Tác Động Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Tới Sự Phát Triển Của Doanh Nghiệp

mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp” [11].

Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó” [2].

Theo TS. Lê Đăng Doanh: "Văn hóa doanh nghiệp (văn hoá trong kinh doanh) trước tiên là tôn trọng pháp luật, tôn trọng nhân phẩm con người, phải giữ chữ tín và điều này đòi hỏi người lãnh đạo doanh nghiệp phải có một bản lĩnh đổi mới…”.

Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự thay đổi thường xuyên của các cá nhân, kể cả những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp. Nó tác động sâu sắc tới động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp luôn đóng vai trò như một lực lượng hướng dẫn, một sức mạnh cố hữu trong doanh nghiệp, là ý chí thống nhất toàn thể lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp.

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu lôgic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp có thể được định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.

1.1.3 Một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

Thứ nhất, văn hóa DN liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức. Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu hướng mô tả VHDN theo cách thức tương tự. Đó chính là “sự chia sẻ” VHDN [11].

Thứ hai, VHDN có tính thực chứng. VHDN đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về tổ chức có nghĩa là chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của tổ chức [11].

Thứ ba, VHDN có tính cá biệt. Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những điều kiện hoạt động, quy mô và mục tiêu hoạt động khác nhau và được điều hành bởi đội ngũ nhân sự có tính cách và triết lý kinh doanh khác nhau. Hơn nữa lợi ích của việc xây dựng văn hóa DN là để tạo ra tính đặc thù, bản sắc riêng cho DN giúp phân biệt được DN này với DN khác. Do đó văn hóa doanh nghiệp ở mỗi đơn vị có đặc trưng khác nhau, có tính chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và đa dạng [11].

Thứ tư, VHDN có đặc điểm thống nhất hành vi giao tiếp, ứng xử của tất cả mọi người trong cùng một tổ chức. Chính sự thống nhất được hành vi ứng xử của mọi người đối với mọi hoạt động bên trong và ngoài DN đã đem lại kết quả kinh doanh cho DN [11].

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 89 trang tài liệu này.

Thứ năm, VHDN không phải có được trong ngày một ngày hai mà là qua cả một quá trình gây dựng và vun đắp, quá trình xây dựng VHDN không có điểm đầu và điểm cuối mà VHDN phải được xây dựng trải qua một thời gian dài vun đắp nên. Tuy nhiên VHDN không phải là bất biến mà qua thời gian, VHDN vẫn được các nhà quản lý thay đổi sao cho phù hợp với xu thế phát triển mới của DN [11].

1.1.4 Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là tài sản vô hình của doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thể hiện trên các mặt sau:

1.1.4.1 Văn hoá doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp [2]

Văn hóa doanh nghiệp chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến trúc, sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo, ấn phẩm điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp… Và chính những yếu tố đó đã làm nên một phong thái, một nét riêng, đặc trưng của doanh nghiệp đó mà không doanh nghiệp nào khác có thể bị lẫn vào. Những yếu tố này có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động của doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác bởi những nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp đó. Và nó cũng gây ấn tượng mạnh cho người ngoài, là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp.

Để nhận ra phong thái của một doanh nghiệp không phải là quá khó khăn. Đặc biệt là một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tượng của doanh nghiệp đó với công chúng là hết sức mạnh và nó trở thành niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp. Và phong thái riêng của mỗi doanh nghiệp làm nên sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp.

1.1.4.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp [2]

Một doanh nghiệp có nền văn hoá tốt ắt sẽ thu hút được nhân tài và củng cố lòng tin của công chúng, lòng trung thành của các thành viên trong doanh nghiệp. Đây là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá trị vật chất bình thường. Để có được một văn hóa doanh nghiệp đi vào lòng công chúng là cả một quá trình với sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó.

Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao. Các nhu cầu giờ đây không đơn giản chỉ là ăn no, mặc ấm mà còn là ăn ngon, mặc đẹp. Người lao động làm việc không chỉ vì tiền mà còn những nhu cầu khác nữa. Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của con người gồm năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an ninh; Nhu cầu xã hội – giao tiếp; Nhu cầu được kính trọng; Nhu cầu tự khẳng định để tiến bộ. Năm nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn có tính khách quan ở mỗi cá nhân.

Vì vậy, doanh nghiệp mà nắm bắt được các nhu cầu khác nhau của người lao động thì sẽ có được nhân tài cho doanh nghiệp mình. Bởi con người luôn là trung tâm của mọi việc, là yếu tố quan trọng làm nên thành công của doanh nghiệp. Và mỗi một cá nhân trong doanh nghiệp mang trong mình nét văn hoá riêng góp phần tạo nên nét văn hoá chung cho toàn doanh nghiệp đó. Trong một nền văn hóa doanh nghiệp chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung.

1.1.4.3 Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo [2]

Ở những doanh nghiệp mà có môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách biệt ra, hoạt động độc lập và đưa ra sáng kiến, kể các nhân viên cấp cơ sở. Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành

viên, nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những trước mắt mà cả về lâu dài cho công ty. Từ đó tạo cơ sở cho quá trình xây dựng và phát triển của công ty. Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ với công ty lâu dài và tích cực hơn. Điều này có ý nghĩa vô cùng to lớn cho chiến lược nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

1.1.4.4 Tạo môi trường làm việc [2]

Thân thiện, hiệu quả, tạo sự gắn kết, thống nhất ý chí; kiểm soát, định hướng thái

độ và hành vi của các thành viên, làm tăng sự ổn định của doanh nghiệp.

1.1.4.5 Góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp [2]

Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo bầu không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của nhân viên, nâng cao đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho khách hàng và mang lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong lòng khách hàng.

1.2 Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp

Vấn đề văn hoá doanh nghiệp đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bộ rộng rãi trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Mỗi tác giả nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp với cách tiếp cận khác nhau.

1.2.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein

Tiến sĩ Tâm lý học người Mỹ, Edgar H. Schein, đã đưa ra cách phân chia văn hóa kinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi cảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Có thể nói đây là cách tiếp cận hết sức độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu thành của nó [7], [33].

1.2.1.1 Thực thể hữu hình (Artifacts) [33]

Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của văn hóa doanh nghiệp. Một vài thực thể hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh; kiến trúc và diện mạo của doanh nghiệp; ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể; giai thoại; lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức; chuẩn mực hành vi; biểu tượng; người hùng;...

Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh (Logo, Mission statement)

Kiến trúc và diện mạo (Architecture & Identity)

Ngôn ngữ (Language)

Các so sánh ẩn dụ (Metaphors)

Truyện kể (Storie)

Giai thoại (Myths)

Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức (Ceremony, ettiquette)

Chuẩn mực hành vi (Norms of behaviour)

Biểu tượng (Symbol)

Người hùng (Hero)

Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay khi trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục … Cấp độ văn hóa này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong VHDN.

1.2.1.2 Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values) [33]

Các giá trị được tuyên bố thể hiện ở các bản tài liệu như:

Tầm nhìn (Vision)

Sứ mệnh (Mission)

Giá trị cốt lõi (Core values)

Doanh nghiệp nào cũng có những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền VHDN.

“Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn

đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các

thành viên trong Doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường Doanh nghiệp.

1.2.1.3 Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions) [33]

Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng (hay ngầm định cơ sở). Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên.

Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật

Ngầm định về bản chất thời gian

Ngầm định về bản chất không gian

Ngầm định về bản chất con người

Ngầm định về bản chất của hoạt động của con người

Ngầm định về bản chất mối quan hệ giữa con người với con người

Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.

Ví dụ, cùng một vấn đề: Vai trò của người phụ nữ trong xã hội. Văn hóa Á Đông nói chung và văn hóa Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền thống: nhiệm vụ quan trọng nhất của phụ nữ là chăm lo gia đình còn các công việc ngoài xã hội là thứ yếu. Trong khi đó văn hóa phương Tây lại quan niệm: người phụ nữ có quyền tự do cá nhân và không chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo truyền thống.

Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hóa (ở bất kỳ cấp độ nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chúng sẽ rất khó bị thay đổi. Không phải vô lý mà hàng chục năm nay, bình đẳng nam-nữ vẫn đang là một mục tiêu mà nhiều quốc gia, không chỉ ở Châu Á hướng tới. Quan niệm “trọng nam khinh nữ” vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều nền văn hóa, nhiều cấp độ văn hóa. Xã hội

ngày càng văn minh, con người có trình độ học vấn ngày càng cao và hầu như ai cũng được nghe và có thể nói về bình quyền, nhưng khi sinh con, nhiều ông bố bà mẹ vẫn “mong con trai hơn”, khi xét thăng chức cho nhân viên, giữa hai người một nam, một nữ thì ông chủ vẫn thích chọn nam hơn vì “vấn đề sức khỏe, thời gian cho công việc…”. Những hiện tượng này chính là xuất phát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và không thể thay đổi nhanh chóng (dù là khoảng thời gian hàng chục năm).

Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Ví dụ, cùng một vấn đề trả lương cho người lao động, các công ty Mỹ và nhiều nước Châu Âu thường có chung quan niệm trả theo năng lực. Chính vì vậy, một người lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận được mức lương rất cao, nếu họ thực sự có tài. Trong khi đó, nhiều Doanh nghiệp Châu Á, trong đó có Việt Nam, lại chia sẻ chung quan niệm: Trả theo thâm niên, người lao động thường được đánh giá và trả lương tăng dần theo thâm niên cống hiến cho Doanh nghiệp. Một người lao động trẻ rất khó có thể nhận được mức lương cao ngay từ đầu.

1.2.2 Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede [6]

Có những quy tắc có thể áp dụng cho nơi này nhưng lại không đúng ở nơi khác, vậy câu hỏi đặt ra là “Làm sao để hiểu được sự khác biệt về văn hóa đó?”. Chúng ta buộc phải học hỏi từ sai lầm của chính mình hay có thể tham khảo từ những người đi trước?.

Tiến sỹ tâm lý học Geert Hofstede đã tự mình hỏi và giải đáp câu hỏi này trong những năm 1970 qua hơn 1 thập kỷ nghiên cứu và hàng ngàn bài phỏng vấn. Để từ đó, hình thành nên tiêu chuẩn được công nhận trên toàn thế giới về mô hình các chiều văn hóa.

Sau quá trình phỏng vấn những người làm việc cho cùng một tổ chức tại hơn 40 quốc gia trên thế giới, Hofstede đã thu thập đủ dữ liệu và bắt đầu phân tích dữ liệu của mình. Mới đầu, ông xác định được bốn chiều khác biệt về văn hóa để phân biệt nền văn hóa này với một nền văn hóa khác. Sau đó, ông thêm vào chiều thứ năm để tạo nên mô hình như hiện nay.

Từng quốc gia sẽ được tính điểm với thang tỷ lệ từ 0 đến 100 cho mỗi chiều. Chiều nào có điểm càng cao nghĩa là chiều đó được thể hiện nhiều ra bên ngoài xã hội.

Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm:

- Khoảng cách quyền lực (PDI) - Chiều này nói lên mức độ bất bình đẳng đã tồn tại - và được chấp nhận - giữa những người có và không có quyền lực trong xã hội. PDI cao đồng nghĩa với việc xã hội chấp nhận sự phân phối không công bằng về quyền lực và mọi người đều hiểu “chỗ đứng” của mình trong xã hội. Còn PDI thấp có nghĩa là quyền lực được chia sẻ và được phân tán đồng đều trong xã hội và mọi thành viên trong xã hội xem mình bình đẳng với người khác.

- Chủ nghĩa cá nhân (IDV) - Nói lên sức mạnh của một cá nhân với những người khác trong cộng đồng. IDV cao chứng tỏ cá nhân đó có kết nối lỏng lẻo với mọi người. Tại các quốc gia có IDV cao, mọi người thường ít kết nối và ít chia sẻ trách nhiệm với nhau ngoại trừ gia đình và một vài người bạn thân. Còn trong xã hội có IDV thấp, các cá nhân gắn kết mạnh với nhau và mức độ trung thành cũng như tôn trọng dành cho thành viên của nhóm khá cao. Quy mô nhóm cũng lớn hơn và thành viên chịu trách nhiệm nhiều hơn cho mỗi thành viên khác trong nhóm.

- Nam tính (MAS) - Chiều này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao vai trò truyền thống của nam và nữ ra sao. Xã hội có MAS cao là những nơi nam giới được trông đợi phải là trụ cột, quyết đoán và mạnh mẽ còn phụ nữ sẽ không được giao trọng cách và công việc vốn thuộc về nam giới. Ngược lại, xã hội có MAS thấp không đảo ngược vai trò giới tính mà chỉ đơn giản là làm mờ vai trò của nó. Ở đó, nữ giới và nam giới làm việc cùng nhau trên nhiều ngành nghề. Đàn ông được phép yếu đuối và phụ nữ có thể làm việc chăm chỉ để tiến thân trên sự nghiệp.

- Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) - Chiều này liên quan tới mức độ lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống không chắc chắn hoặc không biết. Quốc gia có điểm UAI cao luôn cố gắng tránh xa các tình huống không rõ ràng hết mức có thể. Xã hội đó được điều chỉnh bởi các quy tắc, trật tự và luôn tìm kiếm một “sự thật” chung. UAI thấp điểm cho thấy xã

Gửi bình luận