Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng lao động.

Trong quá trình lao động, người sử dụng lao động có quyền ban hành những nguyên tắc, hình thức xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động để đảm bảo trật lao động tại đơn vị mình. Trên cơ sở đó, người lao động có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định, nguyên tắc đó của người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động không chấp hành các quy định đó có thể chịu hình thức xử lý kỷ luật tướng ứng với hành vi vi phạm của mình. Vậy xử lý kỷ luật lao động là gì?

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội có đưa ra khái niệm xử lý kỷ luật lao động như sau: “Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do nhà nước quy định” [18, tr307]. Việc buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật do nhà nước quy định khi có hành vi vi phạm thể hiện đây là biện pháp mang tính cưỡng chế cao, là yêu cầu tất yếu trong việc thiết lập kỷ luật khi người sử dụng lao động thực hiện hoạt động quản lý. Như vậy biện pháp xử lý kỷ luật lao động còn được gọi là áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động.

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội đưa ra khái niệm trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động như sau: “Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước quy định” [19, tr273].

Liên quan đến vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng: “Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động” [25, tr37].

Theo quan điểm của tác giả, xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động là việc người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng các hình thức xử lý theo quy định.

Nhìn chung, mỗi quan điểm có một cách diễn đạt khác nhau nhưng có thể thấy dù diễn đạt theo cách nào đi chăng nữa thì xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động có những đặc điểm chính sau đây:

- Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động:

Người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật. Đây là quyền xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ không phải là nội dung thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, người lao động vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động, họ bắt buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động đã ban hành. Song, việc ban hành các quy định về kỷ luật lao động cũng như việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật hay nói cách khác quyền này có giới hạn. Nếu không có sự giới hạn về việc này có thể dẫn đến sự lạm dụng quyền của người sử dụng lao động, họ có thể xử lý kỷ luật người lao động hoặc thậm chí là sa thải người lao động một cách tùy tiện, điều này sẽ tạo ra bất lợi cho người lao động.

Người sử dụng lao động ở đây có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cá nhân có đủ điều kiện theo quy định. Người đại

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 96 trang tài liệu này.

diện cho pháp nhân hoặc cá nhân được trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động theo quy định.

- Chủ thể phải chịu biện pháp xử lý kỷ luật là người lao động:

Người bị xử lý kỷ luật lao động là người lao động tham gia quan hệ lao động và có những hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định chủ yếu trong nội quy lao động hoặc sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Theo quy định của pháp luật thì người lao động trong các quan hệ lao động là các công dân Việt Nam ít nhất từ đủ 15 tuổi có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động; là người nước ngoài lao động ở Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và sức khỏe để làm những công việc theo quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ở Việt Nam cấp. Đối với người lao động Việt Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công việc mà pháp luật cho phép, ở những điều kiện làm việc bình thường và phải có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp. Như vậy, trách nhiệm kỷ luật hay biện pháp xử lý kỷ luật chỉ đặt ra với người lao động khi họ tham gia vào một quan hệ nhất định. Còn nếu hành vi vi phạm pháp luật của họ thực hiện bên ngoài khuôn khổ quan hệ lao động thì không truy cứu trách nhiệm kỷ luật hay xử lý kỷ luật đối với họ.

- Về cơ sở áp dụng xử lý kỷ luật

Cơ sở để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Nói cách khác, người sử dụng lao động chỉ có thể căn cứ vào hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động để xử lý kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động ở đây có thể là hành vi cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến nội quy lao động của đơn vị hoặc quyền điều hành của người sử dụng lao động mà phải bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật. Nói cụ thể hơn, hành vi vi phạm kỷ luật lao động là

thực hiện những hành động bị nội quy lao động cấm hoặc không thực hiện hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Ví dụ như: Nội quy lao động quy định người lao động phải tuân thủ thời gian, giờ giấc làm việc tại công ty, nhưng người đó không tuân thủ. Hoặc nội quy lao động quy định người lao động không được tiết lộ những bí mật công nghệ của đơn vị nhưng người lao động vẫn cố tình tiết lộ. Lưu ý là các nghĩa vụ của người lao động theo những điều quy định trong nội quy lao động và nghĩa vụ của người lao động theo pháp luật lao động nói chung là không hoàn toàn trùng nhau. Nhìn chung, các nghĩa vụ lao động rộng hơn những nghĩa vụ theo nội quy lao động. Nói cách khác, các nghĩa vụ theo nội quy lao động là một phần chủ yếu, quan trọng trong nghĩa vụ lao động nói chung. Chẳng hạn như, ngoài việc tuân thủ các nghĩa vụ trong nội quy lao động, người lao động còn phải tuân thủ các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động, hoặc đã được quy định trong thỏa ước lao động tập thể… Do vậy, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của người lao động đều bị người sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật lao động.

Trong khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải xem xét mức độ lỗi nặng hay nhẹ, cố ý hay vô ý và các tình tiết cụ thể để lựa chọn chế tài áp dụng tương ứng với hành vi vi phạm của người lao động.

1.1.2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Xử lý kỷ luật lao động là một trong những nội dung của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà người lao động có thể bị xử lý theo một trong các hình thức kỷ luật. Cụ thể như sau:

* “Khiển trách”:

Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động; là hình thức mang tính chất nhắc nhở đối với người lao động vi phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức này được thực hiện dưới hai cách thức là khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản tùy vào mức độ nặng hay nhẹ của hành vi vi phạm. Thông qua hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, người sử dụng lao động muốn nhắc nhở, ngăn ngừa những hành vi vi phạm ở mức độ nặng hơn có thể xảy ra trong tương lai.

Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào sẽ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách mà chỉ nêu nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Do vậy, để có căn cứ rõ ràng, cụ thể hơn trong việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động, người sử dụng lao động nên quy định cụ thể những hành vi vi phạm kỷ luật lao động sẽ bị xử lý ở hình thức khiển trách trong nội quy lao động của đơn vị mình.

Khác với việc nêu nguyên tắc chung về xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động trong pháp luật lao động hiện hành, Pháp luật quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức đã quy định cụ thể hình thức xử lý kỷ luật khiển trách áp dụng đối với công chức có một trong các hành vi vi phạm:

- Có thái độ hách dịch, cửa quyền hoặc gây khó khăn, phiền hà đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân trong thi hành công vụ;

- Không thực hiện nhiệm vụ được giao mà không có lý do chính đáng;

- Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 03 đến dưới 05 ngày làm việc trong một tháng;

- Sử dụng tài sản công trái pháp luật;

- Xác nhận giấy tờ pháp lý cho người không đủ điều kiện;

- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hiện tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức.

* “Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức”:

Hình thức kỷ luật này áp dụng đối với người lao động vi phạm ở lỗi nặng hơn so với hình thức kỷ luật khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của đơn vị và hoàn cảnh của người lao động để áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Trên thực tế, công việc của nhiều người lao động là khác nhau dẫn đến việc thực hiện nghĩa vụ cũng khác nhau, do vậy, pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể các hành vi vi phạm nào sẽ áp dụng hình thức kỷ luật này (chỉ đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền quản lý của chủ sử dụng lao động) cũng hợp lý và phù hợp với thực tế. Tuy nhiên, vì vậy, người sử dụng lao động nên quy định cụ thể hóa về các hành vi vi phạm sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này trong nội quy lao động của đơn vị, làm cơ sở và căn cứ để xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vị phạm tương xứng.

* “Sa thải”:

Theo từ điển Tiếng Việt thì sa thải được hiểu là việc thải người làm, không dùng nữa của người sử dụng lao động [18]. Còn theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học thì sa thải người lao động là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật lao động với người lao động khi họ vi phạm kỷ luật lao động đã được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định [22, tr.143].

Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất trong các hình thức kỷ luật mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động có

hành vi vi phạm. Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Do đó khi bị sa thải người lao động sẽ không được tham gia quan hệ lao động đó nữa. Bản chất của sa thải chính là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật. Bởi vậy, theo pháp luật nhiều nước như Nhật, Pháp, Mỹ, Hàn Quốc không có sự phân biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao và sa thải mà đều gọi cả hai dạng là sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Các trường hợp sa thải thường được quy định ngay trong chế định hợp đồng lao động. Do đó, có trường hợp người sử dụng sa thải vi lý do kinh tế của doanh nghiệp (như thay đổi cơ cấu công nghệ, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp …), cũng có trường hợp do hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động. Chẳng hạn như ở Nhật Bản, án lệ đã thừa nhận việc sa thải người lao động vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, việc sa thải người lao động trong trường hợp này chỉ được áp dụng như biện pháp cuối cùng [28]. Còn theo Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì tất cả các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ với người lao động đều được gọi là sa thải. Việc sa thải người lao động được quy định tại chương về Hợp đồng lao động [20].

Pháp luật của một số nước có những quy định nhằm hạn chế việc sa thải. Chẳng hạn như trong Luật tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản (1976), người sử dụng không được sa thải người lao động đang bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp mà đang trong thời kỳ điều trị và 30 ngày sau đó; cũng không được sa thải một phụ nữ có thai hoặc đang trong thời kỳ được nghỉ thai sản (6 tuần trước và sau khi sinh) và 30 ngày sau đó (Điều 19). Hoặc trong Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc (1997) quy định, chủ doanh nghiệp không được sa thải, ngừng sản xuất, đình chỉ, thuyên chuyển người lao động hay giảm tiền công hoặc có bất kỳ biện pháp hình phạt nào khác đối với người

lao động mà không có lý do chính đáng. Chủ doanh nghiệp không được sa thải người lao động trong thời gian ngừng công việc tạm thời để đi chữa bệnh hay tai nạn nghề nghiệp; không được sa thải lao động nữ trước và sau khi sinh con (Điều 23) [12].

Ở Việt Nam, cũng có quan niệm sa thải là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên lại cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đặc biệt nên cần phải có những quy định riêng. Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nhằm loại trừ người lao động có hành vi vi phạm ở mức lỗi nặng ra khỏi đơn vị; nên để bảo đảm việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đúng pháp luật, cũng như tránh sự lạm quyền, nhiều khi vì lợi ích của mình mà sa thải người lao động trái pháp luật nên pháp luật lao động Việt Nam quy định những trường hợp người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động, bao gồm:

Một là, người lao động có hành có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

Hai là, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định;

Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đã bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị cách chức mà vẫn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật là hoàn toàn phù hợp, bởi vì, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn (sa thải) sẽ ảnh hưởng đến trật tự, kỷ cương của đơn vị cũng như tăng cường ý thức chấp hành các quy định của người lao động.