí liên quan đến sự đánh giá về thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn CMC của người tham gia khảo sát.

5.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp

Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề nghiên cứu. Qua đó có cách nhìn nhận khách quan để tạo thuận lợi cho việc thu thập thông tin tổng hợp phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài.

Phương pháp phân tích tổng hợp là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập thông tin từ bảng hỏi và việc khai thác thông tin chi tiết từ việc phỏng vấn các chuyên gia về việc chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm. Từ đó có cái nhìn sâu hơn, cụ thể chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu.

Sử dụng phương pháp thống kê dữ liệu từ bảng hỏi và phỏng vấn để tổng hợp các ý kiến giống nhau và khác nhau về các nội dung về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn. Phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá về những ưu điểm cũng như hạn chế của việc áp dụng, triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn CMC trong giai đoạn vừa qua.

Đối tượng của việc nghiên cứu phân tích tổng hợp là tất cả những kết quả thu thập được từ phiếu điều tra cùng những ý kiến chuyên gia qua phương pháp phòng vấn trực tiếp và các dữ liệu thứ cấp để đánh giá được những tồn tại, những cái đã đạt được để từ đó có những giải pháp đề xuất một cách khách quan về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn được chia thành 3 chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2. Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC

Chương 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Hiện nay, về khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau từ trên thế giới và cả Việt Nam.

Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của mỗi quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vlo quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể.

Theo UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. “Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao hàm tổng hỏa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển trí thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó.”

Trong khi đó, tổ chức Lao động quốc tế (ILO) có quan niệm rộng hơn và cụ thể hơn khi cho rằng , nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy, có thể nói nguồn nhân lực ở đây chính là lực lượng lao động bao gồm những người thực tế đang có việc làm và cả những người thất nghiệp.

Từ các cách tiếp cận trên, xét trên khía cạnh của một tổ chức, doanh nghiệp, có thể rút ra khái niệm: “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng hòa thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại trong lực lượng lao động của một doanh nghiệp tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất và tinh thần nhằm phát triển doanh nghiệp theo mục tiêu đã định”.

1.1.2. Khái niệm về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

a. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.”

Theo Nguyễn Minh Đường “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển"

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là “cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là một “quá trình làm biển

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ