Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Sài Gòn

KẾT LUẬN

Con người là yếu tố quyết định sự thành bại trong kinh doanh trên thương trường của bất cứ doanh nghiệp nào. Trong bộ máy tổ chức và cán bộ thì vấn đề chất lượng cán bộ từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải được xem là vấn đề hàng đầu. Trong cạnh tranh và hội nhập toàn cầu, nhân lực của các doanh nghiệp là vấn đề chiến lược và là vấn đề thời sự được đặc biệt quan tâm.

Đánh giá đúng vị trí và vai trò của việc nâng cao chất lượng NL để phục vụ tốt cho quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế là hết sức quan trọng. Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng đòi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo; phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ học vấn và tay nghề; phải biết tiếp thu những tiến bộ kỹ thuật và biết vận dụng chúng vào công việc một cách có hiệu quả nhất.

Trong bối cạnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, yếu tố nguồn lực con người luôn được coi trọng đặc biệt trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ. Với sức ép cạnh tranh của thị trường, Ngân hàng SHB, chi nhánh Hà Nội cần xác định nguồn nhân lực được đào tạo để nâng cao chất lượng và đầu tư tốt, là một trong những yếu tố nòng cốt làm tăng được tính cạnh tranh của ngân hàng so với các đối thủ cạnh tranh trong hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam.

Bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, phỏng vấn và điều tra, đề tài đã làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực; phân tích được thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại chi nhánh SHB Hà Nội, từ đó đề xuất được 4 nhóm giải pháp chính hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh Hà Nội.

Về cơ bản, đề tài đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra. Tuy nhiên do hạn chế về năng lực nghiên cứu, thời gian và kinh nghiệm nên đề tài còn gặp phải một số hạn chế nhất định trong việc phân tích chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực, các giải pháp đưa ra còn mang tính chủ quan,…Những hạn chế nêu

trên cũng chính là những gợi mở cho việc nghiên cứu tiếp theo về đề tài này, chẳng hạn là tiến hành điều tra sâu hơn và đầy đủ hơn về việc nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh. Từ đó sẽ có được những đánh giá đầy đủ hơn và sẽ đưa ra được các giải pháp nhằm khả thi hơn nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Huỳnh Thanh Bình (2007) Phát triển nhân lực ngành Hải Quan Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, lấy ví dụ ở Hải Quan Đồng Nai. Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2007

2. Phạm Văn Bình (2002). Hoàn thện công tác đào tạo và phát triển nhân lực kho bạc Thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước. Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

3. Bộ Giáo dục và Đào tạo, (2002). Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chiến lược phát triển nhân lực. Hà Nội: NXB Giáo dục.

4. Bộ Ngoại giao – Vụ đa phương, (2002). Việt Nam hội nhập trong xu thế toàn cầu hóa: vấn đề và giải pháp. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.

5. Mai Quốc Chánh, 1998. Phát triển nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Hà Nội: Nxb. Chính trị quốc gia.

6. Lê Anh Cường và cộng sự, (2004). Phương hướng và kỹ năng quản lý nhân sự. NXB Lao động xã hội.

7. Nguyễn Hữu Dũng, (2003). Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam. NXB Lao động xã hội.

8. Nguyễn Hữu Dũng, (2004). Nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ 21 – một số vấn đề và hướng phát triển. Tạp chí Khoa học, số 537, tr. 10-13.

9. Đỗ Đức Định, 1998. Đào tạo và sử dụng nhân lực ở các nước ASEAN và một số nước kinh tế công nghiệp mới ở Châu Á. Trung tâm khoa học xã hội và nhân văn, Hà Nội.

10. Phạm Thanh Hà, (2010). Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

11. Lê Thị Minh Hải, (2007). Phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH thành phố Hải Phòng. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

12. Lê Minh Huệ, (2012). Nâng cao chất lượng nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

13. Nguyễn Chí Mỳ, (1999). Sự biến đổi của thang giá trị đạo đức trong nền kinh tế thị trường với việc xây dựng đạo đức mới cho các bộ quản lý ở nước ta hiện nay. Hà Nội: Nxb. Chính trị quốc gia.

14. Lục Nam, (1996). Đạo đức người lãnh đạo theo tư tưởng Hồ Chí Minh. Tạp chí Xây dựng Đảng, số tháng 6.

15. Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa, (2008-2012). Báo cáo hoạt động các năm. Hà Nội.

16. Tạp chí Cộng sản Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, (2012). Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế”.Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật và Tạp chí Cộng sản đồng tổ chức, Hà Nội, tháng 8.

17. Nguyễn Thanh, (2005). Phát triển nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hà Nội: Nxb. Chính trị quốc gia.

18. Nguyễn Thanh Thúy, (2012). Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nam Định. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

19. Trần Quốc Việt, (2006). Phát triển nhân lực ngành bưu chính viễn thông Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, Lấy ví dụ ở bưu điện tỉnh Ninh Bình. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2006”

20. Lê Thị Mỹ Linh, (2005). Phát triển NL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn tiến sĩ kinh tế. Trường Đại học kinh tế quốc dân năm 2005

21. Đỗ Minh Cương - Mạc Văn Tiến đồng chủ biên, (2012). Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn. Hà Nội: Nxb. Chính trị quốc gia.

22. Nguyễn Văn Hân, (2010). Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng đầu tư vàphát triển Việt Nam”. Tạp chí Khoahọc và Côngnghệ, Đại học Đà Nẵng

23. Lê Quang Sơn-Nguyễn Hồng Tây, (2012). Bài viết “Đào tạo công nhân kỹ thuật-kinh nghiệm quốc tế và giải phápcho khu kinh tế Dung Quất”. Tạp chí Khoahọc và Côngnghệ, Đại học Đà Nẵng.

24. Nguyễn Văn Long Bài, (2017). Phát huy NNL bằng động lực thúc đẩy. Tạp chí kinh tế, số 235/2018, tr.49.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1. CÂU HỎI PHỎNG VẤN

1. Ông (bà) đánh giá như thế nào về kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động?

2. Ông bà có đánh giá như thế nào về công tác tuyển dụng hiện nay của chi nhánh?

3. Ông bà có đánh giá như thế nào về công tác đào tạo hiện nay của chi nhánh?

4. Ông bà có đánh giá như thế nào về công tác đãi ngộ, trả lương hiện nay của chi nhánh?

5. Ông bà có đánh giá như thế nào về công tác đánh giá nhân lực hiện nay của chi nhánh?

6. Định hướng trong nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh SHB Hà Nội giai đoạn 2020 – 2025 là gì?

7. Việc quản quản trị nhân lực nói chung và phát triển nhân lực hiện nay tại Chi nhánh SHB Hà Nội có ưu điểm hay nhược điểm gì?

8. Ông bà đánh giá một nhân viên xuất sắc trong công ty mình dựa trên những tiêu chí nào?

9. Ông bà có đề xuất giải pháp gì cho nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh SHB Hà Nội trong thời gian tới?

PHỤ LỤC 2. PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SHB HÀ NỘI

Để nâng cao chất lượng nhân lực của Chi nhánh SHB Hà Nội, chúng tôi tiến hành nghiên cứu về chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh. Chúng tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của anh (chị).

Bằng cách đánh dấu vào ô phương án có sẵn hoặc anh (chị) ghi vào phần ý kiến đề xuất. Những ý kiến của anh (chị) sẽ được giữ bí mật và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu.

Phần 1

Anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân: 1.Giới tính:

- Nam

- Nữ

2. Tuổi.........................................................................................................

3. Bộ phận công tác:............................................................................

4. Chức vụ: .................................................................................................

5. Thâm niên công tác: ...............................................................................

Phần 2. Nội dung khảo sát

1. Anh chị hãy cho biết sự phù hợp của công việc với chuyên môn được đào tạo

 Rất phù hợp

 Phù hợp

 Tương đối phù hợp

 Không phù hợp

2. Anh (chị) hãy đánh giá về trình độ ngoại ngữ của mình trong công việc

 Đáp ứng yêu cầu công việc

 Gặp ít nhiều khó khăn

 Gặp khó khăn, cần được đào tạo thêm

3. Anh (chị) đánh giá như thế nào về kiến thức của anh (chị) trên thang điểm 5 dưới đây (1: thấp nhất; 5 cao nhất)

Các loại kiến thức

1	2	3	4	5
Các hiểu biết chung
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ của ngân hàng
Kiến thức chuyên môn (phục vụ công việc)
Kiến thức khác (có liên quan tới công việc)

1	2	3	4	5
Kỹ năng chuyên môn (gắn với vị trí công việc)
Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc
Kỹ năng giải quyết vấn đề
Kỹ năng làm việc nhóm
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng thích ứng với sự thay đổi
Kỹ năng sáng tạo
Kỹ năng quản lý thời gian
Kỹ năng chuyên môn (gắn với vị trí công việc)

1	2	3	4	5
Đạo đức nghề nghiệp
Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Ý thức chủ động trong công việc
Tinh thần hợp tác
Sự trung thực trong công việc
Tinh thần học hỏi
Tôn trọng đồng nghiệp, khách hàng, đối tác
Tác phong làm việc
Đạo đức nghề nghiệp

1	2	3	4	5
Nguồn tuyển dụng của Chi nhánh rất phong phú
Chất lượng các bài kiểm tra và phỏng vấn tuyển dụng tốt
Quá trình tuyển dụng được thực hiện công khai và công bằng
Tuyển dụng góp phần làm tăng chất lượng nguồn nhân lực

1	2	3	4	5
Các nội dung đào tạo phong phú
Phương pháp đào tạo phù hợp
Công tác đào tạo đáp ứng được nhu cầu của cán bộ nhân viên
Đào tạo góp phần làm tăng chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh

1	2	3	4	5
Cách thức trả lương của Chi nhánh là hoàn toàn hợp lý
Thời gian thanh toán lương phù hợp
Được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ đúng quy định
Chi nhánh đảm bảo công tác thăm hỏi ốm đau