Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội

Đơn vị: năm

Loại DN

Chung			Nam			Nữ
Tối thiểu	Trung bình	Tối đa	Tối thiểu	Trung bình	Tối đa	Tối thiểu	Trung bình	Tối đa
DNNN	2,00	16,53	35,00	2,00	16,07	35,00	7,00	19,91	31,00
NNN	1,00	11,41	39,00	1,00	11,29	39,00	2,00	11,95	38,00
ĐTNN	2,00	7,69	30,00	2,00	7,28	30,00	3,00	11,20	19,00

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 240 trang tài liệu này.

Nguồn: Điều tra một số cơ sở doanh nghiệp và người lao động năm 2005 ở Hà Nội, Phòng thống kê, Vụ kế hoạch tài chính, Bộ LĐTB và XH.

Thứ năm, về làm việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo

Tỷ lệ lao động làm việc phù hợp với ngành nghề đào tạo trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội có xu hướng cao hơn cùng tỷ lệ đó trong các loại hình doanh nghiệp khác (bảng 2.12). Trong doanh nghiệp nhà nước có tới 95,7% số lao động quản lý làm việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo, điều này sẽ tạo điều kiện cho lao động quản lý thực hiện công việc theo hướng tốt hơn, có cơ hội phát triển năng lực chuyên môn nhiều hơn để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng tăng. Trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, tỷ lệ phù hợp thấp hơn cả chỉ chiếm có 77,1% có thể do nguyên nhân, các doanh nghiệp nước ngoài đòi hỏi trình độ ngoại ngữ cao để đảm bảo cho giao tiếp giữa hai bên đối tác người nước ngoài và Việt Nam dễ hơn nên nhiều vị trí tuyển là sinh viên tốt nghiệp các trường ngoại ngữ để vào đào tạo thêm và sau đó những người này kết hợp học bằng hai tại các trường chuyên ngành, nên cơ bản ban đầu là không phù hợp với ngành nghề đào tạo.

Bảng 2.12 Tỷ lệ lao động quản lý làm việc phù hợp với ngành nghề đào tạo theo hình thức sở hữu

Đơn vị: %

Loại DN

Tổng số	Có phù hợp	Không phù hợp
DNNN	100	95,7	4,3
NNN	100	89,3	10,7

ĐTNN

100

77,1

22,9

Nguồn: Điều tra mẫu một số cơ sở doanh nghiệp và người lao động năm 2005 ở Hà Nội, Phòng thống kê, Vụ kế hoạch tài chính, Bộ LĐTB và XH.

Nếu so sánh việc bố trí công việc phù hợp với ngành nghề đào tạo so với các địa phương khác thì ở Hà Nội tỷ lệ sử dụng lao động quản lý nói chung phù hợp với ngành nghề đào tạo là 84,1% nhìn chung chưa cao so với các địa bàn khác trên cả nước (bảng 2.13). Thực tế đó cũng gần giống với Thành phố Hồ Chí Minh (tỷ lệ phù hợp 86,7%) cũng là một trung tâm kinh tế lớn của cả nước, nơi cũng tập trung nhiều trường đại học. Trong khi đó với ba tỉnh Vĩnh Phúc, ĐăkLăi và Kiên Giang, số liệu điều tra cho thấy việc bố trí và sử dụng lại hoàn toàn phù hợp với ngành đào tạo. Bởi vậy, các doanh nghiệp Hà Nội cũng cần phải nhìn rõ thực tế này để có kế hoạch đào tạo hay định hướng cho chính bản thân người quản lý cần học tập bổ sung những kiến thức chuyên môn cần thiết, hiểu biết pháp luật kinh doanh quốc tế cho phù hợp với công việc đảm nhận, tiếp cận tốt với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.

Bảng 2.13 Tỷ lệ lao động quản lý làm việc phù hợp với ngành đào tạo theo địa phương

Đơn vị: %

Địa phương

Tổng số	Có phù hợp	Không phù hợp
Hà Nội	100	84,1	15,9
Quảng Ninh	100	95,8	4,2
Vĩnh Phúc	100	100,0
Hải Dương	100	82,8	17,2
Huế	100	90,9	9,1
Đà Nẵng	100	87,5	12,5
Khánh Hòa	100	84,6	15,4
ĐăkLăi	100	100,0
Bình Dương	100	87,8	12,2
TP. HCM	100	86,7	13,3

Kiên Giang

100	100,0
Cần Thơ	100	92,0	8,0

Nguồn: Điều tra mẫu một số cơ sở doanh nghiệp và người lao động năm 2005, Phòng thống kê, Vụ kế hoạch tài chính, Bộ LĐTB và XH.

Thực hiện việc bổ sung kiến thức cho người quản lý cũng không quá khó bởi Hà Nội chính là trung tâm đào tạo của cả nước, việc thực hiện hợp tác đào tạo quốc tế ngày càng được mở rộng nên các chương trình đào tạo hiện đại luôn được cập nhật với nhiều dịch vụ đào tạo phong phú và chất lượng cao. Làm tốt việc này sẽ góp phần làm cho người quản lý tăng sự hưng phấn trong công việc, từ đó thúc đẩy hiệu quả thực hiện công việc của họ theo hướng tích cực.

Thứ sáu, về tiền lương và tiền thưởng bình quân của lao động quản lý

Theo thông tin (bảng 2.14), nếu so sánh với doanh nghiệp ngoài nhà nước và đầu tư nước ngoài thì tiền lương bình quân (tiền lương cơ bản và phụ cấp lương) của các vị trí quản lý tương đương trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đều thấp hơn. Khi xét trong phạm vi doanh nghiệp thì tiền lương bình quân của lãnh đạo các cấp trong doanh nghiệp nhà nước gấp 1,9 lần so với tiền lương bình quân của công nhân sản xuất và gấp 1,74 lần so với tiền lương bình quân của nhân viên. Nhưng tỷ lệ đó tương ứng là 2,65 và 2,37 trong doanh nghiệp ngoài nhà nước, còn tương ứng với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 6,99 và 4,58. Như vậy, độ chênh lệch về tiền lương bình quân giữa vị trí lãnh đạo các cấp so với lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp nhà nước là thấp hơn trong các loại hình khác, một trong những lý do căn bản là do tỷ lệ lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước còn cao so với tỷ lệ đó trong các doanh nghiệp thuộc loại hình khác. Điều đó dẫn tới tính khuyến khích của tiền lương đối với lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội là chưa cao.

Bảng 2.14 Tiền lương bình quân một lao động theo hình thức sở hữu

Đơn vị: Nghìn đồng/tháng

Loại DN

Loại lao động
Lãnh đạo các	Chuyên môn kỹ	Nhân viên	Công nhân

cấp	thuật		sản xuất
DNNN	2612	1254	1498	1375
NNN	3442	1688	1450	1298
ĐTNN	11184	4132	2438	1600

Nguồn: Điều tra mẫu một số cơ sở doanh nghiệp và người lao động trên địa bàn Hà Nội năm 2005, Phòng thống kê, Vụ kế hoạch tài chính, Bộ LĐTB và XH.

Tiền lương bình quân (tiền lương cơ bản và phụ cấp lương) của lãnh đạo các cấp trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội không những thấp hơn so với các doanh nghiệp ngoài nhà nước và đầu tư nước ngoài trên địa bàn Hà Nội, mà còn thấp hơn mức bình quân chung (bảng 2.15). Hơn nữa, khi so sánh với tiền lương bình quân của lãnh đạo các cấp trong doanh nghiệp nhà nước ở địa phương khác thì tiền lương bình quân của lãnh đạo các cấp trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội chỉ cao hơn ở Vĩnh Phúc, Đà Nẵng, Cần Thơ còn hầu hết đều thấp hơn các tỉnh khác và thấp hơn tiền lương bình quân chung của lãnh đạo các cấp trong doanh nghiệp nhà nước trên cả nước. Đặc biệt, nếu so sánh với mức tiền lương bình quân trong doanh nghiệp nhà nước ở Thành phố Hồ Chí Minh thì mức đó chỉ bằng một nửa, trong khi đó vị thế của hai Thành phố này có thể xem là tương đồng nhau.

Bảng 2.15 Tiền lương bình quân của lãnh đạo các cấp theo hình thức sở hữu, địa phương

Đơn vị: Nghìn đồng/tháng

Địa phương

Nhà nước	Ngoài nhà nước	Đầu tư nước ngoài	Bình quân chung
Hà Nội	2612	3442	11184	3957
Quảng Ninh	3563	3961	24620	7187
Vĩnh Phúc	1325	3272	20000	3588
Hải Dương	3372	1807	16121	4930
Huế	3181	2713	10639	4663
Đà Nẵng	2533	1878	7750	2558
Khánh Hòa	4005	2281	6390	3759

ĐăkLăi

3048	2220	1650	2545
Bình Dương	3317	3597	9743	4800
TP. HCM	5534	3740	8205	4771
Kiên Giang	3281	2292	12000	3067
Cần Thơ	2347	2847	6780	3099
Bình quân chung	3329	3004	11238	4244

Nguồn: Điều tra mẫu một số cơ sở doanh nghiệp và người lao động năm 2005, Phòng thống kê, Vụ kế hoạch tài chính, Bộ LĐTB và XH.

Tương ứng với vị trí chuyên môn nghiệp vụ thì tiền lương bình quân của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội chỉ cao hơn so với các doanh nghiệp nhà nước ở Vĩnh Phúc, Hải Dương còn lại là thấp hơn (bảng 2.16, phụ lục 3). Trong khi đó, Hà Nội là trung tâm của cả nước, giá cả sinh hoạt tương đối cao so với các tỉnh khác trong cả nước. Năm 2004, tỷ lệ lạm phát là 6,27% đã tăng lên 7,47% trong năm 2005 [4]. Hơn nữa sức ép về công việc khi làm việc trong các doanh nghiệp ở Hà Nội thuờng là cao hơn khi làm việc trong các tỉnh thành khác của cả nước. Như vậy, tiền lương chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu “đảm bảo cuộc sống” cho lao động quản lý. Điều đó làm ảnh hưởng lớn đến việc kích thích họ dồn hết nỗ lực của bản thân để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Nói cách khác, tiền lương chưa thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế chính khuyến khích đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội nỗ lực hết mình và dồn hết sức lực cho thực hiện công việc.

Bên cạnh việc chi trả tiền lương thì các doanh nghiệp nhà nước cũng quan tâm đến thực hiện thưởng cho người quản lý và người lao động. Với hình thức thưởng trực tiếp cá nhân, thưởng tập thể, phân chia lợi nhuận dựa vào đóng góp của họ trong doanh nghiệp. Trao các danh hiệu cho cá nhân, tổ nhóm hoàn thành tốt nhiệm vụ thông qua các danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua cấp cơ sở (với mức thưởng dao động từ 100.000 - 500.000đồng/người), tổ lao động tiên tiến, tổ lao động xuất sắc (mức thưởng từ 500.000 - 1.000.000đồng/tổ). Các mức thưởng được quy định cụ thể rõ ràng bằng văn bản và công khai trong doanh nghiệp, nguồn tiền

thưởng được trích từ nguồn tiền thưởng tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư và chi phí trong năm. Các doanh nghiệp nhà nước cũng xây dựng rõ quy định về quỹ thưởng trong lương để có chính sách quản lý và chi trả phù hợp. Chẳng hạn, theo quy chế tiền lương của Tổng công ty viễn thông quân đội tháng 8/2005, quỹ tiền thưởng năng suất được trích từ quỹ lương trả cho người lao động tối đa bằng 10% tổng quỹ tiền lương thực hiện.

Bảng 2.17 Tiền thưởng bình quân một lao động chia theo hình thức sở hữu

Đơn vị: Nghìn đồng/tháng

Loại DN

Loại lao động
Lãnh đạo các cấp	Chuyên môn kỹ thuật	Nhân viên	Công nhân sản xuất
DNNN	85	40	51	57
NNN	130	36	350	51
ĐTNN	850	218	82	69

Nguồn: Điều tra mẫu một số cơ sở doanh nghiệp và người lao động trên địa bàn Hà Nội năm 2005, Phòng thống kê, Vụ kế hoạch tài chính, Bộ LĐTB và XH.

Tuy nhiên, nếu so sánh tiền thưởng bình quân của lãnh đạo các cấp trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội với loại hình doanh nghiệp khác thì mức thưởng bình quân cũng thấp hơn (bảng 2.17). Đối với vị trí chuyên môn, kỹ thuật thì mức thưởng trong doanh nghiệp nhà nước cao hơn so với doanh nghiệp ngoài nhà nước, nhưng thấp hơn so với doanh nghiệp đầu tư nước ngoài. Độ chênh lệch về tiền thưởng giữa lãnh đạo các cấp so với công nhân sản xuất trong doanh nghiệp nhà nước là 1,49 lần thấp hơn so với doanh nghiệp ngoài nhà nước (2,55) và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (12,31). Độ chênh lệch thấp thể hiện cả trong lương và thưởng trong doanh nghiệp nhà nước cho thấy tính “bình quân hóa” thể hiện trong doanh nghiệp nhà nước cao hơn, làm giảm tính khuyến khích trong công việc và ảnh hưởng đến động lực làm việc của người quản lý. Ở các nước tiên tiến trên thế giới như Mỹ, độ chênh lệch về tiền lương giữa quản lý cao nhất với người có vị trí thấp nhất trong doanh nghiệp có thể lên đến 100 lần, sở dĩ có thể đạt được

như vậy vì bộ máy quản lý của họ rất gọn nhẹ và người đứng đầu doanh nghiệp rất năng động trong việc dẫn dắt doanh nghiệp đi đúng hướng, từ đó làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường và làm tăng thù lao cho các thành viên trong doanh nghiệp.

Bảng 2.18 Tiền thưởng bình quân một lao động trong doanh nghiệp nhà nước theo địa phương

Đơn vị: Nghìn đồng/tháng

Địa phương

Loại lao động
Lãnh đạo các cấp	Chuyên môn kỹ thuật	Nhân viên	Công nhân sản xuất
Hà Nội	85	40	51	57
Quảng Ninh	125	55	57	56
Huế	21	9	0	24
Đà Nẵng	114	16	0	39
TP. HCM	496	148	91	188
Kiên Giang	44	25	0	51
Cần Thơ	22	26	11	25

Nguồn: Điều tra mẫu một số cơ sở doanh nghiệp và người lao động năm 2005, Phòng thống kê, Vụ kế hoạch tài chính, Bộ LĐTB và XH.

Nếu so sánh tiền thưởng bình quân cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội với một số tỉnh khác của cả nước (bảng 2.18) thì tiền thưởng bình quân của lãnh đạo các cấp chỉ cao hơn so với Huế, Kiên Giang, Cần Thơ. Với địa thế tương tự Thành phố Hồ Chí Minh, nhưng tiền thưởng lại thấp hơn rất nhiều. Chính bởi vậy ngày nay nhiều sinh viên xuất sắc sau khi tốt nghiệp đại học tại Hà Nội có xu hướng chuyển vào Thành phố Hồ Chí Minh làm việc.

Tuy tiền lương và tiền thưởng bình quân cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội không cao nhưng nằm trên địa bàn Hà Nội nên cũng có những lợi thế nhất định như Hà Nội không bị liệt vào danh sách các tỉnh hay xảy ra đình công (bảng 2.19, phụ lục3). Điều đó cho thấy các chính sách quản lý lao động trong doanh nghiệp ở Hà Nội cơ bản phù hợp với nguyện vọng của người lao động

nên ít gây ra phản ứng tiêu cực. Mặt khác góp phần làm cho văn hóa doanh nghiệp ngày càng phát triển, giúp người quản lý và nhân viên xít lại gần nhau hơn, thúc đẩy sự hợp tác và đó cũng chính là “động lực” cho người quản lý trong công việc. Nhưng theo thống kê của Bộ Lao động thương binh và xã hội thì từ những năm 2006 trở lại đây, các vụ đình công có xu hướng lan rộng tới một số tỉnh miền Bắc và miền Trung như Hải Dương, Hưng Yên, Hải Phòng, Hà Nội, Đà Nẵng, v.v. Đó chính là hồi chuông cảnh tỉnh tới các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội cần chú ý tới việc đàm phán xác định quyền và nghĩa vụ của các bên tuân thủ pháp luật lao động và các luật khác để hạn chế tối đa các tranh chấp phát sinh. Khi các quan hệ lao động được duy trì tốt đẹp thì chính Thành phố Hà Nội cũng được hưởng lợi đó là củng cố sự phát triển kinh tế và ổn định xã hội, tạo dựng môi trường kinh doanh thông thoáng và thúc đẩy thu hút đầu tư cho phát triển kinh tế.

Hơn nữa, xác định trên phạm vi cả nước số vụ đình công trong các doanh nghiệp nhà nước thường thấp hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp thuộc loại hình khác (bảng 2.20). Điều đó cho thấy tuy tiền lương, thưởng bình quân cho lao động nói chung và lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước nói riêng ở thời điểm hiện tại thường có xu hướng thấp hơn so với với loại hình doanh nghiệp khác nhưng bù lại các chính sách quản lý khác có tác dụng tốt nên làm cho người lao động phần nào thỏa mãn những nhu cầu trong công việc.

Bảng 2.20 Số vụ đình công chia theo loại hình doanh nghiệp

Đơn vị: Vụ

Năm

Tổng số

2001	2002	2003	2004	2005
73	78	119	103	152
Doanh nghiệp nhà nước	12	6	3	2	8
DN đầu tư nước ngoài	40	49	81	74	105
Doanh nghiệp tư nhân	21	23	35	27	39

Nguồn: Niên giám thống kê lao động thương binh và xã hội 2005.

Chẳng hạn, trong các doanh nghiệp nhà nước vấn đề thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng như việc trả lương làm thêm giờ tuân thủ pháp luật