Chuẩn Bị Tốt Nguồn Công Chức Hành Chính Nhà Nước Cho Tỉnh

chiếm 8,55% (xem biểu số 2.6). Do đó, mục tiêu quy hoạch là cần khắc phục ngay tình trạng này trong những năm tới.

- Tính kế thừa: Do thiếu hẳn việc quy hoạch tổng thể về đội ngũ công chức HCNN nên tính kế thừa trong bộ máy HCNN của tỉnh chưa thật rõ ràng. Trên thực tế không thiếu những trường hợp chức danh công chức lãnh đạo, quản lý khi cần thay thế thì người ở chính tổ chức đó lại không hội tụ đủ tiêu chuẩn cần thiết. Vì vậy, mục tiêu của quy hoạch là phải khắc phục cho được tình trạng thiếu tính kế thừa, liên tục giữa các thế hệ công chức, nhằm đáp ứng tốt cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.

3.2.6.2. Chuẩn bị tốt nguồn công chức hành chính nhà nước cho tỉnh

Việc dự bị nguồn công chức HCNN ở tỉnh trước hết phải căn cứ vào yêu cầu đặt ra của từng vị trí công tác để lựa chọn người cho phù hợp và đủ tiêu chuẩn, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; bảo đảm cho công tác sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng công chức đi vào nền nếp. Chủ động có tầm nhìn xa, bảo đảm sự chuyển tiếp kế thừa liên tục giữa các thế hệ công chức, nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ công tác hiện tại và lâu dài. Qua nghiên cứu thực tế tại tỉnh, nghiên cứu sinh thấy công tác dự nguồn công chức HCNN ở tỉnh trong những năm vừa qua chưa được thực hiện. Vì vậy, trong thời gian tới tỉnh cần chú trọng thực hiện tốt những nội dung sau về công tác dự nguồn công chức HCNN.

- Thực hiện tốt chế độ công chức dự bị theo Nghị định số 115/2003/NĐ-CP, ngày 10-10-2003 của Chính Phủ [21], mỗi năm tỉnh dành 5% tổng chỉ tiêu biên chế được Trung ương giao tuyển công chức dự bị (theo quy định tại Nghị định số 115 thời gian dự bị là 2 năm).

- Những người sau khi thi tuyển và làm công chức dự bị, tỉnh điều động về tăng cường cho cấp xã, sau khi hết thời gian dự bị 2 năm đơn vị mà công chức dự bị được điều động đến đơn vị tăng cường có bản nhận xét đánh giá, nếu đủ điều kiện thi Sở Nội vụ ra quyết định bổ nhiệm vào ngạch và điều động về các huyện, thành phố; các sở, ngành còn thiếu. Khi điều động phải đúng chuyên ngành công chức được đào tạo và chuyên ngành còn thiếu của các đơn vị.

- Cuối năm các huyện, thành phố; các sở, ngành rà soát số lượng công chức năm kế tiếp đến tuổi nghỉ chế độ, nghỉ do sức khoẻ, nghỉ theo nhu cầu của bản thân công chức, đơn vị thiếu chuyên ngành nào...báo cáo về Sở Nội vụ để tổng hợp và có kế hoạch thi tuyển bổ sung cho năm tiếp theo.

- Ưu tiên tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi hệ chính quy khi họ chấp nhận về tăng cường tại cấp xã 2 năm. Những chuyên ngành khó tuyển như: giao thông, xây dựng, kiến trúc, tin học...Bên cạnh đó, tỉnh cần có chính sách hỗ trợ đối với những công chức dự bị khi họ được tăng cường xuống cấp xã như nhà ở, xăng xe...

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 198 trang tài liệu này.

Bên cạnh việc tuyển dụng công chức mới vào dự nguồn, tỉnh có kế hoạch dự nguồn công chức lãnh đạo. Trong những năm qua, công tác dự nguồn công chức lãnh đạo ở tỉnh có thực hiện, nhưng chưa được chủ động và chưa thực hiện tốt, nhiều đơn vị còn bị động. Do vậy, khi lựa chọn công chức để đưa vào quy hoạch dự nguồn phải được tiến hành kỹ lưỡng, đảm bảo tính dân chủ, khách quan, đảm bảo nguyên tắc "mở" và "động". Mở là không khép kín trong từng địa phương, đơn vị. Động là quy hoạch thường xuyên được rà soát, điều chỉnh, bổ sung nhân tố mới hoặc đưa ra ngoài quy hoạch những đối tượng không còn đủ điều kiện làm nguồn lâu dài. Mỗi chức danh công chức cần quy hoạch từ 2 đến 3 người dự bị, mỗi công chức có thể dự kiến xếp từ 2 đến 3 chức danh khác nhau. Quy hoạch công chức HCNN phải được tiến hành đồng bộ cả ba cấp từ tỉnh đến cơ sở. Quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới thực hiện đúng lộ trình. Công chức trong diện quy hoạch của từng cấp phải là những công chức đáp ứng những tiêu chuẩn cơ bản trong tiêu chuẩn chức danh cấp đó, mỗi cấp hình thành đội ngũ công chức có ba độ tuổi kế tiếp nhau; công chức dự bị được đưa vào các vị trí kế cận tiếp tục hoàn thiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để thử thách, rèn luyện trong thực tiễn.

3.2.6.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Đội ngũ công chức HCNN cũng luôn phải được đổi mới thay thế và bổ sung với mục đích nâng cao chất lượng, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ.

Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ công chức HCNN của tỉnh hiện nay về nhiều mặt không cao, thậm chí chưa đáp ứng được yêu cầu công tác, nguyên nhân chủ yếu là do công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thiết thực và hiệu quả.

Hạn chế lớn nhất trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN lâu nay là chưa thực sự gắn bó và xuất phát từ quy hoạch. Vì vậy, số lượng công chức HCNN của tỉnh được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm lớn nhưng vẫn còn bất cập. Ở tỉnh Hải Dương hiện có 84,44% công chức HCNN của tỉnh có trình độ đại học và trên đại học. Nhưng nếu đi sâu phân tích sẽ thấy không ít bất hợp lý. Chẳng hạn, số công chức tốt nghiệp hệ tại chức chiếm tỷ lệ tương đối lớn, ngành nghề đào tạo có nhiều chuyên ngành chưa phù hợp với vị trí công tác. Đó là kết quả của quá trình đào tạo mang tính tự phát, học theo điều kiện, nhu cầu của chính bản thân công chức chứ không phải theo quy hoạch và yêu cầu của tổ chức.

Để khắc phục tình trạng trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN phải được các cấp, các ngành lập kế hoạch ngay khi tiến hành quy hoạch đội ngũ công chức. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo những yêu cầu sau:

- Phải căn cứ vào thực trạng đội ngũ công chức (trình độ chuyên môn, độ tuổi, sức khoẻ…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức trong từng thời kỳ đã đề ra cho từng loại công chức. Theo đó, cần có kế hoạch ở nhiều cấp độ khác nhau: toàn bộ đội ngũ công chức toàn tỉnh; từng ngành, từng lĩnh vực trọng điểm (tài chính - ngân hàng, kế hoạch - đầu tư, giao thông, xây dựng…); từng nhóm kiến thức (văn hoá, lý luận chính trị, kinh tế, kỹ thuật, nghiệp vụ…); loại hình đào tạo bồi dưỡng (chính quy, tại chức, dài hạn, ngắn hạn…); đối tượng đào tạo, bồi dưỡng (công chức đương nhiệm; công chức từng ngành, từng lĩnh vực cần phải đào tạo; công chức dự bị cho các chức danh cao hơn…).

- Phải mang tính khoa học, tức là xây dựng kế hoạch đào tạo phải dựa trên những căn cứ chính xác, dự báo được sự phát triển của đội ngũ trong tương lai và có những biện pháp cụ thể để thực hiện các yêu cầu đã lập ra. Khi lập kế hoạch thì

phạm vi càng hẹp (chẳng hạn ở một ngành, một đơn vị), thì càng cụ thể, thậm chí có con số cụ thể, danh sách cụ thể người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.

- Phải có tính thống nhất, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải được thông qua cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức; tiến hành trao đổi trước và thông báo quyết định đối với cá nhân và đơn vị quản lý trực tiếp công chức.

3.2.6.4. Xây dựng kế hoạch sử dụng công chức

Sử dụng là khâu cuối cùng, thể hiện hiệu quả của công tác tổ chức cán bộ trong một tổ chức, bao gồm: số trí, sắp xếp công tác, đề bạt, giải quyết chế độ chính sách đối với công chức. Vì vậy, sử dụng công chức phải được thực hiện nghiêm túc, cẩn trọng trong quy hoạch, tránh tuỳ tiện làm lãng phí nguồn lực của đội ngũ công chức, hiệu quả sử dụng thấp.

- Việc lập kế hoạch sử dụng đội ngũ công chức HCNN cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

+ Tiền đề của việc sử dụng công chức là sự đánh giá đúng công chức. Đánh giá không đúng, thiếu khách quan sẽ dẫn đến bố trí, đề bạt sai, bỏ sót công chức có tài, sử dụng người kém phẩm chất, năng lực. Tuy nhiên, từ đánh giá đến sử dụng là một quá trình; quá trình đó đòi hỏi cá nhân và cơ quan phụ trách công tác công chức phải xem xét, cân nhắc về mục đích, động cơ, phương pháp sử dụng công chức cho thật khoa học, khách quan và hiệu quả.

+ Khi lập kế hoạch sử dụng công chức phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị, từ tổ chức, bộ máy chứ không vì những cá nhân cụ thể. Thực ra, đây là nguyên tắc rất cơ bản, được Đảng và Nhà nước ta xác định từ lâu nhưng trong thực tế không phải lúc nào cũng được quán triệt đầy đủ và nghiêm túc. Ở Hải Dương, hiện vẫn còn những công chức ở một số sở, ngành và huyện, thành phố, năng lực không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ nhưng vẫn giữ các cương vị cũ nhiều năm liền khiến cho bộ máy hầu như không thay đổi. Đó là hậu quả của cách sử dụng công chức thiếu kiên quyết, chậm đổi mới.

+ Căn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực và sở trường để lựa chọn, bố trí, sắp xếp, đề bạt công chức.

- Dựa vào những nguyên tắc trên, kế hoạch sử dụng công chức HCNN được thể hiện thành các kế hoạch cụ thể.

+ Kế hoạch giải quyết chế độ, chính sách cho nhóm đối tượng về hưu.

+ Kế hoạch giải quyết chế độ, chính sách cho nhóm đối tượng sức khoẻ yếu.

+ Kế hoạch bố trí, sắp xếp lại công tác cho nhóm đối tượng có phẩm chất hoặc năng lực hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới.

+ Kế hoạch đề bạt, bổ nhiệm công chức vào các chức danh thay thế hoặc cao

hơn.

Tóm lại, mỗi kế hoạch của từng sở, ngành; Uỷ ban nhân dân các huyện, thành

phố trong bản quy hoạch phải quy định rõ thời gian thực hiện, từng trường hợp cụ thể. Trên cơ sở kế hoạch của các sở, ngành; Uỷ ban nhân dân các huyện, thành phố trong tỉnh, Sở Nội vụ phải lập kế hoạch ở phạm vi rộng hơn: ngành, lĩnh vực của cả đội ngũ công chức HCNN trong toàn tỉnh.

3.3. Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Tham nhũng, tiêu cực đã trở thành quốc nạn, thành điều nhức nhối trong đời sống xã hội, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, giảm hiệu lực của cơ quan Nhà nước các cấp trên tất cả các lĩnh vực trong đời sống xã hội; Là lực cản lớn của quá trình đổi mới xây dựng đất nước, miếng đất tốt gieo mầm cho các thế lực thù địch lợi dụng để phá hoại sự nghiệp xây dựng CNXH nước nhà. Thực tế ở tỉnh Hải Dương trong những năm qua số công chức thoái hoá, biến chất tuy không nhiều, nhưng lại xuất hiện ở hầu hết cả 3 cấp; đã gây tác hại rất lớn về chính trị, kinh tế, làm giảm uy tín và sức chiến đấu của Đảng, hiệu lực và hiệu quả của Nhà nước, gây bất bình trong mọi tầng lớp nhân dân ở tỉnh. Có thể nói, tham nhũng đang là hiện tượng ăn mòn nguồn vốn của xã hội, làm mất đi sự tin cậy của nhân dân đối với hệ thống chính trị Nhà nước. Từ năm 2000-2006, số công chức đang công tác ở cấp tỉnh, cấp huyện bị xử lý kỷ luật là 14 công chức (buộc thôi việc 4; hạ bậc lượng 2; cảnh cáo 4; khiển trách 4), đặc biệt năm 2006 cách chức 1 chủ tịch Ủỷ ban nhân dân huyện (Biểu số 9 phần phụ lục).

Đáng buồn là đối tượng tham nhũng lại chính là những người có chức, có quyền trong bộ máy Nhà nước các cấp. Do vậy, chống tham nhũng, tiêu cực phải chống ngay từ trong Đảng, trong bộ máy Nhà nước, mà trước hết là trong đội ngũ công chức HCNN. Muốn vậy, phải nâng cao tinh thần và đạo đức công chức HCNN, đẩy mạnh chống tham nhũng, tiêu cực ngay trong đội ngũ công chức này. Trong thời gian tới, tỉnh cần tập trung làm một số công việc sau:

- Thực hiện nghiêm túc Kết luận tại Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương 4 khoá IX: Tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 6 (lần 2) khoá VIII đẩy mạnh cuộc vận động xây dựng chỉnh đốn Đảng, đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực. Đồng thời phải thường xuyên coi trọng công tác giáo dục chính trị, lãnh đạo tư tưởng đối với công chức; tổ chức học tập quán triệt xây dựng kế hoạch hành động thực hiện Luật chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm; duy trì thành nề nếp việc học tập đạo đức, tư tưởng Hồ Chí Minh để giáo dục cho công chức noi theo tấm gương cần kiệm, liêm chính, chí công của Chủ tịch Hồ Chí Minh.

- Tăng cường giáo dục cho công chức về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, bảo đảm cho công chức thực hiện đúng các chế độ, nhiệm vụ và quyền hạn, nghĩa vụ công chức; về tinh thần tự giác nghiêm chỉnh chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy chế của địa phương và đơn vị.

- Những công chức trình độ, năng lực hạn chế so với tiêu chuẩn quy định, cần được bồi dưỡng cập nhật kiến thức hoặc bố trí đào tạo lại để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, tạo niềm tin và sự tự tin cho công chức trong thực hiện nhiệm vụ.

- Duy trì nền nếp, nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê và phê bình trong công chức. Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với công chức, đặc biệt là khâu thông báo công khai đối với công chức về những ưu, khuyết điểm của công chức để họ có kế hoạch phấn đấu.

- Bổ sung, hoàn thiện các cơ chế, chính sách, quy định của Nhà nước về quản lý kinh tế - tài chính, quản lý công sản, xây dựng cơ bản... không tạo kẽ hở cho

phần tử xấu lợi dụng. Xoá bỏ các thủ tục hành chính phiền hà nhất là ở những lĩnh vực, những khâu dễ xảy ra tham nhũng. Duy trì thành nền nếp việc thanh tra, kiểm tra, kiểm soát bảo đảm tính minh bạch trong việc sử dụng ngân sách Nhà nước, sử dụng tài sản công...

- Thực hiện tốt chế độ kê khai tài sản công chức theo quy định; chế độ công khai hoá hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc quan hệ với công dân, trong các lĩnh vực liên quan đến những vấn đề nhạy cảm được xã hội quan tâm như: Chính sách cán bộ, công chức, quản lý đất đai, đầu tư xây dựng cơ bản và tài chính, ngân sách...

- Cải cách chế độ tiền lương, nâng cao đời sống công chức Nhà nước, chống đặc quyền đặc lợi, bảo đảm lương là nguồn sống chính của công chức.

- Thực hiện tốt Quy chế dân chủ ở cơ sở, phát huy vai trò của nhân dân trong tham gia xây dựng và giám sát mọi hoạt động, sinh hoạt của công chức Nhà nước. Bảo vệ những người đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực.

- Kiên quyết sa thải ra khỏi đội ngũ đối với những công chức thoái hoá, biến chất; những công chức trình độ, năng lực kém, không phấn đấu vươn lên bằng cách xếp công việc khác nếu không xếp được thì đưa ra khỏi biên chế và Nhà nước, tạo điều kiện cho họ đi tìm việc làm thích hợp. Thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ hưu đúng tuổi.

- Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ, kịp thời khen thưởng những công chức có thành tích xuất sắc; đồng thời kiên quyết xử lý nghiêm và thông báo công khai những công chức vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật Nhà nước, thực hiện chế độ trách nhiệm một cách nghiêm khắc đối với người đứng đầu cơ quan hành chính các cấp nếu để xảy ra những vụ tham nhũng, tiêu cực nghiêm trọng.

Để thực hiện tốt các giải pháp nêu trên, trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN, Nhà nước cũng cần có các chính sách mới tác động để đạt hiệu quả cao. Cụ thể, Nhà nước cần:

1. Đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với công chức HCNN, chính sách là những công cụ điều tiết vô cùng quan trọng trong quản lý xã hội. Đối với đội ngũ

cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ công chức HCNN nói riêng, chính sách có thể là động lực thúc đẩy cho sự phát triển, phát huy tích cực, sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Nhưng ngược lại, nếu chính sách bất hợp lý, nó sẽ làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ, lãng phí chất xám…

Hiện nay, nhìn chung hệ thống chính sách đối với cán bộ, công chức ở nước ta còn nhiều hạn chế, bất hợp lý. Mặc dù có những đặc thù nhất định nhưng việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với công chức HCNN không thể tách rời khỏi việc đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với cả đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN, việc đổi mới và hoàn thiện chính sách phải vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính cơ bản, lâu dài.

Đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ, công chức nói chung; công chức HCNN nói riêng, phải quán triệt các yêu cầu cơ bản sau :

+ Chính sách đối với cán bộ, công chức phải thể hiện quan điểm, chủ trương, chính sách thống nhất của Đảng, Nhà nước về cán bộ, về nguồn lực con người, phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện thực tế của đất nước, của địa phương.

+ Đảm bảo tính công bằng, trả công giá trị sức lao động thực tế một cách thoả đáng. Biểu hiện cụ thể nguyên tắc này là không riêng gì cán bộ, công chức mà mọi thành viên trong xã hội có làm, có hưởng; không làm không hưởng; ai có nhiều cống hiến, đóng góp cho tập thể, cho tổ chức, cho đất nước thì được hưởng nhiều và ngược lại.

+ Đảm bảo quyền lợi đi đôi với trách nhiệm; quyền lợi càng lớn, trách nhiệm càng cao.

+ Vừa mang tính kích thích, khuyến khích tài năng sáng tạo, có tác dụng lôi cuốn mọi người phấn đấu vươn lên, vừa có tác dụng ngăn chặn, răn đe những hành vi, hoạt động sai trái, tiêu cực trong đội ngũ công chức HCNN.

+ Phải “đảm bảo ý nghĩa nhiều mặt, cả về vật chất, tinh thần, chính trị, xã hội và nhân đạo, không thiên lệch, phiến diện nhằm tạo ra sự hài hoà, cân đối trong mọi hoạt động mọi lĩnh vực của đời sống xã hội cũng như sự phát triển toàn diện nhân cách của cán bộ” [44,tr.326].