Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế - 2

Bảng 2.25: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test đối với biến giới tính. 92

Bảng 2.26: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến độ tuổi. 93

Bảng 2.27: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt độ tuổi. 93

Bảng 2.28: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến trình độ học vấn. 94

Bảng 2.29: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn.

………………………………………………………………………………………..….94

Bảng 2.30: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến thâm niên làm việc. 95

Bảng 2.31: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên làm việc. 95

Bảng 2.32: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến bộ phận làm việc. 96

Bảng 2.33: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến mục đích làm việc. 97

Có thể bạn quan tâm!

• Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế - 1
• Lợi Ích Của Việc Xây Dựng Và Duy Trì Lòng Trung Thành Của Nhân Viên.
• Một Số Nghiên Cứu Liên Quan Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Trên Thế Giới.
• Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Tại Khách Sạn Century Riverside Huế.

Xem toàn bộ 141 trang tài liệu này.

Bảng 2.34: Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt giữa các nhóm mục đích làm việc.

…………………………………………………………………………………………...97

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow 20

Sơ đồ 1.1: Thuyết kỳ vọng của Victor V. Hroom. 23

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) 28

Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi

(2016) 29

Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu của tác giả Chu Tiến Đạt và Trương Minh Tiến (2020)..30

Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất. 31

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của khách sạn Century Riverside Huế 45

Hình 2.2: Cơ cấu về giới tính (%) 66

Hình 2.3: Cơ cấu về độ tuổi. 67

Hình 2.4: Cơ cấu về trình độ học vấn. 68

Hình 2.5: Cơ cấu về bộ phận làm việc. 69

Hình 2.6: Cơ cấu về thâm niên làm việc. 70

Hình 2.7: Cơ cấu về mục đích làm việc. 70

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài.

Từ trước đến nay, nguồn nhân lực vẫn luôn là một tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp tùy thuộc vào sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt dẫn đến thành công của một doanh nghiệp, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo phải có các chính sách về tuyển dụng hợp lý, chính sách thăng tiến, lương, thưởng, nhằm thu hút nhân tài. Tuy nhiên, trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, việc cạnh tranh về nguồn nhân lực đang trở thành một vấn đề khiến các nhà tuyển dụng phải quan tâm hàng đầu.

Cùng với việc các nhân viên có năng lực cũng như trình độ cao luôn có xu hướng di chuyển giữa doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác ngày càng trở nên phổ biến hơn, xu hướng muốn tìm đến một điều kiện làm việc tốt hơn, lương cao hơn, có khả năng thăng tiến hơn khiến cho các nhà tuyển dụng gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng và đãi ngộ. Tuyển được nhân tài về công ty đã khó, nhưng duy trì và giữ chân nhân tài càng khó hơn, cũng như xây dựng lòng trung thành cho họ đối với doanh nghiệp. Một tổ chức không thể tình cờ có được lòng trung thành của nhân viên ngay từ đầu, mà phải được tích lũy theo thời gian.

Vậy làm thế nào để xây dựng lòng trung thành cho nhân viên hoặc giữ chân các nhân viên giỏi? Câu hỏi mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng quan tâm, doanh nghiệp muốn phát triển hay sụp đổ đều tùy thuộc vào lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức. Do đó để thu hút được người tài cũng như giữ chân họ ở lại tận tụy cống hiến cho doanh nghiệp thì các doanh nghiệp phải có các chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý, đồng thời ngăn chặn tình trạng di chuyển nhân viên giữa các doanh nghiệp. Sự ra đi của nhân viên giỏi, đặc biệt là các lãnh đạo cấp cao không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến ý định tiếp tục làm việc của những người ở lại.

Là một doanh nghiệp lớn kinh doanh về dịch vụ lưu trú chất lượng hàng đầu của Huế, khách sạn Century Riverside cũng đối mặt với hiện tượng các nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. Vậy điều gì khiến các nhân viên đó không muốn gắn bó với khách sạn

nữa? Phải chăng các chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đồng nghiệp…đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ? Hoặc các nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến đội ngũ nhân viên của mình hay chưa? Để giải đáp các vấn đề trên, tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế” làm khóa luận tốt nghiệp với mong muốn rằng từ kết quả nghiên cứu sẽ góp phần vào việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì, và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn.

2. Mục tiêu nghiên cứu.

2.1. Mục tiêu chung.

Thông qua việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn trong thời gian tới.

2.2. Mục tiêu cụ thể.

- Hệ thống các lý thuyết cũng như các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên.

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế.

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế trong thời gian tới.

3. Câu hỏi nghiên cứu.

- Các vấn đề lý luận nào liên quan đến việc nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức?

- Có các yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế?

- Mức độ tác động của các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên?

- Các giải pháp nào nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

4.1. Đối tượng nghiên cứu.

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế.

- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế.

4.2. Phạm vi nghiên cứu.

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại khách sạn Century Riverside Huế.

- Phạm vi thời gian:

+ Số liệu nghiên cứu được thu thập qua 3 năm 2017-2019.

+ Thời gian thực hiện nghiên cứu từ 1/11/2020 – 30/12/2020.

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về lý luận và thực tiễn về sự trung thành của nhân viên đang làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế.

5. Phương pháp nghiên cứu.

5.1. Thiết kế nghiên cứu.

Nghiên cứu sơ bộ.

- Thực hiện nghiên cứu sơ bộ ở giai đoạn đầu của quá trình nghiên cứu để điều chỉnh thang đo cũng như bổ sung các biến quan sát.

- Thu thập các tài liệu tham khảo, các đề tài nghiên cứu có liên quan, các thông tin cũng như ý kiến từ những người có chuyên môn.

- Tiến hành khảo sát thử với 20 nhân viên đang làm việc tại khách sạn để điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường trong nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích thiết kế bảng hỏi để đưa vào nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu chính thức.

Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả và phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm thống kê SPSS 20.

5.2. Phương pháp thu thập thông tin.

- Dữ liệu thứ cấp: Tiến hành thu thập các dữ liệu, các tài liệu về tình hình lao động, tình hình tài sản và nguồn vốn, cơ cấu doanh thu, kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2017-2019 tại các phòng ban của khách sạn, các tài liệu thu thập được từ Internet, từ các bài nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên.

- Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng hỏi các nhân viên hiện đang làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế trong khoảng thời gian từ tháng 11/2020 đến tháng 12/2020.

5.3. Thiết kế bảng hỏi: Gồm 2 phần.

- Phần I: Nội dung điều tra.

Gồm 25 câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế được thiết kế theo thang đo Likert với 5 mức độ (1. Rất không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Bình thường;

4. Đồng ý; 5. Rất đồng ý) gồm các yếu tố: Lương, Đồng nghiệp, Khen thưởng, Phúc lợi, Cấp trên, Cơ hội đào tạo và thăng tiến và Lòng trung thành của nhân viên.

- Phần 2: Thông tin cá nhân.

Gồm các câu hỏi về giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc và mục đích làm việc.

5.4. Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu.

Nghiên cứu tiến hành khảo sát tổng thể các nhân viên đang làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế. Vào thời điểm nghiên cứu tháng 11/2020, ngoại trừ ban giám đốc và các cán bộ quản lý cấp cao, số lượng nhân viên hiện đang làm việc tại khách sạn là 145 nhân viên. Vậy mẫu điều tra sẽ là 145.

5.5. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu.

Dữ liệu sau khi thu thập từ các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm SPSS 20 để xử lý và phân tích. Các phương pháp sử dụng trong đề tài gồm:

- Phân tích thống kê mô tả: Nhằm có cái nhìn tổng quan về đối tượng khảo sát

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha: nhằm phân tích cũng như đánh giá độ tin cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định Cronbach Alpha là để tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không

- Phân tích nhân tố khám phá EFA: Dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair et al. 2009).

- Phân tích tương quan Pearson: Mục đích của phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập và sớm nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có tương quan mạnh với nhau.

- Phân tích hồi quy: Nhằm xác định cụ thể trọng số của từng thành phần tác động đến biến phụ thuộc cũng như biết được yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến biến phụ thuộc.

- Kiểm định T-Test và ANOVA: Nhằm xác định xem có sự khác biệt trung bình biến định lượng đối với các giá trị khác nhau của một biến định tính hay không.

6. Kết cấu của đề tài. Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu.

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế.

Chương 3: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế.

Phần III: Kết luận và kiến nghị.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG

THÀNH CỦA NHÂN VIÊN.

1.1. Cơ sở lý thuyết.

1.1.1. Một số vấn đề liên quan đến lòng trung thành.

1.1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên.

Lòng trung thành của nhân viên được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau. Theo đó, trung thành có thể là một thành phần của cam kết tổ chức hoặc cũng có thể là một khái niệm độc lập.

Theo Getchell và Herbert (1975), lòng trung thành là xu hướng người lao động tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty cũng như việc chống lại xu hướng rời khỏi công ty hiện tại, tìm kiếm một công ty mới. Định nghĩa đơn giản như vậy bao gồm cả những lí do tích cực và tiêu cực cho lòng trung thành đối với một công ty. Điều đó có nghĩa là một số nhân viên trung thành với công ty trong một thời gian dài bởi vì họ thật sự cảm thấy thích thú với công việc của họ. Trong khi đó, một số người không hài lòng với công việc của họ, nhưng vẫn tiếp tục làm công việc đó bởi vì họ cân nhắc về vấn đề tuổi tác của mình và chính sách nghỉ hưu của công ty.

Theo Mowday, Steers, Porter (1979): trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001).

Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Hai là, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn. Ba là, họ có thể trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.