Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-------------------------

NGUYỄN ĐĂNG MẠNH

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHỆ CMC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

HÀ NỘI, NĂM 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-------------------------

NGUYỄN ĐĂNG MẠNH

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHỆ CMC

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ : 834.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS, TS. PHẠM CÔNG ĐOÀN

HÀ NỘI, NĂM 2021

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC BẢNG BIỂU iv

DANH MỤC HÌNH iv

MỞ ĐẦU 1

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu khách thể liên quan đến đề tài 2

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5. Phương pháp nghiên cứu 5

6. Kết cấu của luận văn 8

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1. Các khái niệm cơ bản 9

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.1.2. Khái niệm về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.3. Một số tiêu chí đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

...................................................................................................................................13

1.1.4. Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.1.5. Yêu cầu của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2. Nội dung về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.2.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20

1.2.3. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 26

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 28

1.3.1. Yếu tố bên ngoài 28

1.3.2. Yếu tố bên trong 30

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHỆ CMC 32

2.1. Giới thiệu tổng quan về tập đoàn công nghệ CMC 32

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2. Tầm nhìn và sứ mệnh 33

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ 34

2.1.4. Sơ đồ, cấu trúc tổ chức 35

2.1.5. Khái quát một số nguồn lực của tập đoàn công nghệ CMC 38

2.1.6. Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của tập đoàn công nghệ CMC 39

2.2. Thực trạng các chính sách phát triển nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC 40

2.2.1. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến các chính sách phát triển nhân lực 40

2.2.2. Thực trạng chính sách tuyển dụng nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC...43

2.2.3. Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC 61

2.2.4. Thực trạng chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 84

2.3. Đánh giá chính sách phát triển nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC ...95 2.3.1. Ưu điểm 95

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 96

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN CÔNG NGHỆ CMC 100

3.1. Phương hướng hoạt động chung của tập đoàn công nghệ CMC 100

3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh của tập đoàn công nghệ CMC 100

3.1.2. Định hướng công tác Quản trị nguồn nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC

.................................................................................................................................101

3.2. Một số giải pháp về chính sách phát triển nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC 101

3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực 101

3.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực 105

3.2.3. Chính sách đãi ngộ nhân lực 110

KẾT LUẬN 116

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Thống kê nguồn ứng viên của tập đoàn công nghệ CMC 51

Bảng 2.2. Thống kê số lượng hồ sơ ứng tuyển theo kinh nghiệm 3 năm gần đây 53

Bảng 2.3. Thống kê số lượng ứng viên được tuyển dụng 3 năm gần đây 54

Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhân viên của tập đoàn CMC giai đoạn 2017- 2019 70

Bảng 2.5. Thống kê kế hoạch đào tạo 72

Bảng 2.6. Thống kê năng suất lao động trung bình của nhân viên trong tập đoàn ...73 Bảng 2.7. Thống kê kết quả thi chức danh nhân viên năm 2017 và 2018 tại tập đoàn

...................................................................................................................................73

Bảng 2.8. Cấp bậc của đội ngũ nhân viên tập đoàn công nghệ CMC 86

Bảng 2.9 . Hệ số thưởng năng suất độc lập 87

Bảng 2.10. Hệ số thưởng năng suất phụ thuộc 88

Bảng 3.1. Đề xuất hệ số tình thưởng thành tích tháng 115

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1.Quy trình tuyển dụng nhân lực tập đoàn công nghệ CMC 45

Hình 2.2. Đánh giá về quy trình tuyển dụng của tập đoàn công nghệ CMC 55

Hình 2.3. Đánh giá về quá trình thu hút nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC 57

Hình 2.4. Đánh giá về chính sách tuyển chọn nguồn nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC 59

Hình 2.5. Quy trình đào tạo nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC 64

Hình 2.6. Đánh giá về xác định nhu cầu đào tạo của tập đoàn công nghệ CMC 74

Hình 2.7. Đánh giá về kế hoạch và thực hiện đào tạo của tập đoàn công nghệ CMC

...................................................................................................................................76

Hình 2.8. Đánh giá về kết quả và hiệu quả đào tạo của tập đoàn công nghệ CMC..78 Hình 2.9. Đánh giá về chính sách phát triển nghề nghiệp của tập đoàn công nghệ CMC 82

Hình 2.10. Đánh giá về chính sách đãi ngộ tài chính của tập đoàn công nghệ CMC

...................................................................................................................................90

Hình 2.11. Đánh giá về chính sách đãi ngộ phi tài chính của tập đoàn công nghệ CMC 93

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Hiện nay, cùng với nhiều quốc gia trên thế giới, Việt Nam đang bước vào thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0. Đây là cuộc cách mạng sản xuất mới với rất nhiều những công nghệ mới mang tính đột phá như Internet, trí tuệ thông minh nhân tạo, dữ liệu lớn, công nghệ điện toán đám mây, trải nghiệm thực tế ảo…Những thay đổi này hứa hẹn đem lại nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp để thay đổi công nghệ sản xuất, nghiên cứu thị trường trong việc nắm bắt nhu cầu khách hàng, cung cấp thêm nhiều sản phẩm và dịch vụ mới tiện ích, phát triển và chiếm lĩnh thị trường, hoàn thành các mục tiêu chiến lược kinh doanh. Và để tận dụng được những lợi ích này, việc sở hữu được nguồn nhân lực có đầy đủ số lượng và đảm bảo chất lượng, có khả năng nắm bắt và tận dụng sự phát triển về công nghệ là điều quan trọng bậc nhất của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không những tạo ra cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố tác động chính đến sự thay đổi và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. Sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp gắn liền với việc doanh nghiệp đó có phát huy được khả năng làm việc, tìm tòi, sáng tạo của đội ngũ nhân viên hay không.

Cũng như nhiều ngành nghề khác, ngành công nghệ thông tin là một trong những ngành có nhiều cơ hội để phát triển trong thời đại cách mạng công nghiệp. Để thích ứng với cuộc cách mạng 4.0, nhiều quốc gia xác định ngành Công nghệ thông tin là “mũi nhọn” phát triển, ra sức tập trung xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua nhiều chính sách hỗ trợ và Việt Nam, không nằm ngoài xu hướng đó, đã nhận thức được rằng công nghệ thông tin chính là cốt lõi trong cuộc cách mạng công nghiệp này. Có thể nói, cách mạng công nghiệp trở thành đòn bẩy khiến thị trường lao động mảng công nghệ cao sôi động hơn bao giờ hết. Theo báo cáo của LinkeIn số lượng việc làm ngành công nghệ thông tin tăng đột biến, dẫn đầu trong top 20 ngành nghề trong 5 năm trở lại đây khi mà các doanh nghiệp công nghệ thông tin ngày càng gia tăng thêm về số lượng, cung cấp thêm nhiều giải pháp, lựa chọn cho khách hàng và kéo theo sự cạnh tranh nhau vô cùng gay gắt trên thị

trường, nhất là cạnh tranh về nguồn nhân lực có chất lượng, có tư duy và tầm nhìn. Việc doanh nghiệp có thể cạnh tranh về nguồn nhân lực hay không phụ thuộc phần lớn vào các chính sách thu hút, duy trì, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực… khi mà nhiều doanh nghiệp sẵn sàng trải thảm đỏ để lôi kéo nhân sự từ đối thủ cạnh tranh về doanh nghiệp mình.

Là một trong những doanh nghiệp hàng đầu về công nghệ thông tin tại Việt Nam, tập đoàn công nghệ CMC đã có vị thế và chỗ đứng vững chắc trên thị trường về công nghệ thông tin và viễn thông với quy mô nhân sự lên đến trên 2700 nhân viên. Trong nhiều năm qua, tập đoàn đã đạt được nhiều thành tựu trong lĩnh vực hoạt động của mình. Tuy nhiên trước sự thay đổi về thị trường và sự tiến bộ về công nghệ mới, một trong những yêu cầu cấp bách đặt ra đó là làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng, có đủ trình độ chuyên môn để tận dụng được những lợi thế sẵn có, gia tăng sức cạnh tranh với các đối thủ tiềm năng khác. Mặc dù ưu tiên hàng đầu của tập đoàn CMC trong nhiều năm qua chính là nghiên cứu và thiết lập môi trường làm việc chuyên nghiệp để thu hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng các chính sách về phát triển nhân lực chưa thật sự đáp ứng được mong muốn của đông đảo người lao động trong tập đoàn cũng như hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh trong bối cảnh mới. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC” để làm nghiên cứu cho luận văn của mình.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu khách thể liên quan đến đề tài

Có thể thấy rằng, với các nội dung nghiên cứu về quản trị nhân lực, những chủ đề liên quan đến những chính sách phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức/ doanh nghiệp luôn được nhiều nhà nghiên cứu khoa học trong nước, ngoài nước quan tâm, tìm hiểu và thảo luận. Có thể kể đến một số công trình như sau:

Nalder, L. & Nalder, Z. (1989), “Developing Human Resources”, đây là nghiên cứu về những yếu tố thuộc về các nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Thực tế nghiên cứu đã chỉ ra rằng có ba hoạt động chính cho việc phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động về giáo dục, đào tạo, phát triển và làm rõ sự