- Mạnh dạn đề bạt bổ nhiệm, trao cơ hội cho những nhân viên trẻ có trình độ, có tài, năng động và quyết đoán trong công việc. Hạn chế bổ nhiệm những nhân viên thiếu năng lực, thụ động trong công việc nhưng lại có mối quan hệ quen biết, sự gửi gắm, cả nể.
- Xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng cho từng nhóm công việc, từng vị trí công việc để người lao động dựa trên các tiêu chí đó phấn đấu trong công việc. Tránh tình trạng người lao động không định hướng được mục tiêu phấn đấu trong công việc
- Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng tháng và qua sự phấn đấu của nhân viên, nhà quản trị cần chọn và quy hoạch lớp cán bộ nguồn cho từng nhóm công việc, từng vị trí công việc, tạo môi trường thuận lợi cho họ phấn đấu. Trường hợp khi người quản lý của lao động đó được thăng chức, hoặc điều động sang vị trí khác, hay quản lý kém hiệu quả thì bổ nhiệm ngay những người lao động nguồn đó. Điều này, sẽ làm cho những người lao động giỏi thấy được khả năng thăng tiến của mình tại ngân hàng và tạo động lực cho cả cán bộ trực thuộc cũng như nhân viên phải tự phấn đấu hoàn thiện công việc một cách tốt nhất.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Từ việc phân tích thực trạng quản trị NNL tại ACB, đánh giá những thành tựu cũng như tồn tại của công tác quản NNL, đồng thời kết hợp với cơ sở lý luận về quản trị NNL, Chương 3 đã trình bày những giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại ACB dựa trên việc sử dụng đồng bộ các giải pháp hoàn thiện các chức năng thu hút NNL, đào tạo và phát triển NNL, duy trì NNL.
Khi thực hiện các giải pháp hoàn thiện như trên, quản trị NNL tại ACB sẽ dự báo được NNL trong tương lai để có kế hoạch và chính sách chuẩn bị NNL phù hợp; công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng NNL được thực hiện trên cở sở tiêu chuẩn khoa học, có gắn kết với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và đào tạo; công tác đào tạo được đầu tư đúng đối tượng đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đào tạo của nhân viên và đáp ứng nhu cầu công việc của ACB; công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được tiến hành một cách khoa học nhằm khuyến khích nhân viên hoàn
thành tốt nhiệm vụ và được hưởng chế độ khuyến khích động viên thích đáng.
Như vậy, tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác quản trị NNL tại ACB ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển trong tương lai của ACB và làm tăng giá trị và vị thế của ngân hàng trong ngành.
KẾT LUẬN
Nguồn Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đối với mọi tổ chức, có ảnh hưởng quyết định đến sự thành công của tổ chức đó. Tuy nhiên, để công tác quản trị NNL đạt hiệu quả cao là vấn đề khó khăn và phức tạp, đặc biệt là việc quản trị NNL trong ngành ngân hàng tiềm ẩn nhiều rủi ro trong các hoạt động. Chính vì vậy, tác giả đã thực hiện luận văn với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị Nguồn Nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)”. Tác giả đã hoàn thành những mục tiêu nghiên cứu của luận văn cụ thể như sau:
- Hệ thống lại cơ sở lý luận về hoạt động quản trị NNL bao gồm: một số khái niệm về NNL, quản trị NNL, vai trò của quản trị NNL nói chung và tập trung phân tích các chức năng của quản trị NNL như: thu hút NNL, đào tạo và phát triển NNL, duy trì NNL.
- Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác quản trị NNL tại Ngân hàng Á Châu thông qua việc khảo sát các nhân viên tại ngân hàng bằng bảng câu hỏi đã được tác giả xây dựng theo 3 nhóm chức năng của quản trị NNL. Từ đó, tác giả đánh giá, nhận xét những ưu và nhược điểm của ACB trong công tác quản trị NNL.
- Từ thực trạng đã được phân tích, tác giả đã đề xuất những giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm và quan trọng hơn là khắc phục những nhược điểm trong công tác quản trị NNL tại ACB.
Tuy có nhiều nỗ lực và cố gắng hết sức trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu, nhưng do một số yếu tố khách quan như thời gian, bảo mật dữ liệu cùng với khả năng hạn chế của tác giả nên đề tài vẫn còn những hạn chế nhất định như sau:
- Phần nghiên cứu định lượng chỉ thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phiếu khảo sát. Mặc dù tác giả đã cố gắng thuyết phục, giải thích nhưng vẫn không tránh khỏi trường hợp người được hỏi vì lý do cá nhân, sự tế nhị cùng với một số nội dung có tính nhạy cảm khiến họ trả lời thiếu trung thực do né tránh; một số khác không hiểu rõ nội dung, cùng những lý do khác đã phần nào ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu.
- Một số nội dung về công tác quản trị NNL cần phải thu thập số liệu hoặc quy trình của ngân hàng nhưng do quy định bảo mật về thông tin của ngân hàng nên tác
giả không thể đưa vào luận văn để phân tích, đánh giá được.
Những hạn chế, thiếu sót trên đã gợi mở những biện pháp khắc phục cũng như một số giải pháp phù hợp cho hướng nghiên cứu tiếp theo, chẳng hạn như xây dựng các mô hình nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp trong hoạt động quản trị NNL để có đánh giá khách quan, chính xác hơn đối với vấn đề nghiên cứu.
Với việc thực hiện đề tài này, tác giả hy vọng luận văn sẽ là nguồn tài liệu tham khảo khoa học cho lãnh đạo ACB trong việc hoàn thiện công tác quản trị NNL tại ngân hàng, để ngân hàng ngày một phát triển, vươn lên một tầm cao mới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu tiếng Việt
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.
Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động - Xã hội.
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009. Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, NXB Thống kê.
Nguyễn Ngọc Quân, 2015. Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế Quốc dân. Nguyễn Thanh Hội và Phan Thắng, 2004. Quản trị học, NXB Thống kê.
Nguyễn Thanh Vũ, 2015. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Luận văn Tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế Tp.HCM
Trần Anh Dũng, 2014. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế Tp.HCM
Trần Kim Dung, 2015. Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM.
Danh mục tài liệu tiếng Anh
A.J..Price. 2004. Human Resource Management In Bussiness Context. 2nd Edition George T.Milkovich and John W. Boudreau, 1997. Human Resource Management John M. Ivancevich, 2006. Human Resource Managent
William R.Tracey, 2013. Human Resource Glossary
PHỤ LỤC 1
Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị Nguồn Nhân lực
Các tiêu thức so sánh | Quản trị nhân sự | Quản trị Nguồn Nhân lực tại các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung* | |
Tại các nước có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung | Tại các nước khác | ||
Quan điểm, triết lý về nhân viên trong doanh nghiệp | Nhân viên là chủ nhân của doanh nghiệp | Lao động là yếu tố chi phí đầu vào | Con người là vốn quý, Nguồn Nhân lực cần được đầu tư phát triển |
Mục tiêu quan tâm hàng đầu | Ý nghĩa, lợi ích chính trị trong các hoạt động sản xuất, dịch vụ | Lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp | Cả lợi ích của tổ chức lẫn nhân viên |
Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp | Không rõ ràng | Quan hệ thuê mướn | Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi |
Cơ sở của năng suất, chất lượng | Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật | Công nghệ, kỹ thuật + quản trị | Quản trị + chất lượng Nguồn Nhân lực + công nghệ, kỹ thuật |
Quyền thiết lập các chính sách, thủ tục cán bộ | Nhà nước | Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp | Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp |
Định hướng hoạt động | Dài hạn | Ngắn hạn và trung hạn | Dài hạn |
Mối quan hệ giữa chiến lược, chính sách quản trị con người với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức | Tách rời | Phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức | Phối hợp với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức |
Có thể bạn quan tâm!
-
Hoạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực -
Nghiên Cứu Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Acb Theo Định Lượng -
Dự Báo Xu Hướng Phát Triển Thị Trường Ngân Hàng Và Nnl Đến Năm 2020 -
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu - 8
Xem toàn bộ 66 trang tài liệu này.
Nguồn: Quản trị Nguồn Nhân lực – PGS. TS Trần Kim Dung
(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị Nguồn Nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn
Dự báo/ xác định nhu cầu nhân lực
Dự báo/ phân tích công việc
Kiểm tra, đánh giá
tình hình thực hiện và cải tiến
PHỤ LỤC 2
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Chính sách
Thực hiện các chương trình
- Thu hút
- Đào tạo và PT
- Đánh giá, trả công
- Khen thưởng, ...
Kế hoạch/ chương trình
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Hình 1.1: Quá trình hoạch định Nguồn Nhân lực
Nguồn: Quản trị Nguồn Nhân lực – PGS. TS Trần Kim Dung
PHỤ LỤC 3
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Kính chào Anh/chị,
Tôi tên Hoàng Thị Kiều Oanh, là học viên cao học của trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đang tiến hành nghiên cứu đề tài :“Hoàn thiện công tác quản trị Nguồn Nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)”. Rất mong Anh/Chị dành ít thời gian trả lời, đánh giá về các thông tin trong bảng câu hỏi này. Những thông tin mà Anh/Chị cung cấp, chúng tôi xin cam đoan là chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận được sự hợp tác của các Anh/Chị.
Phần 1: Thông tin chung về đối tượng phỏng vấn
1. Họ tên: ................................................................................................................
Điện thoại:................................................................................................................
Email:................................................................................................................
2. Giới tính: A. Nam B. Nữ
3. Độ tuổi:
A. < 20 B. 20 – 30 C. 31 – 40 D. > 40
4. Vị trí đang công tác tại ACB:…………………………………………………………
Phần 2: Nội dung bảng câu hỏi
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với các phát biểu sau vềquản trị Nguồn Nhân lực theo thang điểm từ 1 đến 5 (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) bằng cách đánh dấu X vào ô thích hợp.
STT | Các phát biểu | Mức độ đồng ý | ||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
1 | Kế hoạch NNL đáp ứng nhu cầu thực tế | |||||
2 | Tuyển dụng nhân sự đúng theo qui trình tuyển dụng | |||||
3 | Các bước tuyển dụng mang tính chọn lọc cao | |||||
4 | Quá trình tuyển dụng là công bằng | |||||
5 | Mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự cụ thể và rõ ràng | |||||
6 | Đánh giá cao chất lượng công tác tuyển dụng tại ACB | |||||
7 | Thích ứng với môi trường làm việc khi mới nhận việc | |||||
8 | Được cung cấp thông tin liên quan đến công việc khi mới nhận việc | |||||
9 | Ấn tượng tốt đối với ACB khi bắt đầu nhận việc | |||||
10 | Được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc | |||||
11 | Các khoá đào tạo của Trung tâm Đào tạo là đa dạng | |||||
12 | Công tác đánh giá sau đào tạo thực hiện tốt | |||||
13 | Sau khi được đào tạo, nhân viên có thể áp dụng vào thực tế công việc | |||||
14 | Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc hiện nay là hợp lý | |||||
15 | Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác | |||||
16 | Việc đánh giá là có ích để biết năng lực thật sự của mình | |||||
17 | Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để nâng cao chất lượng thực hiện công việc | |||||
Bạn có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ ACB | ||||||
19 | Tiền lương mà bạn nhận được tương xứng với kết quả làm việc của bạn | |||||
20 | Tiền lương và phân phối thu nhập trong ngân hàng là công bằng | |||||
21 | Lương ACB là cạnh tranh so các ngân hàng khác | |||||
22 | Nhân viên được hưởng tất cả các phúc lợi theo quy định của pháp luật | |||||
23 | Phúc lợi và các khoản trợ cấp – đãi ngộ khác là tốt | |||||
24 | Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến tại ngân hàng | |||||
25 | Chính sách thăng tiến của ngân hàng là công bằng | |||||
26 | Chất lượng quản trị NNL |
18
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị!!
PHỤ LỤC 4
KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
1. Thang đo Hoạt động thu hút Nguồn Nhân lực
Case Processing Summary
N | % | ||
Cases | Valid | 261 | 100.0 |
Excludeda | 0 | .0 | |
Total | 261 | 100.0 | |
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. | |
Reliability Statistics | |
Cronbach's Alpha | N of Items |
.907 | 6 |
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted | Scale Variance if Item Deleted | Corrected Item- Total Correlation | Cronbach's Alpha if Item Deleted |
16.72 | 16.539 | .714 | .895 | |
TH2 | 16.73 | 16.782 | .792 | .886 |
TH3 | 16.74 | 15.249 | .865 | .872 |
TH4 | 16.76 | 15.107 | .861 | .873 |
TH5 | 16.46 | 13.234 | .900 | .868 |
TH6 | 17.17 | 19.825 | .362 | .935 |
TH1
2. Thang đo hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực
Case Processing Summary
N | % | ||
Cases | Valid | 261 | 100.0 |
Excludeda | 0 | .0 | |
Total | 261 | 100.0 | |
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha | N of Items |
.711 | 7 |
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted | Scale Variance if Item Deleted | Corrected Item- Total Correlation | Cronbach's Alpha if Item Deleted | |
DTA1 | 19.78 | 5.179 | .391 | .685 |
DTA2 | 19.54 | 5.318 | .357 | .693 |
DTA3 | 19.90 | 5.013 | .464 | .667 |
DTA4 | 19.91 | 4.696 | .490 | .658 |
DTA5 | 19.67 | 5.331 | .339 | .697 |
DTA6 | 19.83 | 4.905 | .459 | .668 |
DTA7 | 19.78 | 5.071 | .436 | .674 |
3. Thang đo hoạt động duy trì Nguồn Nhân lực
Case Processing Summary
N | % | ||
Cases | Valid | 261 | 100.0 |
Excludeda | 0 | .0 | |
Total | 261 | 100.0 | |
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha | N of Items |
.772 | 12 |
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted | Scale Variance if Item Deleted | Corrected Item- Total Correlation | Cronbach's Alpha if Item Deleted | |
DTI1 | 36.26 | 24.745 | .430 | .753 |
DTI2 | 36.30 | 24.335 | .499 | .746 |
DTI3 | 36.38 | 23.806 | .519 | .743 |
DTI4 | 36.11 | 29.279 | -.088 | .797 |
DTI5 | 35.71 | 24.315 | .382 | .760 |
DTI6 | 35.77 | 24.116 | .397 | .758 |
DTI7 | 35.61 | 24.248 | .409 | .756 |
DTI8 | 35.53 | 23.465 | .630 | .732 |
DTI9 | 36.03 | 24.318 | .578 | .740 |
DTI10 | 36.17 | 24.056 | .603 | .737 |
DTI11 | 36.21 | 23.723 | .584 | .737 |
DTI12 | 36.24 | 29.074 | -.057 | .794 |
PHỤ LỤC 5
THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN QUAN SÁT
Descriptive Statistics | |||||
N | Minimum | Maximum | Mean | Std. Deviation | |
TH1 | 261 | 1 | 5 | 3.39 | .928 |
TH2 | 261 | 1 | 5 | 3.38 | .822 |
TH3 | 261 | 1 | 5 | 3.38 | .976 |
TH4 | 261 | 1 | 5 | 3.36 | 1.000 |
TH5 | 261 | 1 | 5 | 3.66 | 1.229 |
TH6 | 261 | 1 | 5 | 2.95 | .747 |
DTA1 | 261 | 2 | 5 | 3.29 | .593 |
DTA2 | 261 | 2 | 5 | 3.52 | .572 |
DTA3 | 261 | 2 | 5 | 3.17 | .590 |
DTA4 | 261 | 2 | 5 | 3.16 | .675 |
DTA5 | 261 | 2 | 5 | 3.40 | .584 |
DTA6 | 261 | 2 | 5 | 3.24 | .632 |
DTA7 | 261 | 2 | 5 | 3.29 | .593 |
DTI1 | 261 | 1 | 5 | 3.05 | .849 |
DTI2 | 261 | 1 | 5 | 3.00 | .827 |
DTI3 | 261 | 1 | 5 | 2.92 | .889 |
DTI4 | 261 | 2 | 5 | 3.19 | .679 |
DTI5 | 261 | 1 | 5 | 3.59 | 1.002 |
261 | 1 | 5 | 3.53 | 1.013 | |
DTI7 | 261 | 2 | 5 | 3.70 | .971 |
DTI8 | 261 | 2 | 5 | 3.77 | .814 |
DTI9 | 261 | 1 | 5 | 3.27 | .742 |
DTI10 | 261 | 1 | 5 | 3.13 | .755 |
DTI11 | 261 | 1 | 5 | 3.09 | .825 |
DTI12 | 261 | 2 | 4 | 3.07 | .650 |
NNL | 261 | 2 | 5 | 3.11 | .670 |
Valid N (listwise) | 261 |