Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.
1.2. Quan điểm hệ thống về văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Tổng quan
Đầu những năm 70 của thế kỷ XX, sau những thành công rực rỡ của các doanh nghiệp Nhật Bản, các công ty trên thế giới và đặc biệt là ở Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến sự phát triển thần kỳ này. Từ đó, cụm từ "corporate culture" văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đã được các chuyên gia nghiên cứu, các nhà lãnh đạo và quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu cho sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới. Điều đó cũng chứng tỏ rằng, việc nghiên cứu VHDN bắt nguồn từ yêu cầu lý giải và áp dụng sự thành công của các mô hình đã tồn tại chứ không phải một hệ thống lý luận chưa có sự kiểm chứng thực tế.
Thông thường, có 2 cách tiếp cận khái niệm VHDN: VHDN là một ẩn dụ & VHDN là một thực thể khách quan:
Văn hoá doanh nghiệp
Phép ẩn dụ (vd: Morgan, 1986)
Thực thể hữu hình (vd: Gold, 1982)
Có thể bạn quan tâm!
-
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh vì sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp Việt Nam - 1 -
Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Văn Hóa Doanh Nghiệp -
Giai Đoạn Chín Muồi Và Nguy Cơ Suy Thoái -
Vai Trò Của Vhm Đối Với Sự Phát Triển Của Doanh Nghiệp
Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.
Văn hoá doanh nghiệp là một tổng thể thống nhất
(vd: Pacannowsky and O’Donnell-Trujillo, 1982)
Tập hợp những hành vi hoặc tính cách đặc trưng
(vd: Schein, 1985a; Eldridge and Crombie, 1974)
Hình 1.1: Phân loại các khái niệm VHDN
1.2.2. Khái niệm
1.2.2.1. Phép ẩn dụ
Cách tiếp cận này thường được một số nhà nghiên cứu và học giả Việt Nam sử dụng. Theo đó, cách định nghĩa là "VHDN giống như..."
Theo PGS, TS. Trương Gia Bình, Giám đốc công ty FPT một công ty có văn hóa vững mạnh ở Việt Nam, bản thân ông cũng là một trong số rất ít nhà lãnh đạo hiện nay ở Việt Nam thực sự hiểu và có khả năng tạo dựng VHDN, thì "VHDN là một thành phần cùng với 4 thành phần khác bao gồm Triết lý, Xây dựng lãnh đạo (LBLeadership Building), Quy trình, Hệ thống thông tin, tạo thành một bộ Gene và về phần mình, bộ Gene này là hình chiếu của Văn hoá từ không gian xã hội sang không gian sinh học".
Một định nghĩa khác theo phép ẩn dụ của TS. Phan Quốc Việt, chủ tịch kiêm tổng giám đốc Tâm Việt Group, "Nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì VHDN chính là hệ điều hành"
Việc sử dụng hình ảnh bộ Gene hay Hệ điều hành máy tính của họ mặc dù không nói lên một cách đầy đủ VHDN là gì, nhưng đã đưa ra một cái nhìn khái quát và đã thể hiện đúng tầm quan trọng của văn hóa đối với doanh nghiệp.
Cũng với cách tiếp cận này, có thể nói "Nếu doanh nghiệp là một tòa nhà, thì VHDN chính là phần móng của tòa nhà đó". Và rõ ràng, phần móng là phần ngầm ở dưới, mà chúng ta không hay rất khó có thể nhìn thấy nhưng nó lại đóng vai trò quyết định đến sự bền vững và vươn cao của tòa nhà.
1.2.2.2. Thực thể khách quan
Theo phương pháp tiếp cận này, VHDN là một thực thể khách quan. Nó có thể là tổng thể hay là tập hợp hành vi và nhận thức.
Chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ, ông Georges de Saite Marie cho rằng “VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.Theo một định nghĩa khác của tổ chức Lao động Quốc tế I.L.O (International Labour Organization) “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” .
Hay một số định nghĩa khác về VHDN:
"VHDN là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp." (A.Williams, P.Dobson & M.Walters)
"VHDN là một tập hợp những niềm tin và sự kỳ vọng được chia sẻ bởi nhiều thành viên trong doanh nghiệp. Những niềm tin và kỳ vọng này sẽ hình thành nên những chuẩn mực có khả năng tác động một cách mạnh mẽ tới thái độ của từng thành viên và các nhóm thành viên khác nhau trong doanh nghiệp". (Schwartz & Davis)
Theo Pacanowsky và O’DonnellTrujillo thì "Doanh nghiệp là một nền văn hoá và tất cả các đặc điểm của doanh nghiệp bao gồm các hệ thống, chính sách, thủ tục, quy trình là những thành phần của đời sống VHDN".
Một trong số các định nghĩa khá phổ biến là của chuyên gia nghiên cứu tổ chức Edgar H.Schein. Trong tác phẩm "corporate culture and leadership" của mình, ông đã định nghĩa "VHDN (hay văn hóa công ty) là tổng hợp những ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions) mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh.".
Nói tóm lại, từ các định nghĩa ở trên chúng ta thống nhất sử dụng định nghĩa sau về VHDN xuyên suốt đề tài này: "VHDN là hệ thống niềm tin, giá trị và chuẩn mực giải quyết vấn đề được xây dựng trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, và được thể hiện trong các hình thái vật chất, phi vật chất và hành vi của các thành viên".
1.2.3. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp
1.2.3.1. Thực thể hữu hình (Artifacts)
Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của VHDN. Nó bao gồm tất cả các hiện tượng mà một người mới có thể nhìn, nghe, cảm thấy khi tiếp xúc với văn hóa của một doanh nghiệp. Một vài thực thể hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh, kiến trúc và diện mạo của doanh nghiệp, ngôn ngữ, các so sánh ẩn dụ, truyện kể, giai thoại, lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức, chuẩn mực hành vi, biểu tượng, người hùng...
Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh (Logo, Mission statement)
Hai thứ dễ thấy và cho cái nhìn cơ bản về cấu trúc của VHDN là lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh. Lôgô thể hiện hình ảnh trừu tượng nhưng có ý nghĩa cô đọng và bao quát nhất về doanh nghiệp. Bản tuyên bố sứ mệnh xác định tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp: doanh nghiệp sẽ là gì và sẽ phục vụ ai?. Bản tuyên bố sứ mệnh thường nói đến mục đích của doanh nghiệp, mục tiêu có tính nguyên tắc, những niềm tin chủ yếu và các giá trị của công ty, cách xác định những người liên quan, các nguyên tắc đạo đức điều chỉnh hành vi. Do đó bản tuyên bố sứ mệnh là một nguồn tài liệu tuyệt vời cung cấp thông tin về VHDN.
Bản tuyên bố sứ mệnh khác với sứ mệnh về mặt thuật ngữ. Sứ mệnh (mission) là những việc doanh nghiệp sẽ làm trong một thời gian dài để đạt đến tầm nhìn (vision). Bản tuyên bố sứ mệnh (mission statement) là một văn bản trong đó ghi rõ tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.
Một điều cần chú ý là có một khoảng cách rất lớn giữa những gì được viết trong tuyên bố sứ mệnh và những gì thực tế doanh nghiệp đang có hay đang trải qua.
Kiến trúc và diện mạo (Architecture & Identity)
Ngày nay nhiều doanh nghiệp đã chú ý tới diện mạo của mình. Đây là một đặc điểm nhận dạng bề nổi khá dễ dàng về doanh nghiệp. Diện mạo và kiến trúc doanh nghiệp cũng thể hiện tư tưởng của các nhà lãnh đạo, tính truyền thống hoặc tính hiện đại, cũng như năng lực tài chính của doanh nghiệp. Trong xã hội hiện đại, các doanh nghiệp thường sử dụng yếu tố này để khẳng định uy thế trước các đối thủ, đối tác và cộng đồng người tiêu dùng.
Ngôn ngữ (Language)
Ngôn ngữ thường ngày không đơn giản chỉ là công cụ để giao tiếp, nó còn là yếu tố cơ sở để nhận thức thế giới. ý tưởng cho rằng từ ngữ tạo nên sự hiểu biết có giá trị ứng dụng trong nghiên cứu VHDN. Nó giúp nhận biết cách tiếp cận, xác định cách thức hiểu doanh nghiệp hoạt động như thế nào.
Các so sánh ẩn dụ (Metaphors)
Các so sánh ẩn dụ (metaphors) là việc gắn từ ngữ với sự vật, hiện tượng mà không theo nghĩa đen. Các so sánh ẩn dụ có một sức mạnh về mặt ý nghĩa khi truyền đạt các ý tưởng và được sử dụng phổ biến trong doanh nghiệp.
Truyện kể (Stories)
Truyện kể là một đặc trưng không thể thiếu trong đời sống của doanh nghiệp. Thành viên muốn kể chuyện không đơn thuần chỉ vì nó hay mà còn mong gây được những ảnh hưởng đến suy nghĩ của người khác trong tình huống hay sự kiện đó, để minh họa cho kiến thức sâu sắc về VHDN của mình. Đó cũng để thể hiện rằng mình là thành viên trung thành của doanh nghiệp. Truyện kể đóng vai trò rất quan trọng: giúp gợi nhớ lại những thông tin trong quá khứ; có xu hướng tạo niềm tin; khuyến khích cam kết với những giá trị của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng cần phải cẩn thận về những câu chuyện vì mỗi người kể sẽ có một phiên bản tương đối khác nhau.
Giai thoại (Myths)
Các giai thoại được lưu truyền trong doanh nghiệp dưới dạng văn tường thuật (khẩu văn) và thường không phân biệt được với truyện kể ngoại trừ các sự kiện được mô tả một cách khôi hài. Do đó giai thoại là các niềm tin không thể giải thích được,
thường ẩn chứa trong các câu chuyện gây ảnh hưởng lên việc các thành viên doanh nghiệp hiểu và phản ứng với các tình huống của doanh nghiệp.
Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức (Ceremony, Ettiquette)
Các mẫu hình hành động là một đặc tính của đời sống doanh nghiệp. Trong các thành phần trên thì các lễ kỷ niệm là hoạt động sống động và dễ nhớ nhất đối với thành viên doanh nghiệp. Các lễ kỷ niệm thường được xem như sự tôn vinh VHDN, các hoạt động văn hoá tập thể giúp gợi nhớ và củng cố giá trị văn hoá. Lễ nghi và nghi thức có thể được định nghĩa như tập hợp các hoạt động thống nhất được sắp xếp một cách tương đối kỹ lưỡng, ấn tượng để củng cố các hình thức thể hiện văn hoá vào các sự kiện cụ thể. Các sự kiện này thường được tổ chức thông qua các hoạt động xã hội nhằm đem lại lợi ích cho khán thính giả.
Chuẩn mực hành vi (Norms of behaviour)
Chuẩn mực là các luật lệ về hành vi trong đó nêu rõ hành vi nào của nhân viên là thích hợp hay không thích hợp trong những trường hợp cụ thể. Các chuẩn mực này hình thành theo thời gian qua sự thương thảo giữa các cá nhân để đạt được những thống nhất chung về giải quyết các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp.
Biểu tượng (Symbol)
Biểu tượng là từ ngữ, vật thể, trạng thái, hành động hay các đặc điểm của cá nhân tạo nên sự khác biệt có ý nghĩa đối với cá nhân và nhóm. Có ba loại biểu tượng: lời nói, hành động, vật thể, thực hiện ba chức năng trong doanh nghiệp: mô tả, kiểm soát năng lực và duy trì hệ thống.
Người hùng (Hero)
Vào đầu những năm 80 của thế kỷ trước, các tác giả bắt đầu nhận diện những người hùng của các doanh nghiệp. Những người này đóng vai trò then chốt cho sự thành công của doanh nghiệp. Theo Deal và Kennedy1: “Người hùng doanh nghiệp là người tạo động lực tuyệt vời. Như một pháp sư mà mọi người đến cầu cứu khi công việc trở nên khó khăn. Sự anh hùng chính là một phần của năng lực lãnh đạo mà các nhà quản trị hiện đại đang bỏ quên”. Người hùng doanh nghiệp thường là các
1 Deal và Kennedy, The Rites and Rituals of Copporate Life,
sáng lập viên và họ thực hiện các chức năng: tạo niềm tin chiến thắng cho từng cá nhân, tạo động làm việc cho nhân viên, là mẫu người tiêu biểu cho người khác noi theo, duy trì và thúc đẩy các giá trị VHDN.
Tuy nhiên, việc tạo dựng nên người hùng trong doanh nghiệp cũng có một số nguy hiểm tiềm tàng. Trong các nền văn hoá mang đậm tinh thần tập thể, nơi có sự hợp tác và tinh thần đồng đội được đề cao hơn vai trò cá nhân, việc tạo dựng nên một người hùng là rất khó khăn. Hơn nữa, người hùng doanh nghiệp thường là một nhóm các cá nhân. Quá trình tạo nên những người hùng doanh nghiệp cần sự cẩn trọng. Thật sự nguy hiểm khi chọn nhầm người để tạo nên người hùng doanh nghiệp.
Tóm lại, điểm quan trọng nhất của lớp "thực thể hữu hình" là rất dễ quan sát nhưng rất khó giải đoán. Sẽ phải cẩn trọng khi suy đoán những ngầm định của một doanh nghiệp từ sự quan sát các thực thể hữu hình. Trên thực tế vẫn tồn tại những cách tiếp cận sai lệch như trên. Bởi khi chỉ quan sát vẻ bề ngoài để suy đoán khả năng, triển vọng hay văn hóa của doanh nghiệp, sẽ xuất hiện một vấn đề là có rất nhiều doanh nghiệp chỉ đầu tư vào những gì thuộc bề nổi: phòng ốc, khẩu hiệu, đồng phục...và coi như đó là sự đầu tư toàn diện để xây dựng VHDN mà không chú ý tới những lớp sâu hơn của VHDN.
1.2.3.2. Các giá trị được thể hiện (Espoused Value)
Lớp thứ hai là các giá trị được chấp nhận. Giá trị xác định những gì được nghĩ là phải làm, những gì được cho là đúng hay sai. Giá trị được phân chia làm hai loại. Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong doanh nghiệp một cách cách khách quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có và xây dựng từng bước.
Các giá trị được chấp nhận là những nguyên tắc, giá trị được công bố công khai và các thành viên nỗ lực thực hiện để đạt được,như: tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi...
Tầm nhìn (vision)
Bước đầu tiên trong việc thiết lập các mục tiêu và những việc cần ưu tiên là tự xác định rõ tổ chức sẽ như thế nào tại một số thời điểm trong tương lại, đó là thiết lập tầm nhìn.
Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà tổ chức nỗ lực đạt tới. Tầm nhìn cho mục đích chung dẫn đến hành động thống nhất. Thuật ngữ "tầm nhìn" ám chỉ một hình ảnh, một viễn cảnh tương lai của tổ chức trong trung hoặc dài hạn, thường là 10, 20 hoặc thậm chí 50 năm với một tầm nhìn ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức.
Tầm nhìn của doanh nghiệp muốnxây dựng trước tiên và phải được thông báo đến tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. Các bộ phận của doanh nghiệp sau đó sẽ cụ thể hoá các mục tiêu, các cách và phương tiện để đạt được tầm nhìn.
Tầm nhìn của công ty Gami: “Xe ta về rộn vang tổ ấm. Cùng bao hạnh phúc bao tiếng cười…Những ngôi nhà mọc lên rạng rỡ…Cùng Gami ta đi vào tương lai” trích Gami ca.2
Tầm nhìn của công ty FPT: “Là mũi tiên phong trong công cuộc Toàn cầu hoá của FPT, FPT mong muốn lớn nhanh, mạnh để trong tương lai không xa trên bản đồ Trí tuệ Thế giới có tên Việt Nam, có tên FPT”3
Sứ mệnh (mission)
Sứ mệnh giải thích lý do tại sao tổ chức tồn tại: Mục đích của tổ chức? Tại sao? Chúng ta làm gì? Phục vụ ai? Như thế nào?
Sứ mệnh của tổ chức là việc tìm ra các con đường và các giai đoạn để thực hiện tầm nhìn mà tổ chức đã xác định. Xác định sứ mệnh là công việc rất quan trọng nhằm:
(1) Định hướng sức mạnh nguồn nhân lực
(2) Không bị xung đột các mục đích theo đuổi
(3) Lập nên ranh giới mở rộng về trách nhiệm
(4) Tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức
2 Phương pháp xây dựng văn hoá mạnh Gami – NXB Thống kê - 2005
3 Sử ký FPT