Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh

như: quy định về tiền lương tối thiểu, quy định về thang, bảng lương, quy định về nâng lương…).

Đối với chính sách thi đua, khen thưởng: trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp thường khác nhau về mức độ cũng như sự đa dạng; Chính sách này phụ thuộc vào quan điểm của nhà quản trị trong tổ chức, doanh nghiệp, giá trị cốt lõi mà tổ chức, doanh nghiệp hướng tới và ngân sách tài chính dành cho các giải thi đua. Theo đó, thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong tổ chức/doanh nghiệp. Danh hiệu thi đua là hình thức ghi nhận, biểu dương, tôn vinh cá nhân, tập thể có thành tích trong phong trào thi đua; Một số danh hiệu thi đua có thể kể đến như: Lao động tiên tiến, Chiến sĩ thi đua... Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong tổ chức/doanh nghiệp. Các hình thức khen thưởng là: Bằng khen, Giấy khen, …

Với chính sách thi đua, khen thưởng các yêu cầu về tiêu chí phải ở mức độ trung bình nhằm khuyến khích ý muốn đạt được kết quả thi đua của tất cả mọi người; Muốn vậy những chính sách này phải có nhiều mức độ yêu cầu tiêu chí phấn đấu khác nhau cho các đối tượng và công việc không giống nhau. Đồng thời, tổ chức/doanh nghiệp cần chuẩn bị về tài chính, quyết định khen thưởng, tổ chức, công bố và trực tiếp trao thưởng cho cá nhân, tập thể xuất sắc. Chính sách thi đua, khen thưởng thường có một số nội dung sau: Những quy định chung (Mục đích; Đối tượng; Nguyên tắc áp dụng); Danh hiệu thi đua và tiêu chuẩn khen thưởng; Hình thức và phân cấp khen thưởng; Hình thức; Thời hạn trả lương; Chế độ nâng lương; Chính sách thưởng; Chính sách phúc lợi; Điều khoản thi hành

Các chính sách đãi ngộ tài chính là lợi ích kinh tế thiết thân của người lao động, là phương tiện tái sản xuất sức lao động, năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng, chính sách tiền lương, thưởng và các quyền lợi khác là những hình thức trả công cho những đóng góp của người lao động vào thành quả chung của tổ chức. Vì vậy, việc được hưởng mức lương xứng đáng với lao động bỏ ra và được động viên khuyến khích kịp thời khi có thành tích xuất sắc

sẽ giúp người lao động bằng lòng với sự đãi ngộ của tổ chức. Một chỉnh sách lương thưởng hiệu quả phải đảm bảo 3 yếu tố: công bằng, cạnh tranh và hợp lý, để kích thích năng lực sáng tạo của người lao động.

Đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính: là hệ thống các chương trình nhằm chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động là rất đa dạng, đòi hỏi được nâng cao như niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính được áp dụng rộng rãi tại doanh nghiệp là đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.

Phát triển môi trường làm việc theo hướng chuyên nghiệp; đầu tư cải thiện điều kiện làm việc gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp và thực hiện các chính sách phúc lợi khác cho người lao động như chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ nghỉ mát, hỗ trợ chăm sóc con em cán bộ nhân viên... cũng cần được quan tâm và thực hiện để xây dựng tinh thần làm việc, mong muốn bám trụ lâu dài, cống hiến hết mình cho tổ chức.

* Để thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực thì cần đảm bảo một số yêu cầu về sự công khai, rõ ràng, minh bạch trong công tác tiền lương và khen thưởng đi kèm là khi có sự thay đổi về quy chế lương thưởng thì phải phổ biến đến cho nhân viên hiểu và nắm rõ. Bên cạnh đó là sự công bằng khi trả lương thưởng, khen thưởng phải gắn với hiệu quả công việc của người lao động. Tiền lương cũng cần tuân thủ theo các quy định về tiền lương tối thiểu cũng như các phúc lợi bắt buộc mà pháp luật quy định để đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của người lao động, ngoài ra là tuân thủ về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của nhân viên.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Yếu tố bên ngoài

- Quy mô thị trường lao động: nhân tố này thể hiện quy mô về lực lượng lao động hiện có trên thị trường. Khi trên thị trường lao động có sự dồi dào về nguồn

cung thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động chất lượng mà không phải thực hiện nhiều chính sách thu hút nhân lực để người lao động đến với doanh nghiệp. Tuy nhiên khi nguồn cung lao động bị hạn chế, việc thu hút lao động sẽ gặp nhiều khó khăn hơn thì doanh nghiệp vừa phải thực hiện nhiều chính sách thu hút nhân lực thông qua các chương trình đãi ngộ và truyền thông truyển dụng đồng thời tăng cường chính sách đào tạo để phát triển nguồn nhân lực nội bộ. Có nghĩa là quy mô thị trường lao động sẽ ảnh hưởng tới chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.

- Sự phát triển của khoa học, công nghệ, kỹ thuật: Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật và cách mạng công nghệ ngày càng phát triển khiến các Công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị để tránh rơi vào tình trạng lạc hậu và trì trệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải thường xuyên chủ trọng đến thực hiện các chính sách đào tạo và phát triển nhân viên của mình sao cho có thể theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, doanh nghiệp cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình; đồng thời, sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc cần ít người hơn nhưng pải sản xuất ra số lượng hàng hóa tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn, vì vậy cần pải sắp xếp lực lượng lao động đư thừa.

- Khách hàng: Khách hàng luôn là mục tiêu mà mọi doanh nghiệp hướng tới. Để đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng thì doanh nghiệp cần có lực lượng lao động có trình độ, kiến thức, kỹ năng và sự sáng tạo để tạo ra các sản phẩm dịch vụ phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Để người lao động trong công ty hiểu được tầm quan trọng của khách hàng và có được lực lượng nhân viên tốt, đảm bảo chất lượng, công ty phải xây dựng được một chính sách đào tạo hiệu quả và kịp thời đồng thời tuyển dụng được những lao động có khả năng thu hút khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.

- Đối thủ cạnh tranh: Hiện nay các doanh nghiệp cạnh tranh nhau một cách gay gắt trên thị trường, đặc biệt là cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực. Doanh

nghiệp nào có được lực lượng lao động đầy đủ, chất lượng sẽ là nền tảng để thực thi chiến lược kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh trang nên do đó các công ty luôn sẵn sàng thực hiện các chính sách thu hút để lôi kéo nhân sự tốt từ đối thủ của mình. Các doanh nghiệp nếu không chú ý đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực sẽ rất dễ để mất những lao động có trình độ, năng lực vào tay đối thủ. Do vậy, việc thực hiện các chính sách đào tạo, đồng thời với các chính sách tuyển dụng và thu hút nguồn lao động chất lượng cao và thực hiện các chính sách đãi ngộ nhằm giữ người lao động giỏi cần phải được thực hiện liên tục và đồng thời bởi tác động của đối thủ cạnh tranh.

1.3.2. Yếu tố bên trong

Yếu tố tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức: Mỗi một tổ chức đều phải có sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu riêng của mình. Yếu tố này chỉ phối toàn bộ định hướng, phương hướng hoạt động, chiến lược kinh doanh cũng như mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp trên thị trường. Mỗi một bộ phận, phòng ban phải dựa vào yếu tố trên để đề ra mục tiêu của bộ phận mình. Với tầm nhìn, sứ mệnh của các tổ chức, doanh nghiệp sẽ đòi hỏi các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải bám theo những định hướng nhằm xây dựng được đội ngũ nhân lực đáp ứng được các yêu cầu mà tổ chức, doanh nghiệp đặt ra.

Quan điểm của nhà quản trị: nhà quản trị trong doanh nghiệp với khả năng nhận thức, năng lực, phẩm chất cũng như hệ thống giá trị, quan điểm sẽ có những ảnh hưởng chi phối đến cá chính sách về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp và đưa ra những phương hướng, định hướng về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực theo mong muốn của bản thân họ. Nếu các nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp thực sự quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp sẽ đầu tư tài chính để thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ. Tuy nhiên, nếu nhà quản trị không quá chú trọng đến việc bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực và cho rằng nguồn nhân lực không phải là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp thì các chính sách phát triển nhân lực sẽ không được triển khai toàn diện.

- Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp: Để triển khai tốt các chính sách phát triển nguồn nhân lực thì cần phải có kinh phí lớn tương xứng với quy mô doanh nghiệp. Kinh phí thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chính sách thực sự có hiệu quả. Khi nguồn lực tài chính vững mạnh sẽ cho phép tổ chức thực hiện các khóa đào tạo chất lượng cao, chương trình đào tạo sẽ được thiết kế phù hợp, giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại và việc đầu tư, nâng cấp điều kiện môi trường làm việc, các chính sách phúc lợi xã hội... Nếu không có đủ kinh phí, các chính sách phát triển nhân lực sẽ khó triển khai và thực hiện bị thiếu hiệu quả.

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHỆ CMC

2.1. Giới thiệu tổng quan về tập đoàn công nghệ CMC

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Tập đoàn công nghệ CMC được thành lập từ năm 1993 với tiền thân là công ty TNHH HT&NT, trải qua hơn 25 năm xây dựng, phát triển và mở rộng để trở thành một trong những công ty CNTT-VT lớn mạnh hàng đầu Việt Nam với hơn

2.500 nhân viên.

Hiện nay, hoạt động của CMC được chuyên biệt hóa và không ngừng mở rộng sang nhiều lĩnh vực nhưng luôn lấy CNTT-VT làm năng lực cốt lõi cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển thị trường. Để có được sự phát triển như ngày nay, CMC đã trải qua những cột mốc đáng nhớ, đánh dấu sự nỗ lực và phát triển qua từng thời kỳ với những dấu mốc đáng chú ý như sau:

+ Năm 1996: Thành lập trung tâm tích hợp hệ thống (CMC SI) và trung tâm giải pháp phần mềm (CMC Soft). Đặt trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh.

+ Năm 1999: CMC là một trong những doanh nghiệp đầu tiên sản xuất máy tính thương hiệu Việt Nam và thành lập công ty máy tính CMC – CMS.

+ Năm 2006: Tái cấu trúc công ty và thiết lập mô hình tổ chức mới của

CMC.

+ Năm 2007: Đổi thành Công ty cổ phần tập đoàn công nghệ CMC và thành

lập CMC Distribution và CMC TI (CMC Telecom).

+ Năm 2008: Thành lập CMC Infosec, Ciber CMC, CMC Telecom. Trở thành nhà đầu tư chiến lược duy nhất của Netnam, sở hữu 43.8% cổ phần của công ty này.

+ Năm 2010: Niêm yết 63.5 triệu cổ phiếu với mã CMG. Khánh thành tòa nhà CMC tại Hà Nội.

+ Năm 2011: Thành lập CMC SI Sài Gòn. CMC TI cung cấp dịch vụ Inrternet trên hệ thống truyền hình cáp.

+ Năm 2013: Hợp nhất CMC TI và CMC Telecom thành công ty Hạ tầng viễn thông CMC (CMC Telecom) và tổ chức 20 năm thành lập tập đoàn công nghệ CMC.

+ Năm 2014: thành lập viện nghiên cứu ứng dụng công nghệ CMC. CMC Infosec được hiệp hội các nhà nghiên cứu mã độc Châu Á – AVAR trao cờ đăng cai tổ chức sự kiện Hội nghị AVAR 2015 tại Việt Nam.

+ Năm 2015: CMC Telecom hợp tác đầu tư với tập đoàn Time dotCom Berhad. Tổ chức thành công AVAR 2015. Đây là sự kiện lọt vào top 10 sự kiện công nghệ thông tin viễn thông nổi bật năm 2015 do báo ITC News bình chọn.

+ Năm 2016: CMC nhận bằng khen của Bộ Thông tin & truyền thông. CMC SI nhận giải thưởng Country Partner of the Year 2016 do Microsoft trao tặng. CMC Telecom nằm trong top 25 doanh nghiệp viễn thông triển vọng 2016. CMC Infosec nhận giải thưởng: Doanh nghiệp bảo mật tiêu biểu khu vực châu Á Thái Bình Dương năm 2016.

+ Năm 2017: Công bố chiến lược phát triển giai đoạn 2017-2020 và ra mắt bộ nhận diện thương hiệu mới của tập đoàn. Cũng trong năm 2017, khai trương Innovation Center và ra mắt quỹ sáng tạo CMC.

2.1.2. Tầm nhìn và sứ mệnh

Với Tình yêu và niềm Đam mê, Tập đoàn Công nghệ CMC không ngừng phấn đấu để trở thành Tập đoàn hàng đầu khu vực trong lĩnh vực Công nghệ Thông tin và Viễn thông bằng phương pháp không ngừng sáng tạo và đổi mới trong nghiên cứu ứng dụng các giải pháp công nghệ cao; luôn hướng đến sự chuyên nghiệp, hoàn thiện trong từng sản phẩm và dịch vụ, nhằm góp phần đưa Việt Nam trở thành quốc gia mạnh về công nghệ thông tin.

CMC cam kết sẽ đem lại sự hài lòng cho khách hàng, lợi nhuận cho các cổ đông và cuộc sống phong phú về cả vật chất lẫn tinh thần cho toàn thể cán bộ công nhân viên góp phần đưa xã hội hướng tới kỷ nguyên số.

Giá trị cốt lõi của CMC thể hiện qua 3 yếu tố: Customer Centricity (Khách hàng là trung tâm), commitment (Cam kết), creativity (sáng tạo) và C-Speed (Tốc độ).

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ

Tập đoàn CMC hiện tập trung kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông bao gồm dịch vụ tích hợp hệ thống, phần mềm (nội địa và xuất khẩu), thương mại, sản xuất thiết bị, dịch vụ viễn thông, xây dựng và phát triển các dịch vụ công nghệ thông tin chuyên nghiệp bao gồm dịch vụ tư vấn và triển khai, cung cấp giải pháp IT tổng thể, dịch vụ phần mềm.

* Những công nghệ nổi bật đang theo đuổi:

Hiện tại CMC đang phát triển kết nối quốc tế qua 3 đường truyền là cáp quang biển AAG, một đường truyền qua Hồng Koong và một đường truyền qua Campuchia. Đáng chú ý. Lưu lượng của CMC qua tuyến cáp quang biển AAG chỉ chiếm 10% nên những sự cố liên quan đến cáp quang biển không ảnh hưởng nhiều đến chất lượng cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet của CMC cho khách hàng.

Tập trung nghiên cứu và phát triển các dịch vụ SaaS dựa trên nền tảng công nghệ điện toán đám mây.

Dịch vụ truyền dữ liệu và FTTx (FTTx là một thuật ngữ chung cho kiến trúc mạng băng rộng sử dụng cáp quang thay thế tất cả hay một phần cáp kim loại thông thường dùng trong mạch vòng ở chặng cuối của mạng viễn thông).

CMC cũng đang hợp tác với VTV cab để triển khai dịch vụ internet qua truyền hình cáp cho hộ gia đình, chủ yếu tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Tỷ lệ chia doanh thu hiện tại với VTV Cab là 25%.

Tư vấn, thiết kế, triển khai các giải pháp tích hợp hạ tầng công nghệ thông tin và các giải pháp công nghệ thông tin, mua sắm điện tử, giải pháp quản lý nghiệp vụ thẻ, vay…cho vay, ATM…Các khách hàng trong thời gian qua của khối Tích hợp là CMC Telecom, Đại học Bách khoa Hà Nội,…

* Những sản phẩm dịch vụ quản lý con người, hỗ trợ công việc mà CMC hiện đang áp dụng: CMC đã liên doanh với đối tác nước ngoài thành lập liên doanh