Phân Công, Sắp Xếp Công Việc Hợp Lý

* Các khoản phụ cấp cần được nâng giá trị hơn nữa

Hiện nay các khoản phụ cấp đã có nhưng còn thấp, chưa hấp dẫn người lao động, đặc biệt là phụ cấp thâm niên. Phụ cấp thâm niên là khoản phụ cấp có thể giữ chân người lao động làm việc lâu hơn ở Ngân hàng. Không cần áp dụng tiền thưởng lớn đối với cán bộ nhân viên làm việc từ 5 năm trở lên vào ngày sinh nhật Ngân hàng. Nên áp dụng thưởng thâm niên theo dạng bậc thang, cứ thêm mỗi năm là tăng bậc thưởng. VD: thêm niên 1 năm thưởng 1 triệu đồng, cứ thêm 1 năm thì thưởng thêm 1 triệu đồng nữa kèm theo kết quả thực hiện công việc 2 kì liên tiếp từ khá trở lên. Như vậy mới làm cho cán bộ nhân viên cảm thấy được khích lệ, gắn bó hơn với Ngân hàng.

* Ngoài ra, cần có chế độ thanh toán ngày nghỉ phép cho cán bộ nhân viên. Do đặc thù và tính chất công việc, cán bộ nhân viên của Ngân hàng Quân đội rất ít khi được nghỉ phép vì khối lượng và áp lực công việc là quá lớn. Vì vậy, hàng năm số ngày phép còn tồn lại của cán bộ nhân viên là rất nhiều, trong khi đó họ lại không được nghỉ. Vì vậy, Ban lãnh đạo ngân hàng cần phải đề nghị lên cấp trên áp dụng chế độ thanh toán ngày phép cho cán bộ nhân viên. Những ngày phép còn tồn lại từ năm trước sẽ được thanh toán bằng tiền mặt vào ngày 30/6 của năm kế tiếp. Như vậy mới khiến cho cán bộ nhân viên hài lòng, không còn cảm giác ấm ức khi không được nghỉ.

* Chế độ nghỉ mát cũng cần phải xem xét lại. Hiện nay, tất cả các khoản tiền thưởng vào các dịp lễ đều được dồn vào đợt nghỉ mát.Vì vậy những người không tham gia nghỉ mát được là rất thiệt thòi. Cần có chính sách thanh toán chế độ nghỉ mát cho cán bộ nhân viên. Số tiền thanh toán có thể chỉ là ½ hay 1/3 so với mức chi phí cho những người đi nghỉ.

Điều kiện thực hiện giải pháp:

- Bản mô tả công việc cho các vị trí chức danh cần rò ràng và phù hợp với năng lực của người lao động. Từ đó, dựa trên kết quả đạt được để trả lương tương xứng cho người lao động.

- Lương thưởng phải gắn với kết quả thực hiện công việc và phải dựa trên tiêu chí công bằng. Người làm tốt thì hưởng lương nhiều và ngược lại, người làm không tốt thì mức lương sẽ thấp hơn, tránh tình trạng cào bằng làm mất động lực cho người lao động.

- Tiền thưởng phải có mục đích rò ràng, tần suất thưởng và mức thưởng phải phù hợp.

Lợi ích của giải pháp

Hoàn thiện công tác tiền lương, thường, phụ cấp người lao động sẽ yên tâm công tác và cống cho doanh nghiệp. Tiền lương được chi trả công bằng và dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ giúp người lao động nỗ lực thực hiện công việc. Bên cạnh đó, các chính sách thưởng và phụ cấp tương xứng với đóng góp của người lao động giúp họ hăng say và có động lực lớn để thực hiện công việc.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 146 trang tài liệu này.

3.2.3 Phân công, sắp xếp công việc hợp lý

Sự cần thiết của giải pháp:

Phân công , sắp xếp công việc đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp. Phân công sắp xếp công việc hợp lý sẽ tạo điều kiện cho người lao động làm việc và đóng góp cao nhất cho doanh nghiệp.

Đối với doanh nghiệp: Phân công, sắp xếp công việc hợp lý giúp tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí và thúc đẩy được tinh thần làm việc của người lao động

Đối với người lao động: Cảm thấy hài lòng khi làm việc. Khi được phân công công việc đúng chuyên môn sẽ giúp phát triển chuyên môn của bản thân từ đó tinh thần làm việc ngày càng tốt hơn.

Tại ngân hàng TMCP Quân đội– chi nhánh Quảng Bình phân công và sắp xếp công việc đã được chú trọng tuy nhiên thực trạng người lao động cảm thấy vị trí làm việc chưa phù hợp với mình còn diễn ra phổ biến. Hầu hết đều cho rằng khối lượng công việc của mình là quá lớn dẫn đến tình trạng căng thẳng kéo dài và ảnh hưởng không tốt đến kết quả thực hiện công việc.

Nội dung giải pháp

Thứ nhất, Sự phân công sắp xếp công việc cần được chú trọng và đảm bảo đúng

nguyện vọng của người lao động ngay từ khâu tuyển dụng.

Trước hết, ngân hàng cần có kế hoạch tuyển dụng đầy đủ, chi tiết của từng phòng ban, bộ phận. Các đơn vị cần có kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho quý/năm và gửi về phòng doanh nghiệp – nhân sự. Dựa trên kết quả mà các đơn vị gửi về, phòng nhân sự cần xém xét, tư vấn, đánh giá và đăng thông tin tuyển dụng.

Thông tin tuyển dụng được đăng tải cần nêu rò mô tả công việc, yêu cầu công việc để tuyển người phù hợp với trình độ, vị trí công tác.

Để phân công, sắp xếp công việc phù hợp thì khâu tuyển dụng phải được thực hiện tốt.

Thông qua tuyển dụng đảm bảo tuyển được người có trình độ và phù hợp với vị trí công việc.

Một số lượng lớn người lao động hiện tại đang làm việc không qua quá trình tuyển chọn nào mà thông qua quen biết. Những đối tượng này trình độ chuyên môn, kinh nghiệm đều không đáp ứng được yêu cầu công việc dẫn đến người khác phải gánh vác thêm khối lượng công việc của họ mà chế độ vẫn như nhau, điều này gây bất bình ảnh hưởng đến công việc.Chính vì vậy, Ban lãnh đạo ngân hàng cần có chính sách công khai, nghiêm minh trong khâu tuyển dụng.Cho dù là người quen được giới thiệu thì cũng cần trải qua các bước tuyển dụng đúng quy trình của ngân hàng, đảm bảo sự công bằng và tuyển đúng người đúng việc.

Thứ hai, trong quá trình làm việc, các phòng ban bộ phận cần thường xuyên tương tác với phòng doanh nghiệp – nhân sự về khối lượng công việc được phân giao và khả năng hoàn thành công việc.

Tuyển được người đủ trình độ và phù hợp với vị trí công việc, tuy nhiên, ngân hàng cần thường xuyên xem xét, đánh giá đảm bảo khối lượng công việc các vị trí phù hợp với khả năng của người lao động.

Đối với người lao động hiện tại đang được bố trí không phù hợp với ngành nghề, có thể xem xét trên cơ sở nguyện vọng của người lao động để xem xét chuyển tới vị trí phù hợp hơn hoặc đào tạo để phù hợp với công việc hiện tại.

Đối với lao động được bố trí làm việc đúng ngành nghề nhưng không đảm bảo về mặt chất lượng công việc, hay bộ phận dư thừa về mặt nhân lực, công ty cần tiến hành rà soát, dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc để tiến hành điều chuyển sang các bộ phận khác đang thiếu người dựa mong muốn, nguyện vọng, sở trưởng của người lao động để họ tự nguyện làm điều đó.

Định kỳ hàng năm, ngân hàng rà soát kết quả thực hiện công việc của người lao

động, trường hợp người lao động không hoàn thành công việc trong 03 kì liên tiếp cần

xem xét việc điều chuyển người lao động sang vị trí khác hoặc đào tạo người lao động để họ phù hợp với vị trí hiện tại.

Ngân hàng nên sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc cho việc bố trí lao động. Sau kết quả đánh giá sẽ nhận thấy những người đạt kết quả tốt để sử dụng làm công việc có trách nhiệm cao hơn, phát hiện tố chất mới để sử dụng vào những công việc phù hợp, tìm ra được nguyên nhân khiến người lao động không hoàn thành công việc để bố trí công việc mới hoặc tiến hành đào tạo thêm.

Điều kiện thực hiện

Phân công, sắp xếp công việc đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng thời điểm Rò ràng, minh bạch, công khai

Công bằng, hợp lý

Có công tác giám sát rò ràng

Có sự phản hồi tương tác giữa người được phân công và doanh nghiệp

Lợi ích giải pháp

- Tăng năng suất lao động: Bằng phương pháp phân công công việc ở trên, người lao động được làm công việc phù hợp với khả năng và sở thích của mình từ đó tăng năng suất lao động và tạo sự gắn bó lâu dài cho doanh nghiệp.

- Tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp: Phương pháp xây dựng dựa trên nguyện vọng của người lao động ngay từ ngày đầu làm việc (Đúng từ đầu) dẫn đến hạn chế được sự chuyển vị trí không mong muốn làm cho doanh nghiệp phải đào tạo và sắp xếp lại từ đó tiết kiệm được chi phí cho ngân hàng.

PHẦN III. KẾT LUẬN

Giải quyết tốt vấn đề liên quan tới nguồn nhân lực trong giai đoạn thị trường tài chính ngân hàng trong nước có nhiều biến động là một bài toán phức tạp của rất nhiều ngân hàng. Việc dung hòa giữa đáp ứng nhu cầu, mục đích của người lao động và lợi ích, mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra cho các nhà lãnh đạo và quản lý nhiều thách thức cần giải quyết. Đi cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế và sự cải thiện không ngừng chất lượng cuộc sống, nhu cầu của người lao động ngày càng trở nên đa dạng, khó để đo lường và khó để đáp ứng hơn. Trong khi đó môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các ngân hàng với nguồn lực hạn chế, phải tập trung giải quyết nhiều vấn đề cùng một lúc. Dẫn đến hoạt động liên quan tới công tác nhân sự không thực sự được ưu tiên quan tâm hàng đầu như các vấn đề khác như: vốn, khách hàng, mở rộng qui mô và nợ xấu. Kết quả chung là lực lượng lao động thiếu sự quan tâm, đầu tư cần thiết và họ như những cỗ máy chỉ làm việc với năng suất tối thiểu. Còn đối với những nhân lực cấp cao, họ sẵn sàng từ bỏ để đi tìm một doanh nghiệp khác, mà ở đó tạo cho họ động lực lao động tốt hơn.

Chương 1, luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Tác giả nghiên cứu về động lực, tạo động lực lao động, nghiên cứu các công cụ tạo động lực lao động như công cụ vật chất (Lương, thưởng, phúc lợi) và công cụ phi vật chất (Phân tích và thiết kế công việc, đào tạo, phát triển và tạo cơ hội thăng tiến, đánh giá thực hiện công việc) và các nhân số ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. Hơn nữa, tác giả nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số ngân hàng thương mại từ đó rút ra bài học cho ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Quảng Bình.

Chương 2, từ hệ thống lý luận về tạo động lực đã được tác giả trình bày ở chương 2 tác giả tiến hành phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP Quân đội– chi nhánh Quảng Bình (tạo động lực thông qua công cụ vật chất và tạo động lực thông qua công cụ phi vật chất). Qua nguồn dữ liệu thu thập từ tài liệu và tiến hành lấy ý kiến thông qua bảng hỏi điều tra tác giả đưa ra các ưu điểm, nhược điểm của công tác tạo động lực tại ngân hàng TMCP Quân đội– chi nhánh Quảng Bình.

Chương 3, từ các hạn chế và nguyên nhân được phân tích ở chương 3 tác giả đề xuất các giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác tạo động lực tại ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Quảng Bình theo các tiêu chí sự cần thiết giải pháp, nội dung giải pháp, điều kiện thực hiện giải pháp và lợi ích của giải pháp.

Luận văn được tiến hành trong một thời gian không dài, phạm vi chưa thực sự lớn và là công trình nghiên cứu độc lập cho nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả kính mong nhận được sự chia sẻ, đóng góp của các quý thầy cô và bạn đọc để vấn đề nghiên cứu được hoàn thiện hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Báo cáo thường niên ngân hàng TMCP Quân đội năm 2015

2. Bùi Anh Tuấn và TS.Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội (2009)

3. Dương Thị Liễu, Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội (2006).

4. Mai Quốc Bảo, luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam”, Trường ĐH KTQD, 2010

5. Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động, Nhà xuất bản

Lao động - Xã hội, Hà Nội (2000).

5. Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội (2007).

6. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội (2007

7. Nguyễn Anh Việt, luận văn thạc sỹ: “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần FTG”. Trường ĐH KTQD, 2011

8. Nguyễn Phi Long, luận văn thạc sỹ - 2011, “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESORT’’

9. Phạm Thị Hồng, luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực lao động cho công chức tại văn

phòng Tổng cục Thuế Việt Nam”, Trường ĐH KTQD, 2010.

10. Trần Thị Thuỳ Linh, luận văn thạc sỹ: “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, Trường ĐH KTQD, 2008.

11. Tác giả Đỗ Thị Thu, luận văn thạc sĩ -2008, “ Hoàn thiện công tác tạo động lực ở

công ty TNHH cửa sổ nhựa châu Âu (EUROWINDOW Co.Ltd)”

12. Tác giả Xà Thị Bích Thủy với luận văn thạc sĩ - 2011 : “Hoàn thiện công tác tạo động lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Đắc Lắc”.

14. Tài liệu khối quản trị nhân lực – Ngân hàng TMCP Quân đội.

15. Trần Thị Thanh Huyền, luận văn thạc sỹ - 2006, “Xây dựng cơ sở tạo động lực

cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông tin học”.

16. Vũ Thị Uyên, Luận án tiến sỹ - 2008, “Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”.

17. https://vi.wikipedia.org/wiki/Wikipedia