Cải Cách Chế Độ Bảo Hiểm Việc Làm

tin tưởng vào chế độ hưu trí của người dân, đặc biệt là giới trẻ bằng cách không tăng gánh nặng phí bảo hiểm đối với người lao động, làm cho người trẻ hiểu và tin tưởng rằng họ sẽ nhận được lợi ích trong tương lai. Đồng thời chế độ hưu trí sẽ thay đổi cho phù hợp với việc giảm tỉ lệ sinh, cũng như sự tham gia vào thị trường ngày càng tăng của phụ nữ.

Vấn đề quan trọng nhất trong việc đảm bảo sự ổn định lâu dài của chế độ hưu trí là làm thế nào để cân bằng lợi ích và đóng góp để phù hợp với những thay đổi kinh tế xã hội kể cả việc giảm tỉ lệ sinh. Bên cạnh việc rà soát, tính toán lại mức lợi ích và đóng góp 5 năm một lần, phương pháp khác là phải cố định mức đóng bảo hiểm ngay từ đầu, tự cân đối, điều chỉnh mức hưởng lợi ích trong phạm vi đóng bảo hiểm cố định. Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản đề nghị từng bước tăng tỉ lệ đóng góp từ mức hiện tại là 13,58% lên 29% vào năm 2020 đồng thời trong tương lai sẽ giảm dần mức lợi ích từ 59% hiện tại xuống còn 52% sau năm 2030 (khi nhà nước đóng góp 1/2). Biện pháp này sẽ làm giảm đáng kể sự lảng tránh trách nhiệm đóng góp trong cả hiện tại và tương lai. Hơn nữa, trong tương lai khi tiền lương tăng và lợi ích hưu trí nhiều lên, các mức lợi ích hưu trí sẽ từng bước được điều chỉnh. Nếu tỉ lệ sinh tăng lên thì mức điều chỉnh sẽ thấp, dẫn tới sự cải thiện các mức thụ hưởng.

Bộ Tài chính Nhật Bản đưa ra một kiến nghị khác nhằm giảm bớt tình trạng trốn tránh nghĩa vụ đóng góp hiện tại. Kiến nghị bao gồm việc giảm lợi ích đồng thời tăng thuế tiêu dùng. Việc giảm lợi ích không những đối với những người về hưu trong tương lai và đồng thời tăng thuế tiêu dùng. Việc giảm lợi ích không những đối với những người về hưu trong tương lai mà còn bao gồm cả những người hiện tại đang nghỉ hưu có thu nhập cao. Kiểu thu lại này đã được thực hiện ở Canada. Khi yêu cầu thế hệ trẻ chấp nhận việc nâng mức đóng góp và cắt giảm lợi ích, việc đối đãi với những người đang nghỉ hưu cũng cần phải xem xét lại. Một số ý kiến tranh luận rằng xuất phát từ quan điểm đóng góp bình đẳng giữa các thế hệ, những người đang nghỉ hưu cũng nên chia sẻ hánh nặng và chấp nhận mức thụ hưởng thấp hơn.

Để khắc phục những tồn tại, Nhật Bản đã liên tục cải cách chế độ hưu trí. Cuộc cải cách gần đây nhất vào năm 2004 với mục đích làm giảm sự trốn nợ và điều chỉnh mức thụ hưởng theo sự đóng góp hàng năm để tránh thâm hụt. Cụ thể:

- Mức đóng góp mỗi năm sẽ tăng lên 0,354%, sau đó sẽ duy trì ở mức 18,30% thu nhập.

- Trợ cấp từ ngân sách chính phủ sẽ tăng từ 1/3 lên 1/2 mức lợi ích cơ bản.

- Lợi ích sẽ được điều chỉnh để phù hợp với yếu tố dân số. Công thức mới sẽ được tính theo cơ chế điều chỉnh tự động, với việc chú ý đến những yếu tố như số người đóng góp giảm và tuổi thọ của những người 65 tuổi trở lên tăng. Những thay đổi trong yếu tố dân số sẽ làm giảm mức hưởng lợi là 0,9% mỗi năm trong vòng 20 năm tiếp theo.

Tựu chung lại, mục tiêu của cải cách là làm giảm món nợ khổng lồ bằng cách tăng đóng góp và giảm lợi ích. Những biện pháp chính sách này hi vọng sẽ giải quyết được khoản đã trốn tránh nghĩa vụ đóng góp

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 102 trang tài liệu này.

420.000 tỉ yên.

Tuy nhiên, sau cuộc cải cách năm 2004 vẫn còn có những khó khăn nhất định. Việc tăng mức đóng góp và giảm lợi ích sẽ làm cho các thế hệ tương lai phải nhận mức lương hưu ít hơn mức đã đóng góp, gây ra vấn đề bất công bằng giữa các thế hệ. Giá trị thực của mức lợi ích được hưởng trong tương lai chỉ bằng 80% mức đóng góp của thế hệ trẻ. Như vậy thì lớp trẻ hiện đang làm việc sẽ không hào hứng tham gia vào hệ thống này. [8, 14].

2.3.2. Chế độ bảo hiểm việc làm

2.3.2.1. Những vấn đề tồn tại

Tỉ lệ thất nghiệp cao và khủng hoảng tài chính của bảo hiểm việc làm

Sự cân đối tài chính cho bảo hiểm việc làm của những năm 1990 trở về trước hiện nay không còn nữa. Với sự dư thừa trước đây, chế độ bảo hiểm đã

được mở rộng để bao gồm cả các dịch vụ ngăn chặn sa thải và các biện pháp tiếp tục thuê mướn người già. Do tỉ lệ thất nghiệp tăng lên nhanh chóng từ những năm 1990 đã tạo ra sự mất cân đối tài chính, đặt chế độ bảo hiểm trong tình trạng báo động. Tỉ lệ thất nghiệp lần đầu tiên đạt mức kỉ lục là 5% vào năm 2001, tiếp tục tăng lên 5,8% vào năm 2002 và 6% năm 2003. Số lượng người thất nghiệp trung bình năm 2002 là 3,6 triệu, tăng 120.000 so với năm trước. Khả năng có việc cho một người tìm việc trong thời kỳ kinh tế đình trệ (2001 – 2003) chỉ còn 0,51%. Những người tìm việc vẫn phải đối mặt với những khó khăn do số công việc mới được tạo ra còn ít.

Bảo hiểm việc làm khó khăn về tài chính do số người hưởng bảo hiểm tăng trong khi nguồn thu bảo hiểm giảm xuống. Năm 2002, trung bình mỗi tháng có 1,05 triệu người hưởng chế độ bảo hiểm, làm cho lượng tiền trả cho lợi ích thất nghiệp tăng lên. Chính phủ đã xem xét lại mức chuẩn chứng nhận thất nghiệp năm 2002 để ngăn chặn sự suy sụp tài chính, và tỉ lệ đóng bảo hiểm tăng từ 1,2 lên 1,4%. Ngoài ra chính phủ đã quyết định từng bước điều chỉnh lợi ích bảo hiểm để thích ứng với những thay đổi cơ cấu kinh tế xã hội trong hoàn cảnh thất nghiệp kéo dài và mất cân đối về tài chính.

Sự mất cân đối giữa lợi ích và gánh nặng

Trong việc thực hiện chế độ bảo hiểm thất nghiệp có sự mất cân đối giữa lợi ích và gánh nặng. Khoảng 30% phụ nữ trẻ đã từ bỏ công việc để lấy chồng, sinh con và chăm sóc con trong vòng 1 năm. Đặc biệt, rất nhiều người bỏ việc ngay sau khi nhận xong lợi ích bảo hiểm. Bên cạnh đó, số người hưởng lợi theo mùa tăng lên qua từng năm cũng gây ra sự mất cân đối trên thị trường về gánh nặng và lợi ích. Những người hưởng lợi theo mùa đóng phí bảo hiểm chỉ giá trị bằng 2 hoặc 3 ngày lợi ích bảo hiểm lợi ích mà họ nhận được nhưng trên thực tế họ nhận được lợi ích thất nghiệp mỗi năm lên tới 90 ngày. Do vậy, nguồn thu và chi của bảo hiểm bị mất cân đối.

Thêm vào đó, toàn bộ phụ cấp tìm việc, khoản tiền cố định cấp tương ứng với giai đoạn hưởng lợi ích, vẫn được ấp cho những người đủ điều kiện hưởng lợi trong những trường hợp người ta tìm được việc làm khi mới hưởng lợi ích một nửa hoặc quá nửa thời gian. Điều này có thể dẫn đến việc tăng di chuyển lao động, vi phạm chế độ bởi vì họ có thể bỏ ngay lập tức nơi vừa được tuyển dụng lại sau khi đã nhận được toàn bộ phụ cấp tìm việc. Có sự mâu thuẫn trong chế độ lợi ích tìm việc này khi có những người thật sự khó khăn trong tìm kiếm việc làm và phải dựa vào lợi ích bảo hiểm thất nghiệp thì không thể nhận trợ cấp, trong khi đó, người có khả năng tìm việc dễ dàng thì lại có thể nhận loại trợ cấp này nhiều lần.

Đối xử thiên vị với người lao động cao tuổi

Chế độ hiện tại vẫn có sự ưu tiên cho người lao động cao tuổi ở nhiều khía cạnh bằng những lợi ích khi tiếp tục làm việc ở tuổi già và các loại bảo hiểm thất nghiệp. Chế độ bảo hiểm việc làm đã mặc định rằng những người trẻ được thuê mướn dễ dàng và còn thời gian để phát triển sự nghiệp nhưng thực tế không diễn ra như vậy. Chính vì thế, một số nhà nghiên cứu cho rằng những chế độ này làm méo mó thị trường lao động. Như vậy cần phải xem xét lại việc đối xử với người lao động cao tuổi trong mối quan hệ khăng khít với thị trường lao động và các chế độ đảm bảo xã hội khác. [8, 14].

2.3.2.2. Cải cách chế độ bảo hiểm việc làm

Trước thực trạng tình hình tài chính của bảo hiểm việc làm ngày càng thiếu hụt trầm trọng do tình trạng thất nghiệp kéo dài, chính phủ đã tiến hành các biện pháp nhằm mục đích khuyến khích việc thuê mướn lại nhanh chóng, đưa ra các kiểu làm việc linh hoạt và chú trọng đến những khó khăn trong việc thuê mướn lại.

Để khuyến khích việc thuê mướn lại, khắc phục tình trạng trợ cấp cơ bản của lợi ích bảo hiểm vượt quá lương tại thời điểm được tuyển dụng lại, tỉ

lệ lợi ích và trợ cấp tối đa được xem xét lại ở mức hợp lý, chủ yếu ở những đối tượng thụ hưởng có mức lương cao. Nguyên nhân của vấn đề này là rất nhiều người trong số họ được trả trợ cấp cơ bản theo ngày vượt quá mức lương mà họ nhận được khi được làm việc trở lại. Để khuyến khích việc tuyển dụng lại nhanh chóng trong các kiểu công việc, 30% trợ cấp cơ bản theo ngày được trả cho những người được thuê tạm thời với mức thụ hưởng 1/3 thời gian được phép.

Để thích ứng với các kiểu làm việc đa dạng, những lợi ích đối với công nhân bình thường và đối với người làm bán thời gian được nhập vào một loại. Những công nhân bị mất việc do chủ lao động phá sản hoặc bị đuổi việc sẽ được tính số ngày thụ hưởng như những công nhân bình thường. Những người mất việc không phải vì những lí do trên sẽ được hưởng lợi ích như đối với những người làm bán thời gian. Trong trường hợp khó tuyển dụng lại thì số ngày thụ hưởng được kéo dài tới 30 ngày đối với những người ở độ tuổi trung niên (35-40 tuổi) đã đóng bảo hiểm từ 10 năm trở lên, bị mất việc do chủ lao động bị phá sản hay sa thải. Bên cạnh đó, lợi ích được hưởng của người có việc làm và người thất nghiệp cũng được xem xét để cân đối lại. Tỉ lệ lợi ích và mức thụ hưởng tối đa theo chương trình lợi ích đào tạo bị giảm xuống và những yêu cầu về quá trình bảo hiểm cũng được nới lỏng. Đồng thời, tiêu chuẩn và mức lợi ích được trả khi chủ lao động tiếp tục thuê lao động người cao tuổi cũng được xem xét lại.

Ngoài những biện pháp ngắn hạn, chính phủ Nhật Bản đã đề ra các biện pháp dài hạn bao gồm: Xóa bỏ tình trạng mất cân đối về việc làm, thiết lập Mạng cung cấp thông tin việc làm (Shigoto-Joho-net, từ 8/8/2001); Mở rộng các dịch vụ về việc làm với sự tham gia của nhiều chủ thể kinh tế và cá nhân, nâng cao chất lượng đào tạo và mở rộng các hình thức đào tạo; xây dựng các chính sách phù hợp để giải quyết việc làm cho người cao tuổi và lao động nữ;

Đa dạng hóa thị trường lao động, đặc biệt mở rộng các hình thức tuyển dụng, thuê mướn như bán thời gian, lao động tạm thời, lao động thời vụ, mở rộng đào tạo và tuyển dụng ở các khu vực và địa phương.

Với những biện pháp trên, Nhật Bản đang cố gắng nhanh chóng khôi phục và phát triển kinh tế nhằm giảm tỉ lệ thất nghiệp hiện tại và tương lai. Đồng thời với từng đối tượng cụ thể, nhà nước và các doanh nghiệp đã có những giải pháp thích hợp nhằm tăng việc làm và thu hút lao động vào các lĩnh vực khác nhau. Do đó, không chỉ giải quyết việc làm cho lớp trẻ mà cả cho các đối tượng lao động người cao tuổi qua các chính sách cụ thể.

Đối với thanh niên, nhà nước đã thực hiện các chính sách: Một là, tăng cường cơ hội thực hành công việc ngay tại trường học, hướng dẫn, nâng cao chất lượng đào tạo nghề cho thanh niên để bắt kịp với những thay đổi về công nghệ, kiến thức trong điều kiện mới. Hai là, thành lập các trung tâm, mở các khóa học đào tạo hướng nghiệp không tập trung cho những sinh viên mới ra trường hoặc đã sớm bỏ việc. Ba là, kết hợp với các trung tâm thông tin, giới thiệu việc làm để đẩy mạnh công tác tư vấn nghề nghiệp, giúp cho sinh viên chọn việc phù hợp với khả năng. Đồng thời thiết lập một hệ thống trợ giúp việc làm cho những người làm việc bán thời gian, hoặc không cố định để nâng cao nhận thức và kiến thức nghề nghiệp. Bốn là, thực hiện dự án thử việc cho thanh niên (Trial Employment Project for Young People). Dự án này được bắt đầu từ tháng 12 năm 2001. Mục tiêu của dự án nhằm giúp cho các công ty thuê dài hạn sau khi kết thúc thời gian thử việc. Với những dự án như trên đã cho thấy tính hiệu quả trong việc tạo ra cơ hội việc làm cho thanh niên.

Đối với người cao tuổi, để đáp ứng nhu cầu việc làm ngày càng tăng, chính phủ cũng như bản thân các công ty Nhật Bản đã xúc tiến các biện pháp đa dạng để người cao tuổi có thể tiếp tục được tham gia vào lực lượng lao động, đảm bảo sự hài hòa, hợp lý và hiệu quả trong lĩnh vực này. Bên cạnh

đó, chính phủ đã ban hành nhiều luật, quy định cụ thể để giải quyết việc làm cho người già. Đáng chú ý là việc sửa đổi lại Luật Ổn định việc làm cho người cao tuổi (Law for Employment Stabilization for Older People) nhằm đảm bảo quyền làm việc cho người trên 55 tuổi. Bộ luật này cũng nhấn mạnh việc yêu cầu các công ty kéo dài tuổi về hưu bắt buộc, và tuyển dụng lại những người cao tuổi có năng lực, kinh nghiệm tại các công ty hoặc từ các công ty nhánh của mình cho đến 65 tuổi. Để nhanh chóng thực hiện các quy định này, chính phủ đã tiến hành nhiều bước nhằm hướng dẫn và đưa ra những lời khuyên cho từng trường hợp cụ thể đối với những người sử dụng lao động; hỗ trợ những người sử dụng lao động nâng độ tuổi nghỉ hưu hoặc đưa ra những kế hoạch tuyển dụng liên tục.

Chính phủ đã thành lập nhiều văn phòng đảm bảo việc làm cho nhà nước quản lý. Khi việc làm của người lao động ở tuổi trung niên bị gián đoạn thì cơ hội thuê mướn lại sẽ khó khăn hơn. Chính vì vậy, điều quan trọng đối với những người lao động cao tuổi bị mất việc làm là cần phải tìm lại được việc làm càng sớm càng tốt. Để làm được điều này cần có sự trợ giúp tìm kiếm việc làm trước khi những người này rời bỏ công việc hiện tại. Do vậy khi thấy công việc phù hợp, các văn phòng đảm bảo việc làm công cộng do chính phủ quản lý yêu cầu những người sử dụng lao động chuẩn bị kế hoạch trợ giúp việc thuê mướn lại, và những văn phòng này sẽ trả một khoản trợ cấp cho những người sử dụng lao động, cho các xí nghiệp vừa và nhỏ, cho các công ty đã chấp nhận và đưa ra những kế hoạch tuyển dụng lại những người lao động cao tuổi. Ngoài ra, do nhiều người cao tuổi vẫn mong muốn làm việc nhưng không thể đảm nhận công việc cả ngày, chính phủ đã cho thành lập nhiều trung tâm nguồn nhân lực cao tuổi (Silver Human Resources Centers) ở các thành phố để tạo cơ hội và sẵn sàng cung cấp những công việc bán thời gian hoặc tình nguyện cho họ. Những trung tâm này ký hợp đồng với các xí nghiệp và các cá nhân về việc làm tạm thời hoặc việc ngắn hạn với tất cả các loại hình công việc.

Tiếp tục phát triển kỹ năng, nâng cao khả năng làm việc của người cao tuổi cũng là một biện pháp được Nhật Bản thực hiện trong giai đoạn từ cuối thế kỷ XX cho đến nay. Để khắc phục tình trạng nhiều người lao động muốn tìm kiếm việc làm nhưng họ lại không đủ kỹ năng nghề nghiệp mà các chủ lao động đòi hỏi, chính phủ đã kêu gọi những người lao động ngoài việc tận dụng những chương trình phát triển kỹ năng một cách có hệ thống, dài hạn do các công ty thành lập ra như hiện nay, họ còn cần phải tự trau dồi kỹ năng nghề nghiệp của riêng mình. Các biện pháp khuyến khích của chính phủ Nhật Bản bao gồm: Thứ nhất, khuyến khích thuê mướn lại nhanh chóng bằng cách kết hợp việc nhận người đến làm việc, đồng thời đào tạo ngành nghề cho họ; Thứ hai, xây dựng nhiều chế độ khuyến khích các cá nhân trau dồi kỹ năng cho riêng mình thông qua nghiệp vụ của các Văn phòng đảm bảo việc làm công cộng, Viện đào tạo và giáo dục với đội ngũ các cố vấn nghề nghiệp cho những người lao động trung niên; Thứ ba, thúc đẩy các chương trình phát triển kỹ năng nghề nghiệp bằng việc tận dụng nhiều nguồn đào tạo và giáo dục, trong đó có các viện đào tạo tư nhân, các trường đại học và các tổ chức phi lợi nhuận nhằm giúp những người lao động ở tuổi trung niên và cao tuổi tìm kiếm việc làm.

Ngoài ra, trách nhiệm hỗ trợ giải quyết công ăn việc làm cho người cao tuổi không chỉ có chính phủ, các cơ quan chính quyền địa phương, các hiệp hội mà chính các công ty có vai trò hết sức quan trọng. Để có thể giải quyết vấn đề cần những người có kinh nghiệm và những khả năng đặc biệt trong điều kiện không có lao động trẻ thay thế, các công ty Nhật Bản thường áp dụng hai biện pháp chủ yếu: thực hiện kế hoạch kéo dài thời hạn thuê mướn và thuê mướn lại. Tuy nhiên, các công ty Nhật Bản đều đưa ra những điều kiện tuyển chọn nhất định đối với lao động có tuổi, kế hoạch này nhằm vào những cá nhân được xem là cần thiết cho các hoạt động của công ty đó. [8, 14, 15].