hội đó thích hưởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác biệt. Có rất ít quy tắc chung và người dân được khuyến khích tự do khám phá sự thật.
- Định hướng dài hạn (LTO) - Chiều này đề cập đến việc xã hội đánh giá các giá trị xã hội lâu đời – chứ không phải ngắn hạn – và truyền thống như thế nào. Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh mẽ với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á. Từ đó dẫn tới cách cư xử hoàn toàn khác biệt so với các nền văn hóa phương Tây. Tại các quốc gia có điểm LTO cao, người ta quan trọng việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội và tránh bị “mất mặt” trước đám đông.
1.2.3 Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hoá của Trompenaars
Trompenaars (từng là sinh viên của Hofstede) và cộng sự của mình trong cuốn sách Lướt cùng các làn sóng văn hóa được ấn hành năm 1993 cho rằng nền văn hóa này tự phân biệt với các nền văn hóa khác bằng cách chọn những phương án giải quyết riêng đối với các tình huống khó xử. Đấy cũng là cơ sơ cho phương pháp nghiên cứu mà Trompenaars sử dụng là đưa ra các tình huống khó xử và các đáp án có thể để những thành viên đến từ các nền văn hóa khác nhau lựa chọn đáp án riêng của mình. Ông cho rằng các khác biệt chủ yếu dựa trên 3 nhóm vấn đề [4]:
Nhóm vấn đề phát sinh từ quan hệ giữa con người với con người;
Con người với thời gian;
Con người với môi trường.
Từ ba nhóm vấn đề trên, ông đã đưa ra 07 phương diện văn hóa doanh nghiệp sau:
Quan hệ với con người bao gồm: chủ nghĩa phổ biến/chủ nghĩa đặc thù; chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể; xu hướng ít biểu lộ cảm xúc/dễ biểu lộ cảm xúc; xu hướng rõ ràng/không rõ ràng; xu hướng thành tích/nguồn gốc.
Thái độ với thời gian.
Thái độ với môi trường.
Để đo lường các phương diện văn hóa này, Trompenaars đã nghiên cứu trên các nhà quản lý doanh nghiệp đến từ các quốc gia khác nhau bằng việc yêu cầu họ lựa chọn các
đáp án cho sẵn cho các tình huống khó xử khác nhau, liên quan đến quan niệm xã hội cũng như các tình huống trong kinh doanh.
1.2.3.1 Phân tích các phương diện VHDN theo mô hình Trompenaars
Trong nghiên cứu của tác giả Đỗ Hữu Hải [7], tác giả đã tổng kết, phân tích và đánh giá các lý thuyết, các kết quả nghiên cứu về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam. Trong đó về mô hình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars [4], dựa trên mô hình gốc tác giả Đỗ Hữu Hải đã có tổng kết chi tiết về 07 phương diện văn hóa, ứng với mỗi phương diện văn hóa tác giả đã đưa ra chi tiết các đặc điểm của từng thái cực văn hóa. Cụ thể 07 phương diện văn hóa chính theo mô hình Trompenaars và các đặc điểm của từng thái cực như sau:
Bảng 1.1: Bẩy phương diện chính của văn hóa
Nội dung | |
Chủ nghĩa phổ biến: | |
- Chú trọng vào những luật lệ hơn những mối quan hệ | |
- Những hợp đồng pháp lý được dựa trên đó | |
- Người đáng tin tưởng là người tôn trọng những lời nói và giao tiếp | |
- Chỉ có một sự tin tưởng và sự thật đã được đồng ý | |
Chủ nghĩa phổ biến | - Thỏa thuận là thỏa thuận |
và chủ | |
Chủ nghĩa đặc thù: - Chú trọng vào những mối quan hệ hơn những quy định, luật lệ - Những giao kèo hợp pháp sẵn sàng được điều chỉnh, thay đổi - Người đáng tin tưởng là người tôn trọng lẫn nhau - Có những triển vọng khác nhau về thực tế đối với một người cụ thể - Những mối quan hệ tiến triển, thay đổi | |
nghĩa đặc | |
thù |
Có thể bạn quan tâm!
-
Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - Vpbank - 1 -
Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - Vpbank - 2 -
Tác Động Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Tới Sự Phát Triển Của Doanh Nghiệp -
Lựa Chọn Mô Hình Và Khoảng Trống Để Nghiên Cứu Cho Luận Văn -
Phân Tích Thực Trạng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Vpbank -
So Sánh Các Chỉ Tiêu Tài Chính Của Vpbank Với Các Ngân Hàng Khác
Xem toàn bộ 89 trang tài liệu này.
Chủ nghĩa cá nhân: | |
- Thường dùng nhiều “Tôi” | |
- Quyết định dựa trên quan điểm của cá nhân đại diện | |
- Con người độc lập đạt đến thành công và thừa nhận trách nhiệm cá nhân | |
Chủ nghĩa cá nhân | - Những kì nghỉ được tham gia từng cặp hay cá nhân |
hay Chủ | Chủ nghĩa tập thể: - Thường dùng nhiều “Chúng ta” - Quyết định dựa trên quan điểm của tổ chức - Con người đạt đến sự thành công theo nhóm và cùng có trách nhiệm chung - Những kì nghỉ do nhóm tổ chức hay với những thành viên nội bộ trong gia đình |
nghĩa | |
tập thể | |
Ít biểu lộ cảm xúc: | |
- Không bộc lộ những gì họ đang suy nghĩ hay cảm nhận | |
- Tình trạng căng thẳng có thể bộc lộ trên khuôn mặt và dáng điệu | |
- Sự xúc động thường bị kiềm chế sẽ bùng nổ một cách tình cờ | |
- Sự tự quản và điềm tĩnh được khâm phục | |
- Những cử chỉ, biểu hiện ra bên ngoài quá mạnh thường bị cấm kị | |
Dễ biểu lộ và ít | - Sự trình bày thường được diễn tả bằng 1 giọng đều đều |
biểu lộ | Dễ biểu lộ cảm xúc: - Bộc lộ những suy nghĩ, tình cảm bằng lời nói và không bằng lời nói - Sự minh bạch và bộc lộ làm giảm sự căng thẳng - Sự xúc động tuôn chảy dễ dàng, mãnh liệt và không có sự giấu diếm - Sự nhiệt tình, đầy sức sống, có sinh khí được khâm phục - Những cử chỉ và sự thể hiện mạnh mẽ ra bên ngoài là phổ biến - Trình bày bằng diễn thuyết một cách hùng hồn, trôi chảy và có tính thi ca |
cảm xúc |
Rõ ràng: | |
- Trực tiếp, đi từng vấn đề và có mục đích trong một quan hệ | |
- Ngắn gọn, trực tiếp, dứt khoát và rõ ràng | |
- Những nguyên tắc và những tiêu chuẩn đạo đức độc lập với người | |
Rõ ràng | đang giao tiếp |
và không | |
Không rõ ràng: | |
rõ ràng | |
- Gián tiếp, quanh co, dường như là “không có mục đích” trong một | |
quan hệ | |
- Lẩn tránh, lịch thiệp, mơ hồ thậm chí không rõ ràng | |
- Giá trị đạo đức phụ thuộc cao vào con người và bối cảnh nhất định | |
Thành tích: | |
- Dùng những tên chức vụ chỉ khi liên quan đến khả năng thực hiện | |
nhiệm vụ | |
- Sự tôn trọng đối với cấp trên dựa trên hiệu quả công việc và kiến | |
thức của họ ra sao | |
Thành tích và | - Những nhà quản lý có kinh nghiệm có thể ở mọi độ tuổi và giới tính, họ thể hiện một sự thành thạo trong những công việc cụ thể |
nguồn | Nguồn gốc xuất thân: |
gốc | - Dùng trên phạm vi rộng tên chức vụ, đặc biệt khi chúng làm rõ địa |
vị của bạn trong tổ chức | |
- Sự tôn trọng cấp trên được nhìn nhận như là một đo lường sự tận tụy | |
của bạn đối với tổ chức và đối với những nhiệm vụ của tổ chức đó | |
- Những nhà quản lý có kinh nghiệm thường là nam giới, đứng tuổi, | |
có khả năng do nền tảng kiến thức của họ | |
Thái độ: | |
- Mỗi lúc chỉ làm một hoạt động | |
Thái độ với thời gian | - Giữ những cuộc hẹn một cách chính xác, lập thời gian biểu và không trễ giờ - Các mối quan hệ thường là không quan trọng so với thời gian biểu |
- Rất thích theo đuổi những kế hoạch ban đầu |
Thời gian: - Làm hơn một hoạt động trong một thời điểm - Những cuộc hẹn là chính xác hay không tùy thuộc vào tầm quan trọng của các đối tượng - Thời gian biểu là không quan trọng so với những mối quan hệ - Rất thích theo những điều được lôi kéo bởi những mối quan hệ | |
Sự kiểm soát từ bên trong: | |
- Thường có thái độ thống trị được rào chắn bởi sự tấn công vào môi trường | |
- Sự mâu thuẫn và sự kháng cự có nghĩa là bạn tự tin | |
- Chú trọng vào bản thân, chức năng, nhóm và tổ chức của bạn | |
- Lo lắng, không thoải mái khi môi trường dường như ngoài tầm | |
Thái độ | kiểm soát hay dễ thay đổi |
với môi | Sự kiểm soát từ bên ngoài: - Thường có thái độ linh hoạt, sẵn lòng thỏa hiệp và giữ hòa khí - Sự hài lòng và thông cảm là năng lực nhạy cảm - Chú trọng vào “những người khác”, họ là khách hàng, đối tác hay đồng nghiệp - Thoải mái với những trào lưu, những sự thay đổi hay những chu kì nếu nó là tự nhiên |
trường |
Nguồn: [4 ], [7] Theo nghiên cứu của Trompenaars : trong cuốn sách Lướt cùng các làn sóng văn hóa được ấn hành năm 1993 [4], ngoài việc chỉ ra 07 khía cạnh văn hóa, mỗi khía cạnh văn hóa sẽ có 02 thái cực đối lập nhau. Đồng thời nghiên cứu cũng đã chỉ ra các giải pháp, khuyến nghị cho mỗi nhóm văn hóa với các giá trị cụ thể ở từng thái cực khi tương tác với các nhóm ở thái cực khác sẽ cần phải chú ý điều gì. Dưới đây là chi tiết các khuyến nghị của tác giả Trompenaars đối với từng nhóm ứng với từng giá trị văn hóa
cụ thể:
Tính phổ biến và tính cụ thể [33], [21]:
Tính phổ biến và tính cụ thể: Tính phổ biến được thể hiện khi một tư tưởng, một thực tế nào đó được áp dụng ở mọi nơi mà không hề có sự thay đổi điều chỉnh. Tính cụ
thể được thể hiện khi một tư tưởng, một thực tế nào đó chỉ được áp dụng trong những trường hợp cụ thể nhất định và nó thường xuyên thay đổi trong những hoàn cảnh khác nhau. Những công ty có “tính phổ biến cao” thường dựa vào các quy định chính thức hơn là các mối quan hệ. Vì thế, các hợp đồng kinh tế của các công ty này “một thường là một”. Ngược lại, các công ty có “tính cụ thể cao” thì chủ yếu dựa vào các mối quan hệ nhiều hơn để điều chỉnh các hành vi chứ không dựa vào các nguyên tắc chính thống. Các quy định trong các công ty này rất dễ thay đổi và khi người này biết người khác rõ hơn thì họ dễ dàng thay đổi cách thể hiện cho phù hợp.
Tính cá nhân và tập thể:
Tính cá nhân và tập thể: Cá nhân và tập thể là hai khía cạnh đã được Hofstede đề cập đến. Mặc dù cách tiếp cận hai khía cạnh này của Trompenaars có hơi khác nhưng ý nghĩa của nó hoàn toàn không có gì khác với các kết luận của Hofstede. “Tính cá nhân” dùng để thể hiện những người chỉ quan tâm đến bản thân họ với tư cách là các cá nhân riêng biệt, còn “tính tập thể” dùng để diễn tả các hành vi của những người quan tâm đến bản thân họ với tư cách là thành viên của một nhóm.
Trompenaars đã gợi ý rằng khi một người đang làm việc trong doanh nghiệp “tính cá nhân cao” làm việc với các đối tác có giá trị văn hóa là “tính tập thể cao” thì họ cần phải kiên trì và quan tâm đến việc xây dựng và thiết lập các mối quan hệ tốt đẹp với đối tác. Còn ngược lại, những người từ doanh nghiệp có nền văn hóa có “tính cá nhân cao” cần học cách ra quyết định nhanh và hướng doanh nghiệp của mình theo quyết định này.
Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc:
Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc: Những người ít biểu lộ tình cảm ra bên ngoài thường hành động một cách rất điềm tĩnh và luôn giữ được bình tĩnh trong các trường hợp. Ngược lại, những người dễ biểu lộ cảm xúc là những người rất khó kiềm chế tình cảm của mình. Họ thường biểu lộ tình cảm ngay lập tức. Những người “dễ biểu lộ cảm xúc” thường rất hay cười và nói to. Họ thường hành động rất nhiệt tình.
Trompenaars đã gợi ý rằng khi những người “ít biểu lộ cảm xúc” đến làm việc với những người dễ biểu lộ tình cảm thì nên viết thật nhiều các ý tưởng của mình ra giấy để đưa cho đối tác. Điều này sẽ giúp bên đối tác hiểu rằng việc không biểu lộ tình cảm không phải là thể hiện sự khinh người hoặc không có tinh thần hợp tác mà đó là do giá
trị văn hóa tác động vào. Ngược lại, nếu những người “dễ biểu lộ cảm xúc” đến làm việc với đối tác “ít biểu lộ cảm xúc” thì cần cố gắng kiềm chế và giữ điềm tĩnh. Tốt nhất là thể hiện một tình cảm ấm cúng với đối tác, chớ nên nóng nảy và thể hiện thái quá các tình cảm của mình.
Tính rõ ràng và không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân:
Tính rõ ràng và không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân: Những người sống trong nền văn hóa “có tính rõ ràng” thường chỉ chia sẻ tình cảm của mình cho một số ít những người thân thiết. Họ phân biệt rất rõ đâu là những thông tin có thể và nên đưa ra công chúng và đâu là các thông tin nên giữ riêng cho các nhân. Ngược lại những người “không rõ ràng” thường khó phân biệt các thông tin nên đưa ra công chúng và các thông tin nên giữ cho cá nhân đó. Cuộc sống cá nhân và công việc của những người này thường có quan hệ chặt chẽ, lẫn lộn và khó phân định.
Trompenaars đã gợi ý rằng những người từ nền văn hóa có “tính rõ ràng” đến làm việc ở những nền văn hóa có tính “không rõ ràng” thì nên tôn trọng chức danh, tuổi và chuyên môn của các cá nhân. Ngược lại, những người đến từ nền văn hóa “không rõ ràng” nên cố gắng học cách làm việc một cách cụ thể và lập chương trình các cuộc họp một cách rõ ràng. Không nên phân công cán bộ quản lý đi thảo luận, đàm phán về các vấn đề không đúng với ngành nghề và chuyên môn của họ.
Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân:
Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân: Văn hóa quan tâm đến “sự thành đạt” là nền văn hóa trong đó con người được nhận biết dựa trên những thành tích và cố gắng trong công việc. Còn văn hóa theo “nguồn gốc xuất thân” thì con người được nhận biết dựa vào nguồn gốc xuất thân của họ. Các doanh nghiệp dựa vào “sự thành đạt” đánh giá rất cao những người vươn lên bằng nỗ lực cá nhân họ và đạt được thành tích cao trong cuộc sống, sự nghiệp. Họ thường quan tâm xem bạn đã và đang làm được những gì để xác định vị trí của mình trong doanh nghiệp. Ngược lại, những người có giá trị văn hóa “dựa vào nguồn gốc xuất thân” lại chỉ quan tâm đến việc bạn được sinh trưởng trong một môi trường như thế nào, có các mối liên hệ xã hội ra sao và bạn bao nhiêu tuổi.
Trompenaars gợi ý rằng khi những người có giá trị văn hóa dựa vào “sự thành đạt”
đến làm việc trong nền doanh nghiệp có văn hóa dựa vào “nguồn gốc xuất thân” thì nên
bảo đảm rằng nhóm làm việc của bạn có đầy đủ những người đủ già, có nhiều kinh nghiệm và giữ các vị trí quan trọng để gây những ảnh hưởng tốt ban đầu đối với bên đối tác.
Ngược lại, những người trong nền văn hóa “dựa vào nguồn gốc xuất thân” làm việc trong nền văn hóa dựa vào “sự thành đạt” thì nên bảo đảm rằng trong nhóm công tác của bạn có đầy đủ những chuyên gia có uy tín, có hiểu biết rộng để gây ấn tượng tốt cho đối tác.
Quan niệm về thái độ với thời gian:
Quan niệm về thái độ với thời gian: Bên cạnh các mối quan hệ giữa người với người, Trompenaars còn chỉ ra rằng, quan niệm của con người về thời gian cũng rất khác nhau giữa các nền văn hóa khác nhau. Ông đã nhận ra hai sự khác nhau cơ bản đó là coi thời gian theo trình tự và coi thời gian là đồng thời. Những người coi thời gian là liên tục, tiếp diễn theo một trình tự thì thường chỉ làm một công việc trong một thời điểm và hết việc này mới chuyển sang việc khác. Những người quan niệm thời gian là đồng thời thì thường làm nhiều việc cùng một lúc.
Một thái độ quan trọng khác đối với thời gian là nhấn mạnh tầm quan trọng quá khứ hay tương lai. Những quan điểm khác nhau về thời gian sẽ tạo những khác biệt về văn hóa giữa các doanh nghiệp và chính nó cũng tạo ra sự khác biệt về phong cách quản lý của các nhà quản lý.
Quan niệm của con người về không gian:
Quan niệm của con người về không gian: Có rất nhiều quan niệm khác nhau về không gian và sự sở hữu của con người về không gian đó. Có bao biểu hiện khác nhau của các quan niệm về không gian đó là không gian:
- Của riêng cá nhân: do đó con người thích và cần làm việc độc lập trong phòng kín và có chỗ làm việc độc lập.
- Của cả cá nhân và tập thể: Nên cần có những chỗ sinh hoạt tập thể tại nơi làm việc và cũng cần có các khoảng riêng cho các cá nhân.
- Của tập thể: Với quan điểm này thì không cần có chỗ làm việc riêng cho từng cá nhân. Mọi việc cần được bàn bạc và đưa ra tập thể. Do đó, chỉ cần chỗ làm