Một Số Tiêu Chí Đánh Giá Sự Phát Triển Của Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

đối về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội” đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh, tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người.

Như vậy, trên góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau:

- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu thế giới.

- Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức.

Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động

mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó. Là một hoạt động hướng địch, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức như sau:

- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới.

- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của don vi.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.

- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự phát triển thăng tiến của chính nhân

sự đó.

- Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên.

Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực theo tiếp cận quản trị nhân lực là hoạt động quản lý nguồn nhân lực nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên và bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng, nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức.

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng hợp các biện pháp bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, đãi ngộ nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp.

b. Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo tác giả Vũ Cao Đàm, “chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự trụ đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”

Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra; Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tinh hình thực tế. Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó, chính sách được ban hành đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng.

Xét trên góc độ vĩ mô, chính sách phát triển nguồn nhân lực chính là nhà nước thể chế hóa các đường lối chủ trương, nhiệm vụ của Đảng vào các văn bản pháp quy nhằm chăm lo, giáo dục, công dân trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng và bảo vệ tổ quốc, hội nhập quốc tế.

Do đó, xét ở quy mô của doanh nghiệp, “chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là hệ thống các chuẩn tắc về các hoạt động quản trị nhân lực để phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm thực hiện được mục tiêu cung cấp nguồn nhân lực với chất lượng và số lượng phù hợp cho tổ chức nhằm thực hiện chiến lược kinh doanh.”

1.1.3. Một số tiêu chí đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

* Số lượng lao động:

- Số lượng: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào câu hỏi đầu tiên đặt ra luôn là có bao nhiêu người. Đây là câu hỏi để xác định số lượng của người lao động hay quy mô nguồn nhân lực, đồng thời cũng đánh giá quy mô hoạt động của tổ chức đó. Một công ty có số lượng người lao động lớn sẽ cho mọi người

một đánh giá ban đầu răng công ty lớn, có quy mô hoạt động lớn, tạo ra một khối lượng công việc, giải quyết việc làm cho một lượng lao động lớn.

- Sự biển động: Khi xét đến quy mô nguồn nhân lực, cũng cần phải xét đến sự ổn định của nguồn lao động. Sự biến động liên tục về nguồn lao động của một tổ chức cho đánh giá về sự thiếu ổn định trong sản xuất hoặc sự thiếu lòng tin của người lao động vào tổ chức; đồng thời cũng tạo ra những bất lợi đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

* Cơ cấu nhân lực; Là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn nhân lực, Cơ cấu nhân lực thể hiện qua cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, cơ cấu tổ chức nhân lực trong tổ chức

* Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm những chỉ tiêu đánh giá thể lực; đánh giá chi lực và tâm lực của nguồn lao động.

- Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động: Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả thể chất và tinh thần. Chỉ tiêu đánh giá sức khỏe là chỉ tiêu tổng hợp trạng thái thoải mái về thể chất và tinh thần của con người. Sức khỏe là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động. Bất kể là công việc lao động chân tay hay công việc sử dụng tri óc thì đều cần phải có sức khỏe, bởi sức khỏe cơ thể với tư cách là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, phương tiện thiết yếu chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biển tri thức thành sức mạnh vật chất, đồng thời trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu sức khỏe tâm thần phải cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo,

- Chỉ tiêu đánh giá trị lực của nguồn nhân lực: Trí lực của NNL là tiêu chỉ quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá về chất lượng NNL. Trợ lực NNL được biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Vì vậy, chỉ tiêu đánh giá trị lực của nguồn lao động là chỉ tiêu tổng hợp của chỉ tiêu về trình độ chuyên môn đảo tạo, về khả năng đảm nhận công việc thực tế và kinh nghiệm công tác của người lao động

- Chỉ tiêu đánh giá tâm lực của nguồn lao động: Chất lượng NNL còn được thể hiện ở những yếu tố phi vật chất, quyết định đến thái độ làm việc, chất lượng lao động của người lao động. Chỉ tiêu đánh giá tâm lực cũng là chỉ tiêu tổng hợp bởi các tiêu chí đánh giá về sự thoải mái về tinh thần; độ thỏa mẫn về môi trường làm việc, các chế độ của công ty, mong muốn bám trụ, cống hiến, ý trí cầu tiến tại công ty... Đây là tiêu chỉ định tính, song nó ảnh hưởng rất lớn đến sự phát huy năng lực thể chất, năng lực trí tuệ của người lao động vào quá trình lao động tại tổ chức, tức là ảnh hưởng to lớn đến hiệu quả lao động của người lao động.

1.1.4. Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thứ nhất chính sách nguồn nhân lực là chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động bởi các điều khoản của chính sách nguồn nhân lực giúp người lao động hiểu được chủ doanh nghiệp cần gì ở họ, họ phải làm như thế nào và họ nhận được những gì khi cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp. Các chính sách nguồn nhân lực được xây dựng vì vậy góp phần giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo, nâng cao năng suất lao động, ý thức kỷ luật và đạo đức của người lao động, thúc đẩy sự phát triển và hài lòng của người lao động, từ đó giúp giữ chân người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp.

Thứ hai, chính sách nguồn nhân lực minh bạch, rõ ràng giúp tổ chức, doanh nghiệp xác định được và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng tổ chức, doanh nghiệp đang tuân theo đúng luật pháp.

Thứ ba, chính sách nguồn nhân lực công bằng, nhân văn là có mối quan hệ chặt chẽ với việc hình thành và phát triển văn hoá tổ chức, doanh nghiệp lành mạnh, tốt đẹp khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết nhất quán, tạo nên niềm tin, hệ giá trị được người lao động tôn trọng từ đó tạo ra sự đồng thuận về các giá trị mà doanh nghiệp theo đuổi. Khi các điều khoản trong chính sách nguồn nhân lực quy định rõ quyền lợi, trách nhiệm của cá nhân và tập thể người lao động, thể hiện tính khoa học, tính phù hợp và tuân thủ pháp luật, xét về phương diện nào đó chính là cách thức truyền bá hiệu quả văn hóa tổ chức, doanh nghiệp đó.

Thứ tư, thiết lập một chính sách nguồn nhân lực bài bản góp phần đem lại hình ảnh tích cực, uy tín cho tổ chức, doanh nghiệp trong mắt khách hàng, chính quyền địa phương, các đối tác và giúp tổ chức, doanh nghiệp thu hút thêm nhiều lao động mới.

1.1.5. Yêu cầu của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Tuân thủ pháp luật: Luật pháp là những ràng buộc của Nhà nước và các cơ quan quản lý vĩ mô đối với tổ chức, doanh nghiệp. Mỗi quốc gia đều có những văn bản quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động - những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động. Vì vậy, chính sách nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp nhất thiết phải tuân thủ những quy định của pháp luật liên quan, ví dụ như quy định về tiền lương, quy định về an toàn vệ sinh lao động, quy định về tổ chức công đoàn…

Nhất quán và đồng bộ: Thông qua chính sách nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp thiết lập một khuôn khổ, chuẩn mực về việc đối xử với mọi người một cách tôn trọng và công bằng. Vì vậy, chính sách nguồn nhân lực cần thể hiện sự công bằng, nhất quán về cách đối xử với tất cả mọi người trong doanh nghiệp, cũng như đảm bảo triển khai đồng bộ cho tất cả các đối tượng người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp;

Khả thi và linh hoạt: chính sách nguồn nhân lực phải phù hợp với đặc thù của tổ chức và linh hoạt theo từng thời điểm, tránh đưa quá nhiều vấn đề vào chính sách rồi không thực hiện được. Mỗi tổ chức cần có những chính sách riêng biệt phù hợp với ngành nghề kinh doanh, quy mô, khu vực địa lý, văn hóa doanh nghiệp…; có thể nghiên cứu và tìm hiểu những chính sách nguồn nhân lực của các tổ chức khác trong ngành nhưng không nên sao chép một cách máy móc dẫn đến chính sách khi ban hành mà không thể thực hiện được.

Phổ biến và công khai: Chính sách nguồn nhân lực liên quan đến các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần và hiệu quả làm việc cho nên ngay từ quá trình xây dựng chính sách cần phải đảm bảo thông tin truyền đạt tới các cán bộ quản lý và nhân viên như nhau,

công bố công khai và giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt. Để các chính sách nguồn nhân lực trở nên hiệu quả, các cán bộ quản lý cũng cần phải được đào tạo để hiểu được mục đích của chính sách và cách áp dụng chính sách.

Rõ ràng và dễ hiểu: các điều khoản của chính sách nguồn nhân lực cần đảm bảo tính rõ ràng, dễ hiểu bởi chính sách nguồn nhân lực hướng tới mọi thành viên của doanh nghiệp; hệ thống chính sách nguồn nhân lực không cần thiết quá chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc

1.2. Nội dung về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chính sách tuyển dụng nhân lực là hệ thống những chuẩn tắc mà hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể diễn ra trong phạm vi đó nhằm đạt được các mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp.

Chính sách tuyển dụng nhân lực chứa đựng nội dung về mục đích, phạm vi áp dụng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực; hướng dẫn về tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực (quy định về nguồn tuyển, hồ sơ tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng, hình thức tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng…); Điều khoản thi hành (trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận tham gia vào hoạt động tuyển dụng nhân lực, hiệu lực của chính sách…). Cần lưu ý rằng, tùy vào đặc điểm ngành nghề kinh doanh, quy mô, quan điểm của nhà quản trị…, mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ có chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực riêng biệt đặc thù.

Mục tiêu và các biện pháp của chính sách tuyển dụng phải hướng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trên cả khía cạnh số lượng và chất lượng. Về số lượng sẽ bổ sung lực lượng lao động bị thiếu hụt của doanh nghiệp và đáp ứng yêu cầu của việc mở rộng sản xuất kinh doanh, về chất lượng với việc tuyển dụng các lao động tốt trên thị trường sẽ là nền tảng để thúc đẩy sự tiến bộ của đội ngũ nhân viên hiện tại.

Một số tổ chức, doanh nghiệp ghi rõ trong chính sách tuyển dụng nhân lực của mình quan điểm ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ để những nhân viên hiện tại

có cơ hội tham gia ứng tuyển trước khi thông tin vị trí được thông báo ra bên ngoài. Nhưng có rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp xây dựng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài riêng biệt để có thể thu hút người tài, tăng sự đa dạng, mới mẻ và sáng tạo.

* Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thể hiện với nội dung như sau: Nhằm tuyển dụng lực lượng lao động theo đúng trình tự, thủ tục, yêu cầu công việc, đảm bảo lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu phục vụ lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và phù hợp với các quy định của Bộ luật Lao động.

Phạm vi của chính sách tuyển dụng nhân lực: Thống nhất áp dụng cho toàn bộ hoạt động tuyển dụng của công ty theo đúng nguyên tắc và tiêu chuẩn đối với từng loại hình công việc (trừ lao động mùa vụ hoặc làm công việc nhất định có thời hạn dưới 1 năm).

* Biện pháp của chính sách tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có thể được thể hiện bằng một số văn bản, quy định về đối tượng tuyển dụng, các tiêu chuẩn để tuyển dụng, mẫu hợp đồng tuyển dụng…

- Đối tượng tuyển dụng của doanh nghiệp là những người lao động mà doanh nghiệp sẽ hướng tới để thu hút, phù hợp với mục đích sử dụng lao động của doanh nghiệp. Đối tượng tuyển dụng có thể là những lao động bên trong doanh nghiệp hoặc là những lao động bên ngoài. Thông qua các hoạt động về thu hút nhân lực như xây dựng các chương trình truyền thông để quảng bá những yếu tố hấp dẫn về cơ chế, đãi ngộ lương bổng, đào tạo phát triển, xây dựng môi trường làm việc cũng như văn hóa doanh nghiệp hấp dẫn đáp ứng được những kỳ vọng của người lao động để thu hút những lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn vững vàng, có sự tâm huyết gắn bó và cống hiến cho doanh nghiệp.

- Quy trình tuyển dụng: nội dung này cần quy định rõ về các bước cần thực hiện trong khâu tuyển dụng, từ việc xác định nhu cầu cần tuyển dụng đảm bảo số lượng, chất lượng và thời gian liên quan đến việc tuyển chọn và tiếp nhận ứng viên cũng như trách nhiệm của các bên liên quan.