Cơ Sở Lý Thuyết Về Sự Hài Lòng Công Việc Và Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Hài lòng công việc là khái niệm chưa có được thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng như một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Một số tác giả cho rằng sự hài lòng công việc được xem là do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tố chức đối với các cảm nhận về công việc (Bermann,1981 dẫn theo Luddy, 2005).

Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những năm đầu thế kỷ 20 với nghiên cứu Happrock (1930 dẫn theo Luddy 2005). Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng đựơc các học giả phát triển từ khá sớm. Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell, Mỹ. Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 5 biến nghiên cứu là: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3)Lãnh đạo (4)Bản chất công việc (5) Thu nhập. Mô hình JDI được xem là có nội dung tốt, các khái niệm và cơ sở đáng tin cậy (Kerr dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997). Mặc dù được đánh giá cao về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó. Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi 72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho quá trình điểu tra lấy dữ liệu. Thứ hai dạng câu hỏi trong JDI là dạng câu trả lời Có – Không, không đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động. Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1977). Ngày nay các nhà nghiên cứu dùng mô hình JDI điều chỉnh với các mục câu hỏi thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu

hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn so với JDI nguyên thủy (Ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương, 2011; Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013). Trong phạm vi nghiên cứu này các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng được xác định trên các chỉ số của mô hình JDI bao gồm:

- Bản thân công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức

- Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo.

- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp nơi làm việc.

- Thu nhập: liên quan đến tính công bằng trong chi trả lương bổng cho người lao động cả bên trong lẫn bên ngoài

1. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Mô hình nghiên cứu được thiết kế dựa trên mô hình JDI kết hợp với giả thuyết cho rằng sự hài lòng với các chính sách đãi ngộ ảnh hưởng đến sự hài lòng tổng thể của người lao động. Mô hình nghiên cứu sử dụng dạng câu hỏi Likert nhiều mức độ thay cho dạng câu hỏi Có – Không trong mô hình nguyên thủy.

Sơ đồ: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng về chính sách đãi ngộ được thụ hưởng của nhân viên tại các khách sạn bốn sao

Bản thân công việc

Môi trường làm việc

Sự hài lòng về chính sách đãi ngộ

Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Trong đó:

H1: nhân tố bản thân công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngô nhân viên

H2: Nhân tố môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chính sách đãi ngộ nhân viên.

H3: Nhân tố đãi ngộ tài chính trực tiếp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chính sách đãi ngộ nhân viên.

H4: Nhân tố đãi ngộ tài chính gián tiếp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân viên.

Theo Suansers và cộng sự (2007) các nghiên cứu thử nghiệm có thể đảm bảo bảng câu hỏi là thích hợp và các câu hỏi có thể hiểu được các đối tượng điều tra. Các biến quan sát được được xem xét tham khảo từ các nghiên cứu khác và được đánh giá sơ bộ qua một thảo luận nhóm để xem xét từng khía cạnh trong các nhân tố của mô hình. Bộ câu hỏi sơ bộ được thiết kế và phát cho 15 người khác nhau (5 giảng viên đang làm việc tại khoa quản trị kinh doanh và khoa quản trị du lịch trường Đại học Đà Lạt, 5 nhà quản lý và 5 nhân viên thuộc bộ phận Tiền sảnh của các khách sạn bốn sao tại Đà Lạt) để đánh giá việc sử dụng từ ngữ cho phù hợp. Sau khi tiến hành điều chỉnh từ ngữ và các khía cạnh trong từng nhân tố của mô hình, bảng câu hỏi chính thức sẽ được xây dựng sử dụng cho điều tra thực nghiệm. Nội dung các biến quan sát (câu hỏi điều tra) sau khi được điều chỉnh sử dụng cho điều tra thực nghiệm như sau:

Bảng biến quan sát trong các nhân tố

STT

Mã	Nội dung
I	Bản thân công việc
1	BTCVKS01	Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn
2	BTCVKS02	Công việc tạo ra sự thích thú khi làm việc
3	BTCVKS03	Công việc có nhiều thách thức
4	BTCVKS04	Phân chia công việc công bằng, hợp lý
5	BTCVKS05	Có cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 161 trang tài liệu này.

BTCVKS06	Chính sách thăng tiến rõ ràng
7	BTCVKS07	Được đào tạo để phát triển trong công việc
8	BTCVKS08	Công ty định hướng cho cá nhân phát triển nghề nghiệp
II	Môi trường làm việc
9	MTLVKS01	Cấp trên luôn đối xử công bằng với tất cả nhân viên
10	MTLVKS02	Cấp trên luôn theo dõi hỗ trợ nhân viên khi cần
11	MTLVKS03	Cấp trên coi trọng ý kiến đóng góp của nhân viên
12	MTLVKS04	Cấp trên khen ngợi và công nhận kết quả làm việc của nhân viên
13	MTLVKS05	Điều kiện làm việc thoải mái
14	MTLVKS06	Sự kiểm tra của cấp trên khi làm việc rất khéo léo
15	MTLVKS07	Đồng nghiệp luôn sẵn lòng giúp đỡ nhau khi cần
16	MTLVKS08	Đồng nghiệp phối hợp và hỗ trợ nhau để hoàn thành tốt công việc
17	MTLVKS09	Đồng nghiệp thân thiện và hợp tình
III	Đãi ngộ tài chính trực tiếp
18	DNTCTT01	Thu nhập tương xứng với kết quả công việc
19	DNTCTT02	Có phụ cấp phí phục vụ (service charge) hàng tháng
20	DNTCTT03	Có đánh giá nâng lương hàng năm
21	DNTCTT04	Được nhận tiền thưởng vào các ngày lễ (Quốc tế lao động, Quốc khánh, Tết Âm lịch, Tết dương lịch, Quốc tế phụ nữ…)
22	DNTCTT05	Có thể sống hoàn toàn phụ thuộc vào thu nhập từ công việc
23	DNTCTT06	Có thể nuôi thêm một thành viên trong gia đình từ thu nhập từ công việc
24	DNTCTT07	Tính công bằng trong thu nhập giữa các thành viên trong bộ phận
25	DNTCTT08	Thu nhập được hưởng có tính công bằng với vị trí tương đương tại các khách sạn 4 sao khác ở Đà Lạt
IV	Đãi ngộ tài chính gián tiếp
26	DNTCGT01	Được mua các loại Bảo hiêm (BHYT,BHXH) đúng với mức lương được hưởng

DNTCGT02	Được thực hiện đầy đủ các ngày nghĩ lễ, Tết (bao gồm các ngày phép năm)
28	DNTCGT03	Khi vắng mặt (ốm đau, nghỉ hè, nghỉ lễ) vẫn được trà lương
29	DNTCGT04	Được hưởng các loại trợ cấp (xăng dầu, điện thoại hoặc làm ca đêm)
V	Hài lòng chung về chính sách đãi ngộ
30	HLCSDN01	Hài lòng với các chính sách đãi ngộ được thụ hưởng
31	HLCSDN02	Các chính sách đãi ngộ dành cho nhân viên tiền sảnh tại đơn vị đầy đủ và hợp lý
32	HLCSDN03	Hài lòng công việc đang làm
33	HLCSDN04	Anh/Chị giới thiệu đơn vị mình như là nơi tốt nhất để làm việc
34	HLCSDN05	Anh/ Chị xem nơi làm việc hiện tại như ngôi nhà thứ hai của mình
35	HLCSDN06	Anh/Chị sẽ gắn bó lâu dài với đơn vị

Nguồn: dựa theo Đào Trọng Kiên và cộng sự, 2013 có chỉnh sửa và thêm các yếu tố mới phù hợp cho phù hợp với điều tra nhân sự khách sạn.

3. Chọn mẫu và phương pháp thu nhập dữ liệu

Vì phạm vi nghiên cứu hẹp (Đà Lạt chỉ có chín khách sạn bốn sao với tổng số nhân viên Tiền sảnh là 141) nên việc chọn mẫu của đề tài không theo phương pháp chọn mẫu thông thường (chọn mẫu lấy theo quy tắc tối thiểu để đảm bảo tính tin cậy của nghiên cứu) mà cần phải phát phiếu hết 141 nhân viên. Đối với nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố đòi hỏi cỡ mẫu khá lớn. Theo Hair và cộng sự (2006) tối thiểu cỡ mẫu phải đạt 100, như vậy cỡ mẫu của đề tài là đảm bảo. Hoặc theo một số nhà nghiên cứu và đưa ra quy tắc cỡ mẫu theo số biến quan sát ở mức 4 hoặc 5 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2008) thì với 35 câu hỏi thì cỡ mẫu tối thiểu là 35*4 = 140, thì cỡ mẫu phát ra vừa đạt yêu cầu, tuy nhiên nếu trong quá trình nhập dữ liệu, nếu số phiếu không hợp lệ nhiều thì cỡ mẫu chưa đạt yêu cầu. Như vậy, trong bài việc thu thập dữ liệu cho nghiên cứu rất quan trọng, tốn nhiều thời gian

Phương pháp thu thập dữ liệu thông qua việc phát trực tiếp bảng hỏi cho nhân viên bộ phận tiền sảnh của chín khách sạn bốn sao tại Đà Lạt.

3.1. Thang đo nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 điểm (hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý). Cụ thể là 1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: Trung dung; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý.

3.2. Kiểm định thang đo

Thang đo trong nghiên cứu sẽ được kiểm định bằng phương pháp nhất quán nội tại thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo trước khi tiến hành các bước phân tích tiếp theo. Cùng với việc đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến – tổng cũng được sử dụng nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo. Tiêu chí này nhằm giúp tác giả loại ra những biến không đóng góp vào việc mô tả khái niệm cần đo.

3.2.1. Đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-to-Total correlation). Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo. Nhiều tác giả nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s alpha từ 0.8 – gần 1 là thang đo lường tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng được. Tuy nhiên thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ

0.6 trờ lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1987; Peterson, 1994; Slater,1995). Trong bối cảnh nghiên cứu này tác giả chọn Cronbach’s Alpa > 0.6 để kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu.

Tuy nhiên, việc đo lường số Cronbach’s alpha chỉ cho biết độ tin cậy thang đo nhưng nó không cho biết biến quan sát nào cần được loại bỏ hay giữ lại. Vì vậy, tính toán hệ số tương quan giữa biến quan sát và biến tổng giúp đảm bảo độ tin cậy và giá trị của thang đo, loại bỏ những biến không đóng góp nhiều cho việc mô tả khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & ctg, 2005). Theo Robert Ho, năm 2006 để giải quyết định biến quan sát giữ lại hay loại bỏ, những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ.

Như vậy, giá trị Cronbach’s Alpha nằm từ 0 đến 1, giá trị càng lớn cho biết tính tin cậy càng nhiều giữa các biến, hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ.

Ngoài ra, trong xử lý dữ liệu với phần mềm thống kê SPSS, hệ số Cronbach’s alpha if Item Deleted cũng được xem xét. Nếu hệ số tương ừng của các mục lớn hơn hệ số của Cronbach’s alpha, nghĩa là khi loại bỏ biến đó đi hệ số Cronbach’s alpha càng tăng lên thì nên loại bỏ biến đó đi để tăng độ tin cậy cho thang đo (Nummally,1978 – trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2010).

3.2.2 Thang đo đãi ngộ tài chính trực tiếp

Thang đo đãi ngộ tài chính trực tiếp (ĐNTCTT) bao gồm 8 biến được trình bày trong bảng dưới. Kết quả phân tích độ tin cậy độ tin cậy của thang đo này cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0.858, lớn hơn 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3. Tuy nhiên biến quan sát ĐNTC04 có Cronbach’s alpha if Item Deleted lớn hơn Cronbach’s Alpha tổng, nên loại biến quan sát này khi phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy. Do đó 8 biến quan sát ĐNTCTT01, ĐNTCTT02, ĐNTCTT03, ĐNTCTT05, ĐNTCTT06,

ĐNTCTT07, ĐNTCTT08 đều được chấp nhận sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA tiếp theo.

Bảng kết quả Cronbach’s Alpha thang đo ĐNTCTT

Yếu tố

Biến quan sát	Tương quan biến tổng	Cronbach's Alpha nếu biến bị loại bỏ
Đãi ngộ tài chính trực tiếp	ĐNTCTT01	.522	.849
	ĐNTCTT02	.576	.844
	ĐNTCTT03	.605	.841
	ĐNTCTT04	.384	.862
	ĐNTCTT05	.720	.826
	ĐNTCTT06	.712	.827
	ĐNTCTT07	.696	.830
	ĐNTCTT08	.592	.842
	Cronbach's Alpha		.858

3.2.3. Thang đo đãi ngộ tài chính gián tiếp

Thang đo đãi ngộ tài chính gián tiếp (ĐNTCGT) bao gồm 4 biến quan sát, kí hiệu từ ĐNTCGT01 đến ĐNTCGT04. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo này ở bảng 2.26 cho thấy hệ số độ tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo này là 0.814. Đồng thời hệ số tương quan biến – tổng của các biến đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Biến quan sát ĐNTCGT04 có hệ số Cronbach’s alpha if Item Deleted là 0.857 lớn hơn Cronbach’s Alpha tổng nên loại khi phân tích nhân tố EFA. Như vậy các biến quan sát ĐNTCGT01, ĐNTCGT01, ĐNTCGT02, ĐNTCGT03 đều được chấp nhận và được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA tiếp theo.

Bảng kết quả Cronbach’s Alpha thang đo ĐNTCGT

Yếu tố

Biến quan sát	Tương quan biến tổng	Cronbach's Alpha nếu biến bị loại bỏ
Đãi ngộ tài chính gián tiếp	ĐNTCGT01	.620	.748
	ĐNTCGT02	.706	.704
	ĐNTCGT03	.667	.667
	ĐNTCGT04	.430	.857
	Cronbach's Alpha		.814

3.2.4. Thang đo bản thân công việc

Thang đo bản thân công việc (BTCVKS) bao gồm 8 biến quan sát, kí hiệu từ BTCVKS01 đến BTCVKS08. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo này ở bảng

2.27 cho thấy hệ số độ tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo này là 0.814. Đồng thời hệ số tương quan biến – tổng của các biến đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Do đó, 8 biến quan sát BTCVKS01, BTCVKS02, BTCVKS03, BTCVKS04, BTCVKS05, BTCVKS06 BTCVKS07, BTCVKS08 đều được chấp nhận và được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA tiếp theo.