Thứ nhất, tiêu chí “Tiêu chuẩn công khai minh bạch” có kết quả 12.16% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 39.86% đồng ý, 29.05% không có ý kiến, 11.49% không đồng ý, 7.43% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Nhìn chung, các tiêu chuẩn về thăng tiến nghề nghiệp hiện nay tại CMC được quy định khá kỹ càng trong chính sách thăng tiến, bổ nhiệm của tập đoàn. Trong quy chế liên quan đến luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ đã quy định rõ những cán bộ nhân viên tại CMC có kết quả đánh giá thực hiện công việc 3 năm liên tiếp từ xếp loại tốt trở lên sẽ được đưa vào danh sách quy hoạch nguồn lên các vị trí cao hơn tại đơn vị và tập đoàn. Những đối tượng này sẽ được giao thêm một số công việc để nâng cao kỹ năng quản lý và giao quyền, ủy quyền để quyết định một số đầu mục công việc và thiết lập mục tiêu làm việc cho riêng họ và được cử đi đào tạo các lớp bồi dưỡng về quản lý.
Tiêu chí thứ 2: “Thủ tục rõ ràng” có kết quả 12.84% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 40.54% đồng ý, 14.86% không có ý kiến, 21.62% không đồng ý, 10.14% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Thủ tục để bổ nhiệm cũng như điều chuyển nhân viên của CMC bao gồm đề xuất bổ nhiệm đi kèm với thư giới thiệu, các biên bản họp tại đơn vị và kết quả đánh giá thực hiện của nhân viên trong những năm gần đây. Các văn bản thủ tục này được quy định rất rõ trong quy định điều chuyển, bổ nhiệm của tập đoàn. Tuy nhiên theo đánh giá của một số nhân viên cho rằng thủ tục điều chuyển các vị trí ngang chức danh thì nên đơn giản hóa hơn.
Với tiêu chí: “Có nhiều loại hình phát triển nghề nghiệp được kết hợp” có kết quả 10.14% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 24.32% đồng ý, 14.19% không có ý kiến, 35.14% không đồng ý, 16.22% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Hiện nay các hình thức phát triển nghề nghiệp tại tập đoàn CMC được thực hiện thông qua đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và thông qua giao việc bằng biện pháp điều chuyển bổ nhiệm nhân viên. Nhiều ý kiến cho rằng, hiện nay, các cán bộ quản lý chưa có sự tin tưởng cao vào nhân viên của mình, tập đoàn nên đa dạng thêm các biện pháp để có thể phát triển thêm năng lực của nhân viên như trao quyền tự quyết cho nhân viên trong một số đầu mục công việc, cho nhân viên tham gia vào quá trình hoạch
định và thiết lập mục tiêu hoạt động của phòng ban, hoặc tăng cường ủy nhiệm, ủy quyền cho nhân viên…để họ trưởng thành hơn trong nghề nghiệp…
Với tiêu chí: “Chú trọng tạo cơ hội phát triển cho nhân viên” có kết quả 7.43% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 18.92% đồng ý, 27.03% không có ý kiến, 35.14% không đồng ý, 11.49% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Mặc dù lãnh đạo tập đoàn CMC khá quan tâm đển việc tạo ra các cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên như qua các chương trình đào tạo, các buổi chia sẻ định hướng leader talk… nhưng tuy nhiên, các cơ hội thăng tiến, phát triển hiện nay cho các thành viên là chưa có nhiều. Một phần bởi các vị trí lãnh đạo quản lý của CMC khá ổn định, ít có sự biến động nên cơ hội thăng tiến chưa có nhiều, tập đoàn lại chưa hoàn thiện hệ thống chức danh theo ngạch chuyên gia nên nhân viên ít cơ hội để phát triển ngạch này. Hơn nữa, theo nhận định của một số nhân viên, về mặt lý thuyết thì ai cũng có khả năng thăng tiến nhưng thực chất một số lãnh đạo cực kỳ cảm tính và không công bằng.
Nhận xét về chính sách phát triển nghề nghiệp: Về cơ bản, mỗi nhân viên khi gia nhập CMC đều được trao đổi về lộ trình phát triển nghề nghiệp của họ. Điều này giúp nhân viên có thêm động lực để gắn bó với tập đoàn. Điều này cũng phù hợp với quan điểm sử dụng nhân lực lâu dài của tập đoàn. Mặc dù vậy, việc xét bổ nhiệm còn phải qua nhiều quy trình, tiêu chuẩn còn dựa trên đánh giá cảm tính của cấp trên.
2.2.4. Thực trạng chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực
Chính sách đãi ngộ của Tập đoàn công nghệ CMC được quy định trong quy chế tiền lương của tập đoàn tại quyết định số 893/QĐ-CMC ký ngày 26/08/2016 do Tổng Giám đốc tập đoàn ký. Quy chế này đều căn cứ vào điều lệ của tập đoàn công nghệ CMC, căn cứ vào chức năng quyền hạn của Tổng Giám đốc tập đoàn công nghệ CMC trong đó quy định về quy chế tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp và cách thức, hình thức trả lương, thưởng.
Hiện nay vai trò của tiền lương ngày càng quan trọng, nhất là trong việc tạo ra động lực làm việc cho nhân viên của tập đoàn công nghệ CMC. Các điều kiện và
căn cứ xét thưởng, tính thưởng được xây dựng một cách bài bản và khoa học hơn, giúp thỏa mãn nhu cầu tốt hơn cho người lao động trong tập đoàn và các công ty thành viên. Hệ thống thang bảng lương của CMC được xây dựng cấu trúc và cấp bậc vị trí theo chuẩn Mercer, hệ thống tiêu chuẩn quốc tế giúp hoạch định chính sách lương thưởng nhằm đảm bảo công bằng trong nội bộ và nâng cao cạnh tranh với thị trường lao động, đặc biệt là hướng tới các nguyên tắc Công bằng – Bảo mật
– Tuân thủ - Nhất quán – Minh bạch.
* Về thực hiện quy định về đãi ngộ tài chính của Tập đoàn công nghệ CMC:
- Thực hiện phân phối theo lao động: Tiền lương phụ thuộc vào trình độ chuyên môn, vị trí chức danh công việc đang đảm nhận và kết quả đánh giá thực hiện công việc cuối năm của người lao động.
- Mọi công việc, nhiệm vụ đều có định mức lao động và đơn giá tiền lương tương ứng.
- Tổng giám đốc giao đơn giá tiền lương và phê duyệt quy định trả lương cho nhân viên trong công ty, các đơn vị phối hợp với Ban Nhân sự tập đoàn để xây dựng định mức lao động và đơn giá tền lương để trả lương cụ thể cho từng công đoạn nhưng không vượt quá đơn giá tổng hợp tập đoàn giao và không trái với quy định trả lương của doanh nghiệp.
- Quy chế trả lương của tập đoàn công nghệ CMC được áp dụng với người lao động bắt đầu ký hợp đồng lao động chính thức có thời hạn từ 1 năm trở lên. Lao động thời vụ hoặc các lao động ký hợp đồng làm việc theo dự án sẽ có cơ chế trả lương riêng theo thỏa thuận của họ với tập đoàn.
Hiện tại, đối với đội ngũ lao động, tập đoàn triển khai hình thức trả lương theo thời gian. Mức lương được quyết định chủ yếu dựa vào chức danh mà người lao động đang đảm nhận tại công ty.
Lương theo thời gian được tính theo công thức như sau:
LươngTG
=
CD
Trong đó: LươngTG : Lương theo thời gian của nhân viên
CD :Lương theo chức danh của nhân viên
Lương theo chức danh của nhân viên được ghi rõ trong HĐLĐ, quyết định lương hay thư mời làm việc. Đây là mức lương được làm căn cứ để đóng các khoản chế độ liên quan đến bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, công đoàn phí… Hiện mức lương theo chức danh của CBNV tập đoàn công nghệ CMC được phân chia theo hệ thống cấp bậc rất rõ ràng như sau:
Bảng 2.8. Cấp bậc của đội ngũ nhân viên tập đoàn công nghệ CMC
Chức danh | Bậc | |
1 | Chuyên viên | 5 |
2 | Chuyên gia cao cấp/ Chuyên gia đặc biệt cao cấp | 6,7,8 |
3 | Quản lý thứ cấp | 7 |
4 | Quản lý/ Quản lý cao cấp/ Quản lý đặc biệt cao cấp | 7,8,9 |
5 | Giám đốc | 9 |
6 | Giám đốc cấp cao | 10 |
7 | Phó chủ tịch/ Chủ tịch công ty/Chủ tịch tập đoàn | 11,12,13 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Đánh Giá Về Chính Sách Tuyển Chọn Nguồn Nhân Lực Của Tập Đoàn Công Nghệ Cmc -
Nhu Cầu Đào Tạo Bồi Dưỡng Nhân Viên Của Tập Đoàn Cmc Giai Đoạn 2017-2019 -
Đánh Giá Về Kế Hoạch Và Thực Hiện Đào Tạo Của Tập Đoàn Công Nghệ Cmc -
Đánh Giá Về Chính Sách Đãi Ngộ Phi Tài Chính Của Tập Đoàn Công Nghệ Cmc -
Một Số Giải Pháp Về Chính Sách Phát Triển Nhân Lực Của Tập Đoàn Công Nghệ Cmc -
Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC - 15
Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.
Hiện CMC Corporation đang thực hiện cơ chế trả lương “hai chóp” cho đội ngũ nhân viên. Một chóp dành cho các vị trí Quản lý – các chức danh và công việc mang tính chất quản lý, kinh doanh. Chóp còn lại dành cho các chuyên gia, kỹ sư (tức là những người tập trung vào chuyên môn). Dựa vào cơ chế này, nhân viên CMC sẽ không phải lo ngại về việc mình cống hiến nhiều, sáng tạo kỹ thuật nhiều mà lương thì vẫn thấp do không có chức vụ bởi CMC trả lương theo năng lực, thành quả lao động thực tế. Một chuyên viên giỏi sẽ được coi là một chuyên gia và có thể có mức lương tương đương với người quản lý.Việc xây dựng hệ thống thang bảng lương của CMC hướng tới việc rõ ràng, hợp lý tương ứng với chức danh và mô tả công việc của họ nhằm coi đó là một công cụ thật sự hữu hiệu để duy trì đội ngũ nhân tài trong tập đoàn.
* Về chính sách tiền thưởng
Tiền thưởng cũng là một trong những cấu thành thu nhập quan trọng của cán bộ nhân viên tập đoàn công nghệ CMC. Phạm vi xét thưởng là toán bộ nhân viên
của tập đoàn. Tiền thưởng nhằm ghi nhận những đóng góp của đội ngũ người lao động trong tập đoàn và tôn vinh họ. Căn cứ nguồn chi khen thưởng và phúc lợi hiện tại mà hệ thống tiền thưởng của CMC chia thành những loại như sau:
- Thưởng đánh giá tháng: được căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện của từng cán bộ nhân viên sau khi kết thúc kỳ đánh giá. Những cán bộ nhân viên được coi là nhân tài của công ty sẽ có hệ số thưởng cao hơn so với những cán bộ nhân viên khác. Hệ số thưởng dành cho các vị trí chuyên viên cao cấp/ chuyên gia cao cấp/ phó phòng tương ứng là 1.2; các vị trí cán bộ quản lý khác có hệ số thưởng kéo dài từ 1.3 – 1.4. Mức thưởng này và mức lương chức danh ở trên được coi là thu nhập vòng 1 của cán bộ nhân viên tập đoàn CMC.
- Thưởng năng suất độc lập (QTnsdl) :dựa vào việc cán bộ nhân viên sẽ hoàn thành kế hoạch công việc trong tháng với các hệ số tương ứng đi kèm. Mức thưởng nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc của mình. Kết quả của nhân sự hoàn thành công việc hay không do cán bộ quản lý trực tiếp quyết định và cán bộ quản lý cấp cao hơn sẽ phê duyệt trên hệ thống quản trị thành tích. Đội ngũ nhân tài của công ty có hệ số thưởng hoàn thành tương đương như cán bộ nhân viên bình thưởng của tập đoàn.
Bảng 2.9 . Hệ số thưởng năng suất độc lập
Tỷ lệ hoàn thành công việc trong tháng | Hệ số | |
1 | Đạt ≥ 100% 100% KHtbth | 1.1 |
2 | 80% KHtbth ≤ Đạt < 100% KHtbth | 0.9 |
3 | 50% KHtbth ≤ Đạt < 80% KHtbtj | 0.7 |
4 | Đạt < 50% KHtbth | 0 |
(Nguồn: ban nhân sự tập đoàn công nghệ CMC)
- Thưởng năng suất phụ thuộc (QTnspt): đây cũng là một mức lương theo năng suất khác của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Mức thưởng này dựa vào việc phòng, ban, bộ phận, nhóm hoàn thành các dự án công việc theo đúng kế hoạch được giao. Các nhân sự là team leader thường sẽ được mức thưởng cao hơn so với
các thành viên khác trong nhóm. Dựa vào hệ số hoàn thành thì các chức danh chuyên viên/chuyên gia cao cấp, trưởng nhóm, Trưởng, phó phòng, giám đốc trung tâm, giám đốc chi nhánh, giám đốc công ty thành viên sẽ được tính như sau:
Bảng 2.10. Hệ số thưởng năng suất phụ thuộc
Nội dung | Hệ số hoàn thành | |
1 | Hoàn thành xuất sắc, vượt kế hoạch được giao | 1.1 – 1.3 |
2 | Hoàn thành kế hoạch được giao | 1.0 |
3 | Chưa hoàn thành kế hoạch được giao | 0.7 |
(Nguồn: ban nhân sự tập đoàn công nghệ CMC)
- Thưởng bổ sung (Gồm thưởng chung công ty và thưởng thành tích): đây là mức thưởng từ việc trích lợi nhuận sau thuế của CMC. Các khoản thưởng này thường được chi trả vào các dịp lễ và khen thưởng cuối năm. Các khoản thưởng được chi theo thời gian làm việc trong năm của nhân sự. Các đơn vị và phòng ban cũng có xếp loại riêng, căn cứ vào đó sẽ có mức thưởng cho từng nhân sự trong đơn vị. Ngoài ra, với đội ngũ nhân tài họ còn được tập đoàn đảm bảo cho những khoản thu nhập liên quan đến các khoản hoa hồng trong các dự án.
* Về chính sách phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi
Hiện nay, tại tập đoàn công nghệ CMC đang có các khoản Phụ cấp dành cho cán bộ nhân viên như sau nhằm hỗ trợ họ trang trải thêm các khoản chi phí sinh hoat hàng ngày. Các khoản phụ cấp này áp dụng cho cả đội ngũ nhân tài.
- Phụ cấp đi lại: chủ yếu là hỗ trợ người lao động chi trả các khoản như xăng xe. Tương ứng với mỗi chức danh mà mức phụ cấp đi lại khác nhau.
- Phụ cấp điện thoại: hỗ trợ người lao động trong việc liên lạc phục vụ cho mục đích công việc. Tương tự như phụ cấp đi lại, cũng có những mức phụ cấp điện thoại khác nhau dành cho nhân viên trong doanh nghiệp với mức tối đa là 1.500.000 VNĐ/tháng. Một số vị trí cấp cao thì sẽ có xe đưa đón nên sẽ không có phụ cấp này.
- Phụ cấp ăn trưa: doanh nghiệp hiện đang áp dụng mức phụ cấp ăn trưa cho cán bộ nhân viên với mức 50.000 VNĐ/ ngày.
Ngoài ra với đội ngũ cán bộ quản lý trong tập đoàn CMC, họ cũng được hưởng thêm môt số mức phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp kiêm nhiệm (khoảng bằng 0.4- 0.6 mức lương cơ bản) và phụ cấp liên quan đến công tác phí.
Tập đoàn công nghệ CMC hiện đang thực hiện khá đầy đủ các khoản phúc lợi dành cho người lao động cũng như đội ngũ nhân tài trong tập đoàn nhằm tạo tâm lý cho họ yên tâm cống hiến và làm việc. Tập đoàn hiện đang triển khai thực hiện các loại phúc lợi bắt buộc của nhà nước như BHXH, BHYT, BHTN trên toàn bộ các đơn vị của CMC và nghiêm túc thực hiện các chế độ cho người lao động. Bên cạnh đó là đưa ra những phúc lợi tự nguyện dành cho người lao động như giúp đỡ tài chính của tổ chức, trợ cấp khó khăn cho cán bộ nhân viên, trợ cấp về giáo dục đào tạo cho những đối tượng nhân tài được quy hoạch tham gia bồi dưỡng, học tập theo các chương trình của tập đoàn, tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm và chăm sóc y tế tại chỗ cho người lao động.
Như đối với toàn thể cán bộ nhân viên sẽ có bảo hiểm sức khỏe dành riêng cho cán bộ nhân viên – CMC HealthCare với mục đích coi đây là Bảo hiểm sức khỏe dành cho CBNV đang trở thành một trong những xu hướng mới trong chính sách phúc lợi mà nhiều công ty lớn tại Việt Nam đang cố gắng hướng tới. Người lao động cần phải được đảm bảo về sức khỏe, an toàn cuộc sống của bản thân và gia đình thì mới có thể chuyên tâm cho công việc. Điểm khác biệt của CMC Healthcare đó chính là việc xây dựng quyền lợi, lựa chọn các mức bồi thường, phí áp dụng dựa trên cấp bậc của mỗi cán bộ và áp dụng theo từng giai đoạn cụ thể. Được nghiên cứu và hoàn thành triển khai trong thời gian rất ngắn: 6 tháng (thông thường mất từ 1 – 3 năm), CMC Healthcare hiện tại đang có mức phí và quyền lợi thuộc hạng cạnh tranh nhất trên thị trường nếu so sánh với các chương trình chăm sóc sức khỏe tương tự đang áp dụng tại các công ty, tập đoàn tại Việt Nam. Bên cạnh đó là các chương trình hỗ trợ du lịch nghỉ mát hàng năm cho người lao động. Một số đối tượng cán bộ quản lý và nhân tài có thêm các khoản bảo hiểm sức khỏe toàn cầu và bảo hiểm dành cho cả gia đình, họ cũng được thưởng các khoản như cổ phiếu ưu đãi của tập đoàn nếu đạt thành tích cao trong công việc.
Bên cạnh đó, các cán bộ nhân viên có thành tích cao và có mức độ gắn bó từ 3 năm trở lên với CMC thì sẽ sẽ được thưởng thêm cổ phiếu E Sop nhằm nâng cao vai trò của họ trong tập đoàn bởi khi sở hữu cổ phần trong tay thì ít nhiều họ cũng có trách nhiệm trong công việc hơn.
Chính sách đãi ngộ tài chính đã giúp nhân viên tại tập đoàn CMC có thêm động lực để gắn bó với tổ chức. Điều này giúp quy mô nhân lực của tập đoàn luôn được duy trì ở mức ổn định. Đồng thời nhân viên của tập đoàn có thêm sự an tâm để cống hiến cho công việc, nâng cao ý thức tự học tập, bồi dưỡng cải thiện trình độ bản thân.
Chart Title
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Thỏa mãn nhu cầu người lao động
Tạo ra được động lực cho nhân viên
Cơ chế minh bạch, rõ Chính sách lương cạnh
ràng
tranh với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực
Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Không có ý kiến Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý
Nhằm đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của Tập đoàn CMC hiện tại có tác dụng như thế nào trong phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn, tác giả đã tiến hành khảo sát điều tra nhân viên và có kết quả như sau:
6.76% | 8.11% | 8.78% | 16.89% | ||||
38.51% | |||||||
39.19% | 11.49% | ||||||
44.59% | |||||||
16.89% | |||||||
41.89% | |||||||
20.27% | 22.30% | ||||||
12.16% | |||||||
23.65% | |||||||
18.24% | |||||||
18.92% | |||||||
20.95% | |||||||
10.81% | 12.16% | 7.43% |
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.10. Đánh giá về chính sách đãi ngộ tài chính của tập đoàn công nghệ CMC
Qua hình 2.8 có thể thấy với Với tiêu chí: “Cơ chế lương minh bạch, rõ ràng” có 20.95% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 41.89% đồng ý, 16.89% không có ý kiến,