Đánh Giá Về Kế Hoạch Và Thực Hiện Đào Tạo Của Tập Đoàn Công Nghệ Cmc

Với tiêu chí: “lựa chọn đúng đối tượng phù hợp” có kết quả đánh giá 16.22% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 47.3% đồng ý, 12.84% không có ý kiến, 18.92% không đồng ý, 4.73% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Kết quả điều tra cho thấy những nhân viên có nhu cầu phần lớn đều được tham gia đào tạo. Với các chương trình đào tạo do Trung tâm đào tạo gửi về các đơn vị, nếu nhân viên muốn được học thì đều có thể đề xuất với trưởng đơn vị để nhận được sự cho phép tham gia học, với các khóa đào được mở do đề nghị của các đơn vị thì các nhân viên nằm trong quy trình làm việc thì đều được cử tham gia. Ngoài ra, những nhân viên xuất sắc, nằm trong danh sách quy hoạch cho các vị trí quản lý thì đều được tham gia các khóa đào tạo về quản lý, lãnh đạo theo quy định của tập đoàn. Một số ý kiến không đồng ý thì cho rằng họ có đề xuất để tham gia một số khóa đào tạo bên ngoài nhưng chưa được đồng ý bởi các khóa đào tạo đó chưa được phê duyệt từ ban lãnh đạo tập đoàn.

Với tiêu chí: “Khuyến khích và hỗ trợ nhân viên tự học, tự đào tạo” có kết quả đánh giá 25.68% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 50.68% đồng ý, 12.16% không có ý kiến, 7.43% không đồng ý, 4.05% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Điều này cho thấy, quan điểm cũng như chính sách đào tạo của tập đoàn công nghệ CMC là luôn khuyến khích nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ, kiến thức, kinh nghiệm của bản thân. Với những nhân viên đi học để thi các chứng chỉ công nghệ thông tin quốc tế của các hãng Cisco, Microsoft, Oracle…thì đều được hỗ trợ kinh phí nếu thi đạt chứng chỉ. Ngoài ra, với các khóa đào tạo ngoài do tập đoàn tổ chức thì nhân viên được tham gia miễn phí hoàn toàn nhưng phải ký cam kết bồi hoàn học phí nếu không tham gia đầy đủ thời lượng theo quy định.

Với tiêu chí: “Có căn cứ, chính sách cụ thể để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” có kết quả đánh giá 8.11% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 17.57% đồng ý, 20.27% không có ý kiến, 42.57% không đồng ý, 11.49% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Tại tập đoàn đã ban hành chính sách đào tạo, bồi dưỡng dành cho nhân viên từ năm 2014 và áp dụng đến thời điểm hiện tại. Do đó, một số nội dung để xác định nhu cầu đào tạo đã không còn phù hợp. Việc tiến hành điều tra năng lực thực hiện công việc cũng như khả năng phát triển của nhân viên chưa được

tiến hành một cách toàn diện nên để còn thiếu căn cứ cụ thể để tổng hợp được toàn bộ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chart Title

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Phù hợp với nhu cầu Kết hợp nhiều hình Biểu mẫu áp dụng

doanh nghiệp

thức, phương pháp đào tạo

phù hợp

Triển khai đúng Ngân sách đúng theo kế hoạch theo quy định

Hoàn toàn đồng ý Đồng ý không có ý kiến Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý

Để đánh giá về kế hoạch đào tạo hiện nay của tập đoàn công nghệ CMC, tác giả đã tiến hành khảo sát cán bộ nhân viên và có kết quả như sau:

3.38%		8.78%		16.22%		12.16%		8.11%
14.19%
			14.19%				47.30%		11.49%
19.59%				41.89%
									28.38%
			16.89%

44.59%
			37.84%
									35.81%
					16.22%		11.49%
							20.27%
					18.92%
	18.24%		22.30%						17.57%
							8.78%
					6.76%

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Hình 2.7. Đánh giá về kế hoạch và thực hiện đào tạo của tập đoàn công nghệ CMC

Với tiêu chí: “Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp” có kết quả đánh giá 18.24% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 44.59% đồng ý, 19.59% không có ý kiến, 14.19% không đồng ý, 3.38% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Kết quả điều tra cho thấy các chương trình và nội dung đào tạo hiện nay đang được triển khai là khá phù hợp với thực tế cũng như nhu cầu của tập đoàn công nghệ CMC, đặc biệt như chương trình đào tạo ngoại ngữ được tiến hành thường xuyên và liên tục cho đội ngũ cán bộ quản lý dự án phải làm việc với đối tác nước ngoài. Bên cạnh đó với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn lực, các khóa đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ luôn được cập nhật, đổi mới cho phù hợp với thực tế. Tuy nhiên có một số chương trình đào tạo để cấp chứng chỉ cho nhân viên được triển khai khá chậm cho việc tìm kiếm đối tác có đủ năng lực bị hạn chế. Bên cạnh

đó, các kỳ thi chức danh và chuyên môn được tiến hành định kỳ 2 năm/lần cũng góp phần giúp nhân viên kiểm tra được trình độ của bàn thân có đủ kiến thức đáp ứng được nhu cầu công việc hiện tại hay không.

Tiêu chí: “Kết hợp nhiều hình thức, phương pháp đào tạo” có đánh giá 22.3% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 37.84% đồng ý, 16.89% không có ý kiến, 14.19% không đồng ý, 8.78% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Hiện nay tập đoàn sử dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc với các chương trình đào tạo nằm trong kế hoạch như thuyết trình, mô phỏng tình huống, thảo luận… bên cạnh đó phương pháp đào tạo thông qua công việc cũng được áp dụng với tất cả đối tượng nhân viên. Phương pháp này có ưu điểm không gây ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên, ít tốn kém thời gian chi phí, nhân viên nắm bắt nhanh được yêu cầu công việc nhưng chỉ phù hợp với những nhân viên mới gia nhập tập đoàn.

Tiêu chí: “Biểu mẫu áp dụng phù hợp” có đánh giá 6.76% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 18.92% đồng ý, 16.22% không có ý kiến, 41.89% không đồng ý, 16.22% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Kết quả cho thấy hệ thống biểu mẫu, hướng dẫn đang được áp dụng hiện nay chưa được đảm bảo cung cấp đầy đủ các thông tin về các chương trình đào tạo đang được tiến hành hiện nay tại tập đoàn công nghệ CMC. Một phần do chính sách đào tạo đã nhiều năm chưa được cập nhật, chỉnh sửa theo tình hình thực tế, bên cạnh đó các thông tin về các khóa đào tạo được triển khai chưa làm rõ đối tượng được tham gia đào tạo mà dựa trên đăng ký của nhân viên và chỉ định của trưởng đơn vị. Ngoài ra thông tin cụ thể về các khóa đào tạo cũng chưa được thông báo đầy đủ đến nhân viên qua email mà thưởng chỉ qua các bảng tin nội bộ hoặc đến với lãnh đạo của đơn vị.

Tiêu chí: “Triển khai đào tạo đúng theo kế hoạch” có kết quả 8.78% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 20.27% đồng ý, 11.49% không có ý kiến, 47.3% không đồng ý, 12.16% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Điều này cho thấy việc tiến hành triển khai đào tạo hiện nay chưa bám sát theo kế hoạch. Có nhiều chương trình đào tạo đã lên kế hoạch tổ chức nhưng bị hủy do không đủ số lượng người học hoặc đối tác dừng cung cấp dịch vụ đào tạo. Nhiều khóa đào tạo thời gian triển khai cũng bị chậm so

với kế hoạch dự kiến, điều này khiến thực hiện kế hoạch đào tạo chưa được sát sao, đúng theo yêu cầu.

Chart Title

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

2.70%

4.05%

Đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh Tỷ lệ nhân viên có thành tích tốt Giúp cải thiện hiệu quả làm việc

doanh của tập đoàn sau khóa đào tạo

Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Không có ý kiến Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý

Việc thực hiện ngân sách đúng theo quy định có đánh giá: 17.57% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 35.81% đồng ý, 28.38% không có ý kiến, 11.49% không đồng ý, 8.11% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Nhìn chung, chi phí dành cho việc tổ chức các khóa đào tạo phần lớn đều nằm trong khoảng chi phí dự kiến trong khi xây dựng kế hoạch. Chỉ có một số khóa đào tạo bên ngoài bị phát sinh chi phí chủ yếu là chi phí về tài liệu, học liệu they yêu cầu của đối tác cung cấp đào tạo. Tuy nhiên, việc thực hiện chi trả chi phí đào tạo hỗ trợ cho nhân viên hiện nay chưa được thực hiện tốt, nhiều nhân viên đã bỏ tiền cá nhân đi học và nộp chứng chỉ về nhưng chưa được thanh toán chi phí ngay lập tức theo quy định dù trong ngân sách đã có quy định khiến họ cảm thấy không hài lòng.

		12.84%
7.43%			11.49%
	19.59%
		39.86%
			44.59%

	45.95%


		25.00%
				29.05%

	24.32%	15.54%

				10.81%
		6.76%

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Hình 2.8. Đánh giá về kết quả và hiệu quả đào tạo của tập đoàn công nghệ CMC

Thứ nhất, đào tạo đáp ứng được mục tiêu sản xuất kinh doanh của tập đoàn có đánh giá 24.32% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 45.95% đồng ý, 19.59% không có ý kiến, 7.43% không đồng ý, 2.7% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Thực tế, việc đào

tạo hiện nay đều được thực hiện theo kế hoạch chung của tập đoàn nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cho đội ngũ nhân viên và cán bộ quản lý. Các khóa đào tạo phát sinh ngoài kế hoạch cũng nhằm hỗ trợ cho việc cải tiến, đổi mới quy trình làm việc hiệu quả của tập đoàn và thực hiện bổ sung hồ sơ năng lực để phục vụ cho hoạt động kinh doanh. Những nhân viên được đào tạo quy hoạch cán bộ lãnh đạo nguồn đều được xem xét bổ nhiệm khi hoàn thành đào tạo theo mục tiêu phát triển nghề nghiệp của tập đoàn.

Thứ hai, tỷ lệ có kết quả, thành tích học tập tốt sau khoá đào tạo có kết quả 12.84% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 39.68% đồng ý, 25% không có ý kiến, 15.54% không đồng ý, 6.76% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Điều này cho thấy các nhân viên phần lớn sau khi kết thúc đào tạo đều có kết quả học tập đạt được yêu cầu đầu ra của khóa đào tạo qua các bài test hoặc kiểm tra chuyên môn, một số nhân viên có kết quả khá tốt theo như đánh giá của giảng viên, mặc dù vậy việc khen thưởng mới chỉ được tiến hành cho những nhân viên có kết quả cao trong một số kỳ thi chức danh hoặc chuyên môn của tập đoàn và chưa được tiến hành thường xuyên.

Thứ ba, đào tạo giúp cải thiện hiệu quả công việc có đánh giá 10.81% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 29.05% đồng ý, 44.59% không có ý kiến, 11.49% không đồng ý, 4.05% ý kiến hoàn toàn không đồng ý. Phần đông nhân viên đều cho rằng các khóa đào tạo giúp họ hòa nhập hơn với đồng nghiệp, môi trường làm việc mới cũng như nâng cao được hiệu quả làm việc. Tuy nhiên vẫn có một số nhân viên cho biết họ chưa áp dụng những kiến thức đã được học vào thực tế công việc nhất là với các chương trình đào tạo về quy trình, quy chế mới. Có những khóa đào tạo quy trình mới được tiến hành nhưng việc áp dụng quy định, quy trình mới một thời gian dài sau mới được áp dụng khiến cho hiệu quả sau đào tạo không cao.

Nhận xét về chính sách đào tạo nhân lực của tập đoàn: trong thời gian vừa qua chính sách đào tạo nhân lực với việc đầu tư hỗ trợ cho quá trình học tập cho nhân viên của tập đoàn đã có tác dụng cài thiện chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn với nhiều cán bộ nhân viên hoàn thành các chứng chỉ quản trị dự án và lập trình, đa số nhân viên được tham gia vào các kỳ đánh giá năng lực và đạt chuẩn của

tập đoàn. Việc xây dựng chương trình đào tạo bám khá sát nhu cầu của nhân viên cũng như định hướng phát triển kinh doanh của tập đoàn.

Bên cạnh đó vấn có một số hạn chế như việc giải quyết thủ tục hỗ trợ kinh phí đào tạo cho nhân viên đi học bên ngoài còn khá chậm trễ. Quá trình xác định nhu cầu đào tạo để xác định đối tượng và chương trình đào tạo còn tốn nhiều thời gian về thủ tục và quy trình phối hợp. Chưa có chính sách về kiểm điểm những nhân viên chưa tuân thủ các quy định về đào tạo khiến cho có tình trạng nhân viên đăng ký tham gia đào tạo nhưng không đi học đầy đủ dẫn đến tốn kém ngân sách.

2.2.3.2. Chính sách phát triển nghề nghiệp

Hiện nay tại tập đoàn quy định về bổ nhiệm, điều chuyển, luân chuyển nhân viên được thực hiện theo các bước như sau:

Bước 1. Đơn vị gửi tờ trình cho phòng quản lý lao động về đề nghị bổ nhiệm nhân viên hoặc nhân viên sẽ gửi đơn xin điều chuyển có sự phê duyệt của trưởng đơn vị về phòng quản lý lao động

Bước 2: Phòng quản lý lao động tiếp nhận tờ trình/đơn đề nghị sau đó tiến hành xem xét, đối chiếu với các quy định về đánh giá thực hiện công việc như nhân viên muốn điều chuyển phải làm việc tối thiểu 2 năm tại tập đoàn và có kết quả đánh giá thực hiện công việc kỳ gần nhất xếp loại khá, nhân viên được đề xuất bổ nhiệm phải làm việc tối thiểu 3 năm tại tập đoàn, có kết quả đánh giá thực hiện công việc 2 kỳ gần nhất xếp loại tốt trở lên và định biên, kế hoạch nhân sự và làm đề xuất gửi trưởng ban nhân sự phê duyệt

Bước 3. Ban nhân sự tổng hợp tờ trình và báo cáo ban tổng giám đốc. Đối với những trường hợp điều chuyển sang vị trí mới ngang cấp bậc thì tiến hành phỏng vấn với trưởng đơn vị dự kiến tiếp nhận. Với các vị trí bổ nhiệm lên vị trí cán bộ quản lý thì phải phỏng vấn với hội đồng có thành viên ban Tổng giám đốc.

Bước 4. Kết quả phỏng vấn được tổng hợp. Các trường hợp đạt sẽ hoàn thành các thủ tục theo yêu cầu. Phòng quản lý lao động sẽ lập các quyết định ban hành với sự phê duyệt của Tổng Giám đốc.

Mục tiêu của ban lãnh đạo tập đoàn là đưa ra cho nhân viên nhiều hướng thăng tiến ở CMC, đồng thời thiết kế những chương trình giúp cho họ phát triển sự nghiệp toàn diện tại mỗi chặng đường. Do đó, trong chính sách phát triển nguồn

nhân lực của tập đoàn CMC có đề cập đến nhiều hình thức phát triển để cán bộ nhân viên nâng cao năng lực của bản thân, đáp ứng mục tiêu phát triển kinh doanh của tập đoàn.

Để phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn cần phải thực hiện việc đánh giá nhân viên như sau:

- Một số biện pháp đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên được áp dụng chính là đánh giá kết quả thực hiện công việc. Để đem lại hiệu quả cao và tạo ra môi trường phát triển, cạnh tranh lành mạnh, công bằng, Tập đoàn đã xây dựng và ban hành chính sách quy định rõ về việc đánh giá và văn bản, biểu mẫu hướng dẫn đánh giá.

Hiện nay, Tập đoàn đang áp dụng 2 phương pháp đánh giá trong hệ thống đánh giá nhân viên, đó là phương pháp đánh giá PDR (Perfomance Development Review) áp dụng cho cấp quản lý từ giám đốc trung tâm trở lên và phương pháp đánh giá PA (Performance Appraisal Review) áp dụng từ trưởng phòng trở xuống. Các mẫu đánh giá PDR và PA được quy định theo từng vị trí công việc.

Phương pháp đánh giá PA có 5 tiêu chí đánh giá với tổng điểm các tiêu chỉ là

100. Việc phân loại chưa đạt yêu cầu đến Xuất sắc được đưa vào quy định sau:

Thang điểm

<60

60 -79

80-89

90-100

>100

Xếp loại

Chưa đạt

yêu cầu

Cần cải

thiện

Khá

Tốt

Xuất sắc

Quy định đánh giá: trước hết từng nhân viên sẽ tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình. Chỉ có cấp quản lý từ trưởng phòng trở lên được tham gia vào việc đánh giá PA cho nhân viên đưới quyển, sau đó cấp giám đốc chức năng sẽ phê duyệt kết quả PA. Kết quả PA của từng nhân viên sẽ liên kết đến kết quả PDR của cấp quản lý.

Kết quả đánh giá công việc của nhân viên là cơ sở để Công ty tiến hành: (1) Đánh giá xét tăng lượng cho nhân viên; (2) Tổ chức đào tạo đối với những nhân viên xếp loại “chưa đạt yêu cầu” và “Cần cải thiện"; (3) Xem xét cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

- Phát triển nhân viên qua giao công việc và luân chuyển vị trí công việc

Thông qua việc được thực hiện những công việc, nhiệm vụ khó khăn hơn, thách thức hơn, người lao động sẽ trưởng thành và đúc rút được nhiều kinh nghiệm. Đây chính là lợi ích của hình thức giao công việc. Tập đoàn CMC là một tập đoàn sử dụng các phần mềm thiết bị hiện đại, áp dụng công nghệ và hệ thống vận hành tiên tiến nhất hiện nay, do đó giao công việc cho nhân viên là một trong những yêu cầu tất yếu của tổ chức. Hình thức giao công việc kết hợp với sự giám sát, hỗ trợ, đôn đốc của cấp trên sẽ mang lại hiệu quả cao trong sản xuất và trong công tác phát triển nguồn nhân lực.

Điều chuyển, bổ nhiệm trong công việc cũng là một hình thức của giao việc. Hình thức điều chuyển chuyển được áp dụng chủ yếu giữa các trung tâm, công ty thành viên của CMC. Những nhân viên trong diện quy hoạch phát triển cũng được xem xét bổ nhiệm vào các vị trí chức danh quản lý nếu đạt yêu cầu. Kết quả của việc điều chuyên là tạo ra cho nhân viên sự hưng phản, sự nhiệt tình, sự chủ động nghiên cứu, tìm tòi.

Chart Title

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

7.43%

11.49%

10.14%

16.22%

11.49%

21.62%

29.05%

35.14%

14.86%

14.19%

27.03%

39.86%

40.54%

24.32%

18.92%

12.16%

12.84%

10.14%

Tiêu chuẩn công khai, Thủ tục rõ ràng Nhiều loại hình phát

minh bạch triển được kết hợp

7.43%

Tạo cơ hội cho nhân viên

Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Không có ý kiến Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Hình 2.9. Đánh giá về chính sách phát triển nghề nghiệp của tập đoàn công nghệ CMC