Xây Dựng Thang Đo Yếu Tố Chính Sách, Pháp Luật Của Nhà Nước

Bảng 2.10. Xây dựng thang đo yếu tố chính sách, pháp luật của Nhà nước

Kí hiệu

Thang đo	Nguồn
CSNN1	Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về PTNL	Fiedler, F.A (1967); Ksenia Zheltoukhova & Louise Suckley (2014); Al-Sayyed (2014); Đỗ Anh Đức (2015); Nguyễn Thành Vũ (2015); Lê Văn Kỳ (2018); Nguyễn Mạnh Hùng (2019)
CSNN2	Chính sách pháp luật về lao động hiện nay là phù hợp với doanh nghiệp
CSNN3	Xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển NNL
CSNN4	Công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá phát triển NNL

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 247 trang tài liệu này.

Nguồn: Tác giả luận án kế thừa và phát triển nghiên cứu trước

2.3.2.2. Nhu cầu của khách hàng

Nhu cầu khách hàng sẽ quyết định chất lượng dịch vụ mà ngành du lịch cung cấp (Nguyễn Mạnh Hùng, 2019). Lực lượng lao động ngành du lịch sẽ tạo ra giá trị nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, do vậy nâng cao chất lượng đội ngũ NNL sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ cung ứng từ đó góp phần thỏa mãn nhu cầu của du khách. Hơn thế nữa nhu cầu của du khách luôn thay đổi và có xu hướng đòi hỏi những dịch vụ có giá trị cao hơn. Đội ngũ nhân lực du lịch cần nắm được nhu cầu cũng như tâm lý du khách để nâng cao chất lượng dịch vụ cung ứng của mình. Bên cạnh đó nhân lực ngành du lịch còn cần có khả năng định hướng nhu cầu của khách hàng nhằm khai thác những nhu cầu tiềm ẩn của du khách.

Do tính chất đặc thù của các DNLHQT như sự cạnh tranh gay gắt; hoạt động KDLH phụ thuộc nhiều vào tính thời vụ, dịch bệnh, thiên tai,...; nhu cầu khách hàng ngày càng cao; yêu cầu sự khác biệt ở sản phẩm lớn; đòi hỏi doanh nghiệp phải có uy tín, thương hiệu mạnh. Theo đó, yêu cầu bản thân đội ngũ NLQT phải có tố chất, kinh nghiệm, khả năng chịu áp lực, kỹ năng ra quyết định,... để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Do đó, tác giả đề xuất thêm nhân tố khách hàng ảnh hưởng đến PTNLQT tại DNLHQT.

Giả thuyết H2: Nhu cầu của khách hàng có mối quan hệ tương quan thuận với PTNLQT tại DNLHQT của Hà Nội

Khả năng tài chính của KDL, tác động tới chi tiêu cho các hàng hóa và dịch vụ của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp đưa ra hàng hóa và dịch vụ có chất lượng cao sẽ đòi hỏi khách hàng phải có khả năng thanh toán mới có thể tiêu dùng được. Nếu như du khách không đảm bảo khả năng tài chính thì khách sẽ không đi du lịch nữa và nguồn thu nhập của người lao động lại trở thành vấn đề đáng quan tâm, theo đó ảnh hưởng đến sự phát triển NNL nói chung và NLQT nói riêng.

Mức độ hài lòng của KDL, thực tế cho thấy ở bất cứ lĩnh vực nào thì sự hài lòng của khách hàng cũng bị ảnh hưởng bởi năng lực phục vụ khách hàng của nhân viên. Do

tính chất đặc thù của KDLH quốc tế nên việc huấn luyện đào tạo các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ, am hiểu kiến thức về sản phẩm, dịch vụ là cần thiết và thường xuyên để giúp đội ngũ NLQT đưa ra các chính sách phục vụ khách hàng tốt nhất.

Vậy tác giả đề xuất thang đo các yếu tố về khách hàng ảnh hưởng đến PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội như sau:

Bảng 2.11. Xây dựng thang đo yếu tố nhu cầu của khách hàng

Kí hiệu

Thang đo	Nguồn
KH1	Nhu cầu đi du lịch của KDL	Đề xuất của tác giả, Nguyễn Mạnh Hùng (2019)
KH2	Khả năng tài chính của KDL
KH3	Mức độ hài lòng của KDL

Nguồn: Tác giả luận án kế thừa và phát triển nghiên cứu trước

2.3.2.3. Cơ sở giáo dục và đào tạo

Nadler và Nadler (1989) phát triển NNL và giáo dục, đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm, cho rằng hai trong ba hoạt động chính cho phát triển NNL là giáo dục, đào tạo. Đào tạo có liên quan đến việc học tập trung vào công việc hiện tại của người học. Giáo dục có liên quan đến việc học tập trung vào công việc và phát triển trong tương lai của người học. Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) cho rằng: Phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến. Rosemary Hill and Jim Stewart (2000), Jim Stewart và Graham Beaver (2004) cho rằng một trong các yếu tố tác động đến phát triển NNL trong các doanh nghiệp qui mô nhỏ là đào tạo và tính hợp lý của đào tạo. Po Hu (2007), Al-Sayyed (2014), Nguyễn Quang Hậu (2012), Nguyễn Thanh Vũ (2015) cũng cho rằng đào tạo và phát triển là một trong những yếu tố quan trọng trong mô hình phát triển NNL chiến lược.

Mức độ phát triển của giáo dục đào tạo càng cao thì quy mô nhân lực chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao. Đây là yếu tố quyết định về chất lượng nhân lực tại DNLHQT, ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp. Chất lượng NLQT được hình thành chủ yếu thông qua giáo dục, đào tạo để nâng cao kiến thức, trình độ hiểu biết của mỗi cá nhân. Giáo dục và đào tạo góp phần hình thành nên một nhân lực có chất lượng tốt, là yếu tố tạo nên giá trị sáng tạo, cung cấp vốn kiến thức đủ rộng và vững chắc để con người có thể thích ứng với hoàn cảnh cũng như đáp ứng được yêu cầu công việc.

Với nền tảng tri thức thấp, năng lực tự đào tạo NLQT của DNLHQT là không nhiều. Hình thức đào tạo ngoài công việc đối với cán bộ quản lý được khá nhiều doanh

nghiệp lựa chọn vì công tác đào tạo và tổ chức đào tạo của họ hầu như phụ thuộc vào cơ sở đào tạo (trường đại học, viện, doanh nghiệp tư vấn, đào tạo nhân lực…). Niềm tin và độ tin cậy cơ sở đào tạo khiến các nhà quản trị doanh nghiệp có thể cảm nhận được các chương trình đào tạo liên quan đến nhu cầu kinh doanh và cá nhân của họ, thậm chí có thể nghĩ rằng họ đã tìm thấy một khóa đào tạo phát triển phù hợp với nhu cầu. Để có thể phát triển đủ số lượng lao động, cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và doanh nghiệp kinh doanh du lịch cần thiết phải có chính sách thu hút các tổ chức có tiềm năng về tri thức như các trường đại học, học viện, trường cao đẳng về các địa phương trong vùng để tổ chức đào tạo và nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ tại khu vực, các chế độ ưu đãi để thu hút NLQT du lịch có trình độ cao từ các nguồn trong và ngoài nước về công tác tại địa phương, vùng du lịch, nhất là cán bộ quản lý giỏi.

Giả thuyết H3: Cơ sở giáo dục và đào tạo có mối quan hệ tương quan thuận với PTNLQT tại DNLHQT của Hà Nội.

Bảng 2.12. Xây dựng thang đo yếu tố cơ sở giáo dục và đào tạo

Kí hiệu

Thang đo	Nguồn
GDDT1	Hệ thống giáo dục đào tạo ngành du lịch	Nadler và Nadler (1989); Jerry W. Gilley và cộng sự (2002); Jim Stewart & Graham Beaver (2004); Po Hu (2007); Al-Sayyed (2014); Nguyễn Thanh Vũ (2015); Nguyễn Thị Hồng Thúy (2019)
GDDT2	Các chương trình đào tạo và phát triển
GDDT3	Chất lượng đào tạo
GDDT4	Cơ sở đào tạo có độ tin cậy

Nguồn: Tác giả luận án kế thừa và phát triển nghiên cứu trước

Hệ thống giáo dục và đào tạo là yếu tố khách quan quyết định sự phát triển đội ngũ nhân lực ngành Du lịch. Chất lượng ngành giáo dục và đào tạo sẽ quyết định chất lượng của đội ngũ nhân lực quốc gia nói chung và đội ngũ nhân lực ngành Du lịch nói riêng. Trong đó hệ thống các cơ sở giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển môi trường đào tạo, cung cấp đội ngũ giảng viên về quản lý và tác nghiệp trong ngành Du lịch. Hệ thống cơ sở đào tạo du lịch từ trung ương đến địa phương được tổ chức một cách bài bản, có chương trình đào tạo tiên tiến, hiện đại sẽ góp phần cung cấp một lực lượng nhân lực đầu vào có chất lượng cho các doanh nghiệp. Hơn thế nữa, các cơ sở đào tạo cần liên kết chặt chẽ với các cơ quan dự báo nhu cầu nhân lực và các DNDL để đảm bảo đào tạo đúng nhu cầu xã hội. Các chương trình đào tạo du lịch nếu lồng ghép nhiều chương trình thực tiễn vào sẽ góp phần giúp học viên sau khi kết thúc khóa đào tạo có thể tìm được việc đúng nghề đào tạo và làm việc đáp ứng được ngay yêu cầu của công

việc. Đồng thời các chương trình đào tạo nên phát triển theo hướng để người học có kiến thức nền vững chắc, tư duy mở để sau này tiếp tục tự đào tạo và phát triển bản thân trong quá trình làm việc tại các đơn vị. Đồng thời hệ thống giáo dục và đào tạo nên chú trọng tới công tác hướng nghiệp cho học sinh, sinh viên để họ lựa chọn được những công việc phù hợp với bản thân và có tiềm năng phát triển.

2.3.2.4. Tiến bộ của khoa học công nghệ

Các nghiên cứu của Rosemary Hill and Jim Stewart (2000), Graham Beaver and Jim Stewart (2004), Al-Sayyed (2014), Nguyễn Thị Anh Trâm (2014) cũng chứng minh vai trò tích cực của ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ đối với việc PTNLQT của doanh nghiệp.

Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay đổi cơ cấu lao động, đòi hỏi NLQT phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới. Do đó, công tác PTNLQT tại các DNLHQT ngày càng trở nên cấp thiết hơn, cần phải nghiên cứu cải tiến chương trình, phương thức đào tạo để tạo điều kiện cho nhân lực nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc, kỹ năng quản lý trước sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ.

Giả thuyết H4: Tiến bộ của khoa học công nghệ có mối quan hệ tương quan thuận với PTNLQT tại DNLHQT của Hà Nội.

Bảng 2.13. Xây dựng thang đo yếu tố tiến bộ của khoa học công nghệ

Kí hiệu

Thang đo	Nguồn
CN1	NLQT luôn coi trọng đầu tư R&D	Cohen và Levinthal (1989); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Graham Beaver and Jim Stewart (2004); Al-Sayyed (2014); Nguyễn Thị Anh Trâm (2014)
CN2	NLQT thường xuyên được cập nhật, trang bị kiến thức, kỹ năng mới
CN3	Ứng dụng công nghệ trong hoạt động quản lý doanh nghiệp

Nguồn: Tác giả luận án kế thừa và phát triển nghiên cứu trước

NLQT luôn coi trọng đầu tư R&D: lợi nhuận thu được từ R&D là tri thức (kỹ thuật). Ở khía cạnh nào đó, loại tri thức này có những đặc điểm của một hàng hóa công: nó mang tính phi cạnh tranh và chỉ không thể loại trừ một phần. Một khi mà công ty sáng tạo đã nghĩ ra ý tưởng mới thì các công ty khác, cả đối thủ cạnh tranh lẫn công ty hoạt động trong lĩnh vực khác, đều có thể mô phỏng theo. Cohen và Levinthal (1989) đã nhấn mạnh, thu thập được kết quả R&D của những công ty khác là công việc đòi hỏi nhiều nỗ lực nghiên cứu (và chi phí) từ phía công ty đảm nhận. Thay vì nhận thức sự lan tỏa tri thức như một hiện tượng ngoại sinh thì công ty cần phải đầu tư vào năng lực hấp thụ của chính mình (tức khả năng công ty có thể xác định, đồng hóa và lợi dụng kiến thức đã được phát triển ở nơi khác) để có thể hưởng lợi từ sự lan tỏa kiến thức của các công ty khác.

NLQT thường xuyên cập nhật, trang bị kiến thức, kỹ năng mới: Trước sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ thì công tác đào tạo và phát triển nguồn NLQT càng được chú trọng vì NLQT cần được cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử dụng được những thiết bị mới được đưa vào sản xuất. Các nhà quản lý phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học công nghệ. Khi khoa học công nghệ thay đổi thì một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa, do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Thường xuyên cập nhật kiến thức mới, kỹ năng quản trị cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, giúp họ hoạch định chiến lược và giải quyết các vấn đề quản trị con người trong tổ chức có hiệu quả.

Ứng dụng công nghệ trong hoạt động quản lý doanh nghiệp: Muốn đẩy mạnh phát triển khoa học công nghệ thì có thể ứng dụng công nghệ do các nước phát triển nghiên cứu phát minh ra, hoặc có thể hợp tác trong nghiên cứu và chuyển giao ông nghệ, nhưng mặt khác bản thân mỗi doanhh nghiệp cũng cần phát triển đội ngũ các nhà quản trị để tự tìm tòi, nghiên cứu và phát triển công nghệ cho mình, đây là đội ngũ nhân lực có trình độ cao. Trình độ công nghệ mà doanh nghiệp áp dụng đặt ra những đòi hỏi đối với đội ngũ nhân lực trong ngành Du lịch từ đó thúc đẩy đội ngũ này nâng cao năng lực để làm chủ được những công nghệ đó. Mặt khác khi doanh nghiệp áp dụng những công nghệ hiện đại tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ nhân lực trong ngành Du lịch hơn.

2.3.2.5. Nhận thức của doanh nghiệp về phát triển nhân lực quản trị

Quan điểm của lãnh đạo bao giờ cũng là yếu tố tác động lớn nhất đến các hoạt động của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển phải tập trung và hướng vào những đối tượng mà ban lãnh đạo đã xác định là quan trọng. Nếu quan

điểm của ban lãnh đạo là dùng đào tạo, phát triển làm biện pháp nâng cao chất lượng nguồn NLQT thì công tác đào tạo của doanh nghiệp đó được chú trọng và tổ chức rộng rãi, còn ngược lại ban lãnh đạo muốn nâng cao chất lượng nguồn NLQT bằng con đường khác thì công tác đào tạo sẽ ít được chú ý.

Fiedler (1967) quan niệm về lãnh đạo là việc hướng dẫn và điều phối công việc của các thành viên trong nhóm để phát triển mô hình ngẫu nhiên của năng lực lãnh đạo, Fiedler đã nhận ra tầm quan trọng của nhà lãnh đạo. Rosemary Hill and Jim Stewart (2000), Jim Stewart và Graham Beaver (2004) cũng cho rằng các quan điểm của chủ doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến hoạt động phát triển NNL; Nguyễn Thị Anh Trâm (2014) cũng cho rằng: Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp về phát triển nguồn cán bộ quản lý ảnh hưởng đến phát triển nguồn NLQT của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam.

Giả thuyết H5: Nhận thức của doanh nghiệp về PTNLQT có mối quan hệ tương quan thuận với PTNLQT tại DNLHQT của Hà Nội.

Bảng 2.14. Xây dựng thang đo yếu tố nhận thức của doanh nghiệp về phát triển nhân lực quản trị‌

Kí hiệu

Thang đo	Nguồn
NT1	Nhận thức rất rõ về tầm quan trọng và sự cần thiết của việc phát triển nguồn NLQT đối với sự phát triển của doanh nghiệp	Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Jim Stewart & Graham Beaver (2004); Nguyễn Thị Anh Trâm (2014); Nguyễn Thị Hồng Thúy (2019)
NT2	Trực tiếp tham gia vào việc lập kế hoạch phát triển nguồn NLQT
NT3	Thường xuyên giám sát việc thực hiện phát triển nguồn NLQT
NT4	Nhận thấy rất rõ hiệu quả đầu tư cho việc phát triển nguồn NLQT
NT5	Có chính sách bằng văn bản về phát triển nguồn NLQT
NT6	Đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn NLQT để đưa ra
NT7	Có kế hoạch bố trí và sử dụng nguồn NLQT một cách hợp lý

Nguồn: Tác giả luận án kế thừa và phát triển nghiên cứu trước

Lãnh đạo doanh nghiệp cần phải biết tầm quan trọng của PTNLQT thì các hoạt động phát triển, công tác đào tạo của doanh nghiệp mới được chú trọng và tổ chức rộng rãi. Graham Beaver and Jim Stewart (2004) cho thấy tư duy và nhận thức của nhà lãnh đạo là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến hoạt động PTNL trong doanh nghiệp. Khi lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức được PTNLQT là hình thức đầu tư bền vững và nhận thấy hiệu quả của việc phát triển thì sẽ xây dựng các chính sách về nhân lực, chiến lược dùng người của doanh nghiệp một cách có hiệu quả.

Thực tế chỉ ra rằng những DNLHQT có chiến lược kinh doanh rõ ràng và có quan tâm hoạch định chiến lược NNL, các chính sách và kế hoạch nhân lực thì công

tác phát triển NNL trong doanh nghiệp rất tốt. Thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực của DNLHQT bao gồm thu hút và tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực. Trong đó các hoạt động này có mối quan hệ biện chứng bền vững, tác động qua lại với nhau. Do việc muốn PTNLQT trong DNLHQT thì cần đảm bảo thực hiện tốt các nội dung còn lại trong công tác quản trị nhân lực.

2.3.2.6. Chính sách phát triển nhân lực quản trị của doanh nghiệp

Henrietta Lake (2008) thì thấy rằng các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL gồm: nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: chính sách; tuyển dụng; đào tạo; quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời. Và nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: nơi làm việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu. Al-Sayyed (2014) cho rằng một trong những rào cản chính trong môi trường bên trong cản trở phát triển NNL là thiếu phương pháp tiếp cận có hệ thống và lập kế hoạch cho việc sử dụng NNL tốt nhất có thể. Nguyễn Quang Hậu (2012) nghiên cứu rằng để phát triển NNL chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ thì cần chú trọng đến tuyển dụng, thu hút, sử dụng đãi ngộ NNL chất lượng cao, như các chính sách ưu tiên trong tuyển dụng, thu hút, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo. Nguyễn Thị Anh Trâm (2014) cũng cho rằng để phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thì phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn cán bộ quản lý; Điều chỉnh về số lượng, cơ cấu và yêu cầu năng lực của cán bộ quản lý để đáp ứng kịp thời trong từng giai đoạn; Thường xuyên giám sát việc thực hiện phát triển nguồn cán bộ quản lý; Có lập kế hoạch tài chính cho công tác phát triển NNL và nguồn cán bộ quản lý. Nguyễn Thanh Vũ (2015) cho rằng một trong những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang là: thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp được chia thành 5 yếu tố, đó là: Tuyển dụng lao động; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Phân tích và đánh giá kết quả công việc; Môi trường làm việc và quan hệ lao động; Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp.

Các chính sách PTNLQT tại DNLHQT bao gồm chính sách quy hoạch, thu hút, bố trí và sử dụng nhân lực, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ,… Nó là cơ sở để thu hút, tạo động lực giúp NLQT làm việc tốt hơn qua đó đảm bảo đủ về số lượng và đáp ứng tốt về chất lượng. Các chính sách PTNLQT phải cụ thể, công khai để nhân lực biết được quyền lợi và nghĩa vụ khi tham gia các hoạt động PTNLQT của doanh nghiệp. Một chính sách PTNLQT tốt là cơ sở để doanh nghiệp quyết định đầu tư và người lao động sẽ cố gắng hoàn thiện bản thân cũng như thể hiện được cam kết trách nghiệm của lãnh đạo.

Giả thuyết H6: Chính sách PTNLQT của doanh nghiệp có mối quan hệ tương quan thuận với PTNLQT tại DNLHQT của Hà Nội.

Bảng 2.15. Xây dựng thang đo yếu tố chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Kí hiệu

Thang đo	Nguồn
CS1	Chính sách thu hút, bố trí sử dụng NLQT hợp lý	Jerry W. Gilley và cộng sự (2002); Henrietta Lake (2008); Al-Sayyed (2014); Nguyễn Quang Hậu (2012); Nguyễn Thị Anh Trâm (2014); Nguyễn Thanh Vũ (2015); Nguyễn Thị Hồng Thúy (2019)
CS2	NLQT được bố trí công việc phù hợp với năng lực
CS3	Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần phát triển năng lực của mỗi cá nhân NLQT
CS4	Lương, thưởng tương xứng với kết quả công việc
CS5	Lương thưởng kích thích sự nỗ lực của NLQT
CS6	Chế độ đãi ngộ đa dạng, hấp dẫn
CS7	Thời gian và điều kiện làm việc an toàn, thoải mái
CS8	Doanh nghiệp tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho mỗi cá nhân

Nguồn: Tác giả luận án kế thừa và phát triển nghiên cứu trước

2.3.2.7. Đào tạo tại doanh nghiệp

Al-Sayyed (2014) cho rằng việc thiếu đầu tư về đào tạo NNL là một trong các yếu tố cản trở phát triển NNL trong thế giới Ả Rập. Nguyễn Thành Vũ (2015) cho rằng, trong doanh nghiệp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên nhằm PTNL doanh nghiệp, có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển NNL tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng NNL một cách toàn điện. Đào tạo tại doanh nghiệp giúp cho nhân viên hoàn thiện các kỹ năng, tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

Giả thuyết H7: Đào tạo tại doanh nghiệp có mối quan hệ tương quan thuận với PTNLQT tại DNLHQT của Hà Nội.

Bảng 2.16. Xây dựng thang đo yếu tố đào tạo tại doanh nghiệp

Kí hiệu

Thang đo	Nguồn
DTTDN1	Doanh nghiệp đầu tư nhiều cho việc xác định nhu cầu đào tạo	Nadler & Nadler (1989); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Graham Beaver and Jim Stewart (2004); Henrietta Lake (2008); Nguyễn Thanh Vũ (2015); Nguyễn Thị Hồng Thúy (2019)
DTTDN2	Chương trình đào tạo, phát triển lao động trong doanh nghiệp có chất lượng cao
DTTDN3	Người lao động được đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
DTTDN4	Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho NLQT

Nguồn: Tác giả luận án kế thừa và phát triển nghiên cứu trước