Một Số Kiến Nghị Để Tăng Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên

trình quản lý, điều hành đơn vị nhằm đạt hiệu quả hoạt động cao.

Đối với các ngân hàng tại Việt Nam: các nhà nghiên cứu có thể sử dụng, điều chỉnh, bổ sung các thang đo lường này để tiếp tục nghiên cứu đánh giá tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.

Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam.

5.2 Một số kiến nghị để tăng mức độ hài lòng của nhân viên

Theo kết quả phân tích hồi quy, các thành phần gồm: đánh giá động viên, thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng và giám sát tác động đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại các ngân hàng TMCP theo thứ tự giảm dần.

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng cũng bị tác động bởi yếu tố giới tính, nam hài lòng nhiều hơn nữ.

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng TMCP, tác giả đề xuất một số kiến nghị sau:

5.2.1 Biện pháp về đánh giá động viên nhân viên

Mỗi ngân hàng cần xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc cho nhân viên. Dựa vào các chỉ số KPI, ngân hàng có thể đánh giá được nhân viên rò ràng, chính xác và công bằng để từ đó đưa ra được các quyết định liên quan đến thưởng, phạt, đề bạt bổ nhiệm, luân chuyến, đào tạo, … cho phù hợp với năng lực nhân viên và mục tiêu phát triển của ngân hàng.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

Khi tiến hành đánh giá nhân viên cần dựa vào kết quả báo cáo của nhân viên và có sự thảo luận với nhân viên về các kết quả đánh giá, ý kiến đánh giá khách quan từ cấp quản lý trực tiếp và những người có liên quan trong công việc của nhân viên. Có như vậy, kết quả đánh giá mới chính xác và rò ràng.

Kết quả đánh giá nhân viên nên được sử dụng để đưa ra các quyết định liên quan nghề nghiệp của nhân viên như: giao kết hợp đồng lao động, bố trí công việc cho phù hợp với năng lực cá nhân, đào tạo, nâng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, kỷ luật, …Như vậy thì việc đánh giá nhân viên mới thực sự hiệu quả, giúp nhân viên phấn đầu trong nghề nghiệp, cảm thấy hài lòng hơn trong công việc đang làm.

Động viên nhân viên là một công việc hết sức quan trong trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Công tác động viên cần kịp thời và đúng lúc thì tạo được động lực rất tốt để nhân viên làm việc tốt hơn, cống hiến hết sức mình cho công việc. Động viên nhân viên bằng cả tinh thần và vật chất sẽ mang lại kết quả tốt hơn. Ngân hàng nên đào tạo cho cấp quản lý kỹ năng động viên nhân viên đồng thời có những chính sách linh động nhưng rò ràng, công khai cho công tác động viên khen thưởng. Như vậy nhân viên sẽ cảm thấy mình kết quả làm việc của mình được đánh giá và ghi nhận kịp thời, nhân viên sẽ cảm thấy yêu thích và hài lòng hơn với công việc đang làm.

5.2.2 Biện pháp về thu nhập và chế độ đãi ngộ

Ngân hàng cần xây dựng một chính sách thu nhập và chế độ đãi ngộ phù hợp với tính chất công việc, tình hình kinh doanh của ngân hàng, đảm bảo công bằng và tương xứng với những đóng góp của mỗi nhân viên. Mức thu nhập và chế độ đãi ngộ được trả dựa vào công việc, chức danh, trình độ, khả năng và kết quả làm việc của nhân viên. Như vậy nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với cách chi trả của ngân hàng vì đã nhìn nhận vào những đóng góp của nhân viên và họ được hưởng mức thu nhập và chế độ đãi ngộ phù hợp với những việc họ đã làm được.

Hiện nay hầu hết các ngân hàng đang gặp khó khăn trong việc kinh doanh do bị ảnh hưởng của nên kinh tế toàn cầu. Do vậy, ngân hàng cũng cần có những các tuyên truyền để nhân viên hiểu được sự khó khăn chung của ngân hàng, đồng thời khích lệ nhân viên và khuyến khích họ nỗ lực làm việc,

nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí để cùng ngân hàng vượt qua giai đoạn khó khăn, và cam kết chia sẽ một phần lợi nhuận cho những đóng góp của nhân viên. Làm được như vậy thì nhân viên sẽ nỗ lực làm việc vì ngân hàng hơn và họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với mức thu nhập hiện tại.

Bên cạnh đó, chế độ phúc lợi cho người lao động cũng nên được cải thiện hơn: ngoài các chế độ phúc lợi theo quy định của nhà nước, mỗi ngân hàng cần có sự quan tâm đến đời sống tinh thần cho nhân viên và gia đình họ như vậy nhân viên sẽ cảm nhận được sự gần gũi, gắn bó với nơi làm việc hơn và hài lòng với công việc hơn.

5.2.3 Biện pháp về đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Ngân hàng cần xây dựng một kế hoạch đào tạo hàng năm cho nhân viên. Chương trình đào tạo cần phải phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Việc triển khai các khóa đào tạo có thể thực hiện dưới nhiều hình thức đào tạo phong phú như: trực tuyến, các cuộc hội thảo, khóa học hoặc tổ chức những buổi teambuilding. Thời gian đào tạo được phân bổ một cách hợp lý để không ảnh hưởng đến đến công việc của nhân viên. Sau mỗi khóa đào tạo kết thúc cần có sự đánh giá lại hiệu quả của khóa đào tạo để sửa đổi những điều chưa được và bổ sung những điều còn thiếu.

Ngân hàng cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Đồng thời công khai các thông tin về lộ trình phát triển nghề nghiệp đến từng nhân viên biết, giúp nhân viên có mục tiêu nghề nghiệp rò ràng để phấn đấu. Ngân hàng cũng nên tạo một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái và cạnh tranh công bằng để nhân viên có cảm giác gần gũi, gắn bó giữa nhân viên với nhau và cạnh tranh lành mạnh.

5.2.4 Biện pháp về tuyển dụng

Mục tiêu chính của các ngân hàng hiện nay trong công tác nhân sự là giảm nhân sự đến mức tối đa nhưng vẫn đảm bảo công việc thông suốt nên cơ hội việc làm chỉ dành cho những người có kinh nghiệm, năng lực làm

việc tốt và đây cũng là giai đoạn rất tốt để ngân hàng tuyển dụng và sàng lọc nhân viên. Để tuyển được đội ngũ nhân viên đủ đức đủ tài cho ngân hàng thì ngân hàng cần có một chính sách tuyển dụng tốt từ khâu chọn ứng viên đến việc tuyển được nhân viên, cụ thể:

- Đưa ra tiêu chí tuyển dụng ứng viên: Đối với từng vị trí cần tuyển phải có các tiêu chí rò ràng, phù hợp với vị trí cần tuyển.

- Chọn kênh thu hút ứng viên:

Cần đa dạng hóa các hình thức thu hút ứng viên như: thông báo trên trang web của ngân hàng, đăng tin trên báo chí chuyên ngành tài chính ngân hàng, tìm việc làm và các báo có lượng đọc giả nhiều, tham gia hội chợ việc làm, nhờ những công ty tìm việc làm, …Làm được như vậy thì nguồn ứng viên phong phú và chất lượng.

- Thành lập hội đồng tuyển dụng và thực hiện các việc tuyển chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển:

Thành viên hội đồng là những người có kỹ năng tuyển dụng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, ý thức tránh nhiệm và công tâm trong việc tuyển chọn ứng viên.

Các ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng cần phải có kinh nghiệp và trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt phù hợp với vị trí cần tuyển, bên cạnh đó cần phải kiểm tra thêm những kỹ năng mền, kỹ năng xử lý tình huống, IQ, EQ, sự phù hợp với văn hóa của ngân hàng tuyển dụng, tính cách …

Như vậy, các ứng viên được tuyển dụng sẽ cảm thấy hài lòng khi được tuyển dụng vào ngân hàng vì đã vượt qua rất nhiều ứng viên sáng giá khác. Đây là 1 bước khởi đầu hài lòng trong công việc của nhân viên, đồng thời nhân viên sẽ nỗ lực phấn đấu tốt cho nghề nghiệp của mình.

5.3 Hạn chế và kiến nghị cho nghiên cứu tiếp theo‌

5.3.1 Hạn chế

Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu đã gặp một số hạn chế:

Nghiên cứu chỉ được thực hiện đối với 6 ngân hàng TMCP có hội sở, chi nhánh hoạt động kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, do đó việc đánh giá, so sánh tình hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng của nhân viên… bị ảnh hưởng. Nghiên cứu đã tiến hành lựa chọn kích thước mẫu bảo đảm theo lý thuyết về chọn mẫu, đồng thời các nhân viên được tham gia khảo sát được lựa chọn tại 1 chi nhánh hoặc hội sở của ngân hàng TMCP đang khảo sát và chưa thể tiến hành tất cả các phòng giao dịch và chi nhánh của ngân hàng TMCP đang khảo sát hoạt động kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh, tuy nhiên giá trị của nghiên cứu sẽ được nâng cao hơn nữa nếu nghiên cứu có điều kiện thực hiện rộng rãi hơn đối với tất cả nhân viên ngân hàng đang làm việc ở tất cả các phòng giao dịch, chi nhánh, hội sở của các ngân hàng TMCP đang hoạt động kinh doanh trên lãnh thổ Việt Nam.

Nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Còn nhiều yếu tố khác có thể cũng có tác động đến sự hài lòng của nhân viên như phong cách lãnh đạo, ý thức gắn kết với tổ chức….

5.3.2 Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo

Để giảm thiểu những hạn chế trên, trong những nghiên cứu sau nên:

Tăng kích thước mẫu và thực hiện rộng rãi hơn ở nhiều phòng giao dịch, chi nhánh, hội sở của nhiều ngân hàng TMCP và nhiều địa phương trên lãnh thổ Việt Nam.

Mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các yếu tố khác có thể ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tiếng Việt:

Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB. Thống kê Hà Nội.

Khoa Quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, 2007. Quản trị học, NXB. Phương Đông TPHCM.

Lê Thị Thúy, 2012. Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở Miền núi phía Bắc Việt Nam. Luận án tiến sĩ. Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương.

Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Nghiên cứu khoa học Marketing Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, NXB. Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Nghiên cứu thị trường, NXB. Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Hải Long, 2010. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnamairline), Luận văn thạc sỹ kinh tế. Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Hữu Thân, 2004. Quản trị nhân sự, NXB. Thống kê Hà Nội.

Nguyễn Ngọc Lan Vy, Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Thanh Hội, 2002. Quản trị học, NXB. Thống kê Hà Nội.

Nguyễn Thanh Hội, 2007. Quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh. Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Trần Kim Dung, 2010. Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh.

Văn Mỹ Lý, 2006. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế. Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Vò Xuân Tiến, 2010. Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tạp chí KH & CN. ĐH Đà Nẵng, 5(40), trang 263-269.

Danh mục tài liệu tiếng Anh:

Ahmad, S. & Schroeder, R.G, 2003. The impact of human resource management practices on operational performance: recognizing country and industry differences. Journal of Operations Management, 21(1), pp.19–43.

Leedy, P.D. & Ormrod, J.E, 2005. Practical Research Planning and Design, Pearson Merrill Prentice Hall, USA.

Mathis, R.L. & Jackson, J.H, 2007. Human resource management,

South- Western College Pub.

Morrison, E.W, 1996. “Organizational Citizenship Behavior as a Critical Link between HRM Practices”, Human Resource Management (1986-1998), Winter.

Petrescu, A.I. & Simmons R, “Human resource management practices and workers’ job satisfaction”, International Journal of Manpower, Vol. 29 No.7, 2008, pp. 651-667.

Pfeffer, J, 1998. “Seven Practices of Successful Organizations”,

California Management Review, Vol 40, no. 2, p.96-124.

Ruona, W.E. a. & Gibson, S.K, 2004. The making of twenty-first- century HR: An analysis of the convergence of HRM, HRD, and OD. Human Resource Management, 43(1), pp.49–66.

Singh, K, 2004. “Impact of HR practices on perceived firm performance in India”, Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol 42(3), p.301-317.

I. Giới thiệu

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Đề cương thảo luận nhóm

Xin chào các anh, chị.

Tên tôi là Thái Thị Hồng Minh – Chuyên viên quan hệ khách hàng làm việc tại ngân hàng TMCP Bắc Á, đang theo học chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh của trường đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.

Xin chân thành cảm ơn các anh, chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận hôm nay.

Hiện nay tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học với đề tài “ Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh”.

Tất cả ý kiến của các anh, chị đều được ghi nhận và giúp ích cho tôi trong quá trình nghiên cứu.

Chương trình thảo luận dự kiến bao gồm:

 Giới thiệu lý do, mục đích, các chuyên gia tham dự thảo luận;

 Giới thiệu nội dung thảo luận; tiến hành thảo luận

 Tổng hợp ý kiến của những người tham dự.

II. Nội dung thảo luận (Gợi ý các yếu tố cấu thành thang đo)

1. Thu nhập và chế độ đãi ngộ

Cách thức trả lương cho nhân viên

Thu nhập của nhân viên theo năng lực cá nhân

So sánh thu nhập của nhân viên với mặt chung trong xã hội

Mức độ tương xứng giữa thu nhập của nhân viên với kết quả làm việc Chính sách đãi ngộ đã quy định cụ thể chi tiết

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ