Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Văn Hóa Doanh Nghiệp

trong rất nhiều tài liệu nghiên cứu về hành vi tổ chức. Khung nghiên cứu CVF bắt đầu bằng việc quan sát các tổ chức thực hiện nhiều hoạt động để tạo ra giá trị, và các hoạt động này sẽ hình thành nên bản chất văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng đó thuộc một trong bốn hoặc là sự tương quan của các loại hình sau: Văn hóa Hợp tác (Gia đình), Văn hóa Kiểm soát (Phân cấp), Văn hóa Cạnh tranh (Thị trường) và Văn hóa Sáng tạo. Nhiều giải pháp quan trọng đã được đề xuất từ nghiên cứu này, có những bài học chung cho tất cả, nhưng cũng có các thông điệp cho các giám đốc điều hành ngân hàng cao cấp và các nhà quản lý và giám sát ngân hàng chuyên sâu hơn [27]. Kết quả của nghiên cứu này đưa ra các hàm ý tóm tắt như sau:

- Văn hóa của một ngân hàng phải hỗ trợ thực hiện chiến lược phát triển của đơn vị, để văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến tất cả các khía cạnh của việc ra quyết định trong ngân hàng. Nói cách khác, văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng không chỉ là tuyên bố về hành vi đạo đức, mà còn thể hiện trong các hoạt động tổng thể, chẳng hạn như cách tuyển dụng nhân viên, khen thưởng và sa thải, cách thức phân bổ nguồn lực, quản lý rủi ro và cơ hội.

- Một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh có thể giúp ngân hàng loại bỏ được tình trạng nhân viên không có động lực làm việc và đạt được những kết quả ngoài mong đợi. Rất khó để có thể xây dựng được nền văn hóa mạnh trong một ngân hàng có qui mô lớn và phức tạp vì các nhánh văn hóa có khả năng xuất hiện và các nhân viên phải đồng nhất với các đơn vị tập thể của các nhánh văn hóa này trước, sau đó là với ngân hàng. Qui mô ngân hàng tạo ra năng lực cạnh tranh và các cơ hội tiềm năng thay vì tạo ra nét văn hóa đặc thù. Lợi ích cho ngân hàng từ việc phát triển văn hóa mạnh có thể phụ thuộc vào cấu trúc cạnh tranh của ngành ngân hàng. Các ngân hàng nhỏ hơn, có lịch sử phát triển lâu đời hơn và thành công hơn có thể có văn hóa mạnh hơn. Một nền văn hóa mạnh mẽ có thể thay đổi nhân viên của ngân hàng ngay lập tức theo định hướng tích cực và cho phép ngân hàng ít dựa vào sự đền bù khuyến khích để tạo ra hành vi mong muốn.

- Nếu hai ngân hàng có văn hóa khác biệt thực hiện sáp nhập, sẽ có sự bất đồng lớn hơn về việc ra quyết định và chi phí đại lý cao hơn ở một trong hai ngân hàng trước khi sáp nhập. Kết quả này đặc biệt có thể xảy ra nếu các ngân hàng sáp nhập có nền văn hóa mạnh về các góc phần tư đối diện chéo của CVF.

- Không có thứ gọi là văn hóa tốt nhất. Bởi vì văn hóa phải hỗ trợ cho chiến lược tăng trưởng của ngân hàng và các ngân hàng có các chiến lược khác nhau, nên có khả năng có một văn hóa ưa thích riêng biệt cho mỗi ngân hàng. Có bốn loại định hướng văn hóa: Hợp tác, Kiểm soát, Cạnh tranh và Sáng tạo. Do đó, việc lựa chọn một nền văn hóa chuẩn cho ngân hàng luôn luôn liên quan đến sự đánh đổi, rất mạnh về một chiều thường tạo ra một điểm yếu hoặc một điểm mù ở một chiều khác.

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

Tổng hợp từ các nghiên cứu trên thế giới, nhóm tác giả Ankrah và cộng sự (2009) đã đưa ra các yếu tố tác động đến sự hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp được đề cập chủ yếu bao gồm Con người, Môi trường kinh doanh, Công nghệ, Sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức, Chính sách qui định và nền văn hóa vĩ mô [26], [27], [56], [71].

Theo Kotter và Heskett (1992), những người sáng lập và nhà lãnh đạo doanh nghiệp được đánh giá là yếu tố quan trọng trong việc thiết lập văn hóa thông qua việc hình thành ý tưởng và đưa ra các giải pháp về văn hóa trong toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp. Nói cách khác, có thể hiểu đó là tầm nhìn, chiến lược hay triết ký kinh doanh của doanh nghiệp. Các yếu tố khác như môi trường, kích cỡ doanh nghiệp, lịch sử phát triển, giá trị cốt lõi, vị trí địa lý cũng có ảnh hưởng đến việc hình thành văn hóa doanh nghiệp.

Bảng 1.1. Tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

Nhân tố

Graves (1986)	Kotter& Heskett (1992)	Thompson (1993)	Handy (1985; 1993)	Hampden Turner (1994)	Mullins (2005)
Con người	Có	Có	Có	Có	-	Có
Môi trường	Có	Có	Có	Có	-	Có
Qui mô	-	Có		Có	-	Có
Lịch sử	-	Có	Có	Có	-	Có
Công nghệ	Có	Có		Có	-	Có
Sứ mệnh	-	-	Có	Có	-	Có
Lãnh đạo	-	Có	-	Có	-	Có
Địa điểm	-	Có	-	-	-	Có
Chính sách	Có	-	-	-	-	-
Văn hóa vĩ mô	-	-	-	-	Có	-

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 238 trang tài liệu này.

Nguồn: Ankrah, Proverbs, Antwi and Debrah (2009)

Nghiên cứu của Handy (1985; 1993) cũng có nét tương đồng về các yếu tố được xác định có ảnh hưởng đến văn hóa. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Handy chỉ ra thêm sự khác biệt trong các mục tiêu của tổ chức có thể quyết định việc xác định văn hóa của một tổ chức sẽ hình thành như thế nào. Các mục tiêu như chất lượng sản phẩm, nơi làm việc tốt, dịch vụ cộng đồng và các chỉ tiêu tăng trưởng có ảnh hưởng đến các định hướng văn hóa khác nhau trong các tổ chức. Một tổ chức từ thiện với các mục tiêu phục vụ cộng đồng sẽ không có văn hóa giống như một hãng hàng không có mục tiêu lợi nhuận rõ ràng. Nghiên cứu về Quản trị và Hành vi tổ chức của Mullins (2005) được coi là nghiên cứu tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức đã được hai nghiên cứu trên chỉ ra.

Bên cạnh đó, cũng có các cách phân chia nhóm yếu tố ảnh hưởng khác về sự tác động của các yếu tố này lên văn hóa của doanh nghiệp. Theo tác giả Schein (2004), sự phát triển của VHDN chịu sự tác động chủ yếu từ (1) sự thích nghi của doanh nghiệp đối với môi trường bên ngoài và (2) sự hội nhập trong môi trường bên trong doanh nghiệp. Sự thích nghi với môi trường bên ngoài là việc doanh nghiệp phải đáp ứng các yêu cầu của các yếu tố như Chính trị, Kinh tế, Xã hội và Công nghệ. Hội nhập bên trong bao gồm quá trình hình thành triết lý, sứ mệnh. Các yếu tố bên ngoài và bên trong này cũng được kế thừa trong nghiên cứu các nhân tố thay đổi VHDN của nhóm tác giả Violeta và Eleonora (2009).

1.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước liên quan đến văn hóa doanh nghiệp ở ngân hàng thương mại

Tại Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp được coi là loại tài sản vô hình, ngày càng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng thương mại nói riêng. Vì vậy, các nghiên cứu lý luận và thực nghiệm về khái niệm, các loại hình và tác động của VHDN đến tổ chức được nhiều nhà khoa học nghiên cứu.

Theo PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân trong Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty [20], Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống bao gồm các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được thống nhất bởi tất cả thành viên của một tổ chức và ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên của tổ chức đó.

Nghiên cứu Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp [90] của Trịnh Quốc Trị là hệ quả của phương pháp đo lường văn hoá OCAI của nhóm tác giả Cameron và Quinn, được ứng dụng vào môi trường kinh doanh của Việt Nam với bốn kiểu hay bốn tiêu chí đánh giá văn hoá doanh nghiệp gọi là CHMA. Cụ thể, đó là, C: Kiểu gia đình, có cha mẹ, anh chị em yêu thương gắn bó - nơi doanh nghiệp hướng nội và linh hoạt; H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự - có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình hệ thống chặt chẽ, kỷ luật - nơi doanh nghiệp hướng nội và kiểm soát; M: Kiểu thị trường, có tướng lĩnh, có đội ngũ nhiệt huyết, lao ra thị trường tập trung giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận - nơi doanh nghiệp hướng ngoại và kiểm soát; A: Kiểu sáng tạo, người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên tục - nơi doanh nghiệp hướng ngoại và linh hoạt. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nếu doanh nghiệp chủ động định hướng cho văn hoá thay đổi thì nó sẽ thay đổi theo ý muốn của doanh nghiệp, còn không làm gì cả thì văn hoá doanh nghiệp vẫn tồn tại và thay đổi một cách tự phát ngoài ý muốn của doanh nghiệp.

Những nghiên cứu về VHDN trong các NHTM ở Việt Nam gần đây có thể kể đến là đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam” [11] của tác giả Lê Thị Kim Nga. Công trình nghiên cứu này đánh giá việc xây dựng VHDN phù hợp được xem như một giải pháp tăng cường lợi thế cạnh tranh đối với các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có các ngân hàng thương mại. Một kết quả nghiên cứu khác cho thấy VHDN ảnh hưởng tích cực đến tính đồng thuận của tổ chức, tăng năng suất làm việc, tăng cường tính tự giác của nhân viên.

Trong Giáo trình Văn hoá doanh nghiệp [5] của tác giả Đỗ Thị Phi Hoài, VHDN của một doanh nghiệp tồn tại ở hai hình thức biểu hiện: Trực quan và phi trực quan. Các biểu hiện trực quan là những gì mọi người có thể dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy và sờ thấy. Ví dụ: phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế, hành vi, trang phục, biểu tượng, lễ nghi, ngôn ngữ... Các biểu hiện phi trực quan bao gồm: lý tưởng, niềm tin, bản chất mối quan hệ con người, thái độ và phương pháp tư duy, ảnh hưởng của truyền thống và lịch sử phát triển của tổ chức tới các thành viên.

Hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN Việt Nam cũng được tác giả Đỗ Hữu Hải (2014) nghiên cứu bằng phương pháp định lượng để xác định ra các tiêu chí dùng để

nhận diện VHDN Việt Nam thuộc khía cạnh Sự kiểm soát, Sự phối hợp, Sự điều tiết, Sự kiểm soát của lãnh đạo, Kinh nghiệm lãnh đạo và Trách nhiệm của người lãnh đạo. Tại Việt Nam, vấn đề nghiên cứu về tác động của VHDN đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp nói chung vẫn chưa thực sự được quan tâm. Các nghiên cứu tập trung vào các luận điểm nhỏ hơn, điển hình như công trình nghiên cứu “Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp Việt Nam” [21] của tác giả Nguyễn Thị Hồng Thắm. Dựa vào việc xác định văn hóa của doanh nghiệp, tác giả này đưa ra những dự đoán hệ thống khen thưởng được áp dụng, chứng minh có tồn tại mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng thông qua nghiên cứu so sánh ở các cấp phòng ban có chênh lệch về hệ thống thưởng, rút ra những gợi ý điều chỉnh về cả văn hóa tổ chức và hệ thổng thưởng để doanh nghiệp

hoạt đông hiệu quả hơn.

Bổ sung cho những khuyết thiếu về mặt thực nghiệm, nhiều công trình nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp được các nhà lý luận, các chuyên gia trong nước tìm hiểu và công bố trên các tạp chí – tài liệu nội bộ, một số giải pháp đã ứng dụng thành công trong các ngân hàng thương mại ở Việt Nam. Tại Việt Nam, các nghiên cứu VHDN trường hợp cụ thể từng NHTM cũng đã được thực hiện trong thời gian gần đây.

Các nghiên cứu thực tiễn văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại cụ thể tại Việt Nam có thể kế đến như nghiên cứu của tác giả Lưu Thu Trang về Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Đồng bằng Sông Cửu Long - Chi nhánh Hà nội: Thực trạng và giải pháp [22], Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – VPBank [2] của tác giả Phạm Đình Chinh. Ngoài ra, trong nghiên cứu Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam – Thực trạng và giải pháp [9] của tác giả Dương Thị Thanh Mai, đặc trưng VHDN Việt Nam được tìm hiểu và nghiên cứu VHDN tại 4 công ty lớn (FPT, Vinamilk, VietinBank và Viettel). Kết quả cũng cho thấy mỗi công ty đều có một nét đặc trưng về văn hóa tiêu biểu làm lợi thế cạnh tranh cũng như bản sắc thương hiệu của mình, cụ thể: FPT sở hữu một văn hóa sáng tạo, môi trường làm việc năng động; Vinamilk và Viettel đẩy mạnh thực hiện trách nhiệm xã hội; VietinBank xây dựng hành vi ứng xử và giao tiếp giữa nhân viên và với khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp tại Vietinbank được nhận dạng bao gồm các đặc trưng như sau:

- Văn hóa giao tiếp: Mọi hành vi ứng xử, giao tiếp như: chào hỏi, nói chuyện; giao tiếp qua điện thoại, giữa lãnh đạo với nhân viên, giao tiếp với khách hàng... đều phải tuân thủ theo những quy tắc nhất định mà ban lãnh đạo Vietinbank đề ra.

- Hành vi cá nhân tại nơi làm việc: phải tuân thủ nghiêm túc các quy tắc, quy định về trang phục, phong cách đi đứng, tác phong làm việc, ý thức với công việc và tập thẻ, ý thức tham gia hội họp...

- Bài trí công sở: phòng làm việc được bố trí thống nhất về màu sắc, cách thức bài trí tương đồng với biểu tượng logo của Vietinbank (3 màu chủ đạo: xanh, trắng, đỏ). Phòng giao dịch được bố trí liên hoàn, hợp lý theo quy trình ngiệp vụ nhằm hạn chế thấp nhất sự di chuyển của khách. Cách thức tổ chức phòng ban của Vietinbank khá khoa học và phù hợp với tính chất công việc.

- Các giá trị truyền thống được lưu giữ và bảo tồn thông qua các buổi gặp mặt thường niên, các hội nghị, Ngày hội truyền thống Vietinbank, Tuần lễ văn hóa Vietinbank...

Tuy nhiên nghiên cứu này sử dụng phương pháp thu thập tài liệu là phương pháp kế thừa các số liệu, báo cáo và công trình nghiên cứu liên quan chứ không dựa trên khảo sát điều tra cụ thể, phần nào tính minh chứng chưa được thể hiện rõ nét.

Công trình nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh ngân hàng [26] của tác giả Phạm Thị Tuyết đưa ra đánh giá tổng quan về văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh ngân hàng cũng đề cập tới các khía cạnh như các biểu hiện đặc trưng của VHDN và vai trò của VHDN đối với hoạt động kinh doanh ngân hàng tại Việt Nam. Ngoài ra sự thay đổi văn hóa, trách nhiệm xã hội và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh của các ngân hàng thương mại Việt Nam cũng được tác giả này nghiên cứu, từ đó đưa ra các nhóm giải pháp phát triển VHDN. Công trình này được thực hiện dựa trên phương pháp định tính kết hợp định lượng với các khảo sát thực tế từ các NHTM Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy VHDN tại các NHTM Việt Nam được cấu thành bởi các giá trị trực quan (nhân viên, trang trí công sở, thiết bị máy móc, nghi lễ, văn bản ấn phẩm điển hình), các giá trị tuyên bố (triết lý, mục tiêu, quy tắc ứng xử trong kinh doanh ngân hàng, cam kết và chiến lược kinh doanh). Ngoài ra, một trong những nội dung nghiên cứu chính của công trình này là tìm hiểu các yếu tố chủ quan và khách

quan ảnh hưởng đến sự phát triển của VHDN trong hoạt động kinh doanh ngân hàng tại Việt Nam. Đây cũng là một điểm bổ sung cho các nghiên cứu đi trước.

Kế thừa các hướng nghiên cứu có trước, trong nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam [10] của tác giả Nguyễn Hải Minh, mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam là sự kết hợp của cả văn hóa gia đình, văn hóa thứ bậc, văn hóa thị trường và văn hóa sáng tạo. Các ngân hàng vừa thể hiện là một môi trường văn hóa thân thiện, chia sẻ, có rất nhiều hoạt động tập thể được tổ chức thường xuyên nhằm gắn kết thành viên (Ngày hội gia đình, Hội diễn văn nghệ, Hội trại thanh niên…). Mặt khác, hệ thống cấu trúc quản trị của các ngân hàng cũng được tổ chức chặt chẽ, nhiều quy chế, quy trình, quy định được ban hành nhằm đảm bảo công tác quản trị được thực hiện nghiêm túc. Một mặt các lãnh đạo ngân hàng thường xuyên khuyến khích, thúc đẩy tinh thần cạnh tranh trong nhân viên (thông qua việc giao chỉ tiêu huy động vốn, phát hành thẻ hay cho vay, thi nghiệp vụ, qua công tác khen thưởng, kỷ luật), mặt khác họ cũng tạo các khoảng không gian nhất định nhằm khuyến khích tinh thần sáng tạo trong nhân viên (thông qua các cuộc thi ý tưởng sáng tạo, khen thưởng những cá nhân, tập thể có sản phẩm, dịch vụ sáng tạo và hiệu quả trong hoạt động kinh doanh). Ngoài ra, theo tác giả này, việc xác định mô hình VHDN và sự dịch chuyển của các mô hình VHDN tại các NHTM nhà nước Việt Nam (theo mô hình 4 loại hình VHDN của Cameron và Quinn) nhằm định hình mô hình VHDN phù hợp, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh của các ngân hàng. Có thể thấy nghiên cứu này chỉ tập trung chủ yếu vào yếu tố cấu thành và loại hình của VHDN tại NHTM Nhà nước, cụ thể là trường hợp NHTM CP Ngoại thương Việt Nam.

Khi nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN ở Việt Nam, tác giả Dương Thị Liễu (2008) cho rằng văn hóa dân tộc là một yếu tố có tác động rất lớn đến VHDN, bên cạnh hai yếu tố khác là lãnh đạo doanh nghiệp (đặc biệt là nhà sáng lập) và các giá trị văn học được học hỏi từ các đơn vị khác hoặc được tạo dựng nên từ kinh nghiệm của tập thể nhân viên của doanh nghiệp. Yếu tố khác có thể kể tới như sự hội nhập môi trường nội bộ doanh nghiệp là sự kết hợp giữa các yếu tố bên trong như Sứ mệnh, Lãnh đạo (Nguyễn Mạnh Quân, 2004), Giao tiếp, Cấu trúc nhân sự (Đỗ Minh

Cương, 2009) và Sự học hỏi lẫn nhau. Đồng quan điểm này, tác giả Đỗ Minh Cương (2013, tr. 55-65) đã giải thích ảnh hưởng của văn hóa dân tộc tới VHDN thông qua yếu tố tổ chức xã hội truyền thống. Ngoài ra, các yếu tố ảnh hưởng khác được đề cập tới trong bài viết “Những yếu tố tác động đến nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh” bao gồm điều kiện tự nhiên và phương thức sản xuất, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, thể chế quản lý và thành phần, thái độ, cách thức làm việc của đội ngũ cán bộ, nhân viên. Các

1.3. Đánh giá khái quát tình hình nghiên cứu

1.3.1. Sự kế thừa các nghiên cứu trước

Tất cả các nghiên cứu tiêu biểu được tổng thuật đều là thành quả nghiên cứu của các tác giả đến từ khắp nơi trên thế giới. Cách tiếp cận VHDN trên thế giới và tại Việt Nam như phân tích ở trên, thường sẽ được khai thác theo ba hướng.

Thứ nhất, những nghiên cứu làm rõ cấu trúc VHDN, khám phá ra các thành phần cấu tạo nên VHDN.

Thứ hai, những nghiên cứu xây dựng mô hình đo lường hay nhận dạng VHDN.

Thứ ba, những nghiên cứu mang tính thực tiễn, tức nghiên cứu VHDN dưới góc độ là một nhân tố tác động đến doanh nghiệp, hoặc so sánh các doanh nghiệp khác nhau khi sở hữu VHDN khác nhau.

Về mặt lý luận, nhìn chung việc tổng quan các nghiên cứu ngoài nước giúp luận án có thể kế thừa được cơ sở lý thuyết cùng với những quan điểm, cách tiếp cận phong phú về văn hóa doanh nghiệp trong ngân hàng thương mại. Các tác giả trong nước và trên thế giới đều thể hiện những hiểu biết sâu sắc và toàn diện về lĩnh vực nghiên cứu. Nội dung chủ yếu của các nghiên cứu bao gồm làm rõ khái niệm VHDN trong công ty hoặc trong ngân hàng thương mại, các yếu tố cấu thành VHDN, mô hình đo lường VHDN, vai trò và tác động của VHDN đến tổ chức… Nhóm nghiên cứu ở nước ngoài đưa ra cơ sở lý luận và các khung đo lường, định hình văn hóa doanh nghiệp được ứng dụng phổ biến trong nghiên cứu thực tiễn. Từ đó, các nghiên cứu đã giải thích được sự cần thiết và chỉ ra nội hàm của văn hóa doanh nghiệp trong các ngân hàng thương mại. Nhóm nghiên cứu trong nước cũng cung cấp cách nhìn thực tế về văn hóa doanh nghiệp tại các đơn vị ngân hàng thương mại ở Việt Nam. Đồng thời rất nhiều giải pháp đã được các tác giả này đưa ra trong nghiên cứu, bao