Chính Sách Tuyển Dụng, Sử Dụng Cán Bộ

khoa học và công nghệ từ đó dẫn đến hạn chế trong hiệu quả công tác. Vì vậy bằng nhiều hình thức phải thường xuyên mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng cập nhật thông tin cho cán bộ. Đồng thời cử cán bộ đi học các lớp chuyên sâu, có trình độ cao để có thể nghiên cứu, thiết kế, sản xuất… các phương tiện kỹ thuật nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công tác.

- Đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo:

Với những chính sách ưu tiên phát triển cán bộ nguồn với trình độ KH&CN đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội. Nhà trường cần có một khoản kinh phí dành cho việc đào tạo cán bộ để nâng cao trình độ. Đó là việc cử cán bộ đi đào tạo trong và ngoài nước để tiếp thu trình độ KH&CN tiên tiến để góp phần xây dựng trường

Vì vậy cần nhanh chóng cân đối và huy động các nguồn kinh phí để đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ KH&CN. Cụ thể:

- Trong dự toán kinh phí đào tạo hàng năm, nhà trường cần dành một tỷ lệ tương xứng cho đào tạo cán bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ.

- Trích một phần vốn đầu tư từ các chương trình, dự án theo một tỷ lệ nhất định để xây dựng quỹ đào tạo cán bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ.

- Mở rộng hợp tác, liên kết đào tạo với các trường khác.

3.2.3.2. Chính sách tuyển dụng, sử dụng cán bộ

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 97 trang tài liệu này.

- Tuyển dụng sinh viên đã tốt nghiệp trong trường:

Là những sinh viên có thành tích học tập tốt, bằng giỏi được giữ lại trường để đào tạo cán bộ nguồn nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho trường trong thời gian tới.

Hiện nay, sinh viên mới tốt nghiệp là nguồn nhân lực KH&CN rất quan trọng của trường.

- Có định hướng chiến lược, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn về đào tạo nguồn nhân lực từ nay đến năm 2020. Bằng nhiều cách trong đó có chế độ

tuyển-cử (sinh viên trúng tuyển điểm cao cử đi học các trường ngoài ngành) đào tạo đồng thời có chính sách thu hút tài năng trẻ.

- Huy động từ nhiều nguồn kinh phí ưu tiên cho công tác đào tạo trong đó chú trọng đào tạo nhân lực KH&CN đạt mức tương xứng với nhân lực khoa học nghiệp vụ.

- Điều động, luân chuyển, bố trí cán bộ từ lĩnh vực khoa học nghiệp vụ trên cơ sở những phẩm chất, năng lực thực tiễn và xu hướng phát triển của cán bộ.

- Chủ động liên kết với các trường đại học ngoài ngành tổ chức đào tạo, đào tại lại, bồi dưỡng kiến thức khoa học cho cán bộ đang công tác tại trường, tránh tình trạng lạc hậu về tri thức và phải thuyên chuyển công tác khác.

- Hỗ trợ số mới tuyển dụng vào trường:

Ngoài mức lương theo thang bậc lương do Nhà nước quy định, trong thời gian tập sự (khoảng 1 năm) nhà trường hỗ trợ cho cán bộ mới một khoản tiền vừa là sự động viên, vừa có giá trị giúp cán bộ mới đảm bảo nhu cầu sinh hoạt tối thiểu khi mới ra công tác. Hết thời gian tập sự, khoản trợ cấp này sẽ chấm dứt.

- Cải tiến công tác tuyển dụng:

Tiến hành phân công, phân cấp hợp lý, giảm bớt khâu thừa, tạo ra những điều kiện thuận lợi cho người được nghiên cứu tuyển dụng, rút ngắn thời gian nghiên cứu, rút ngắn sự đợi chờ giữa các khâu, trong trường hợp bình thường không quá 2 tháng kể từ ngày nhận đơn, phải trả lời chính thức cho đương sự biết quyết định của cơ quan chủ quản.

Trong lúc chờ đợi Nhà nước có những chính sách mới về tiền lương hay những quy định khác đối với đội ngũ khoa học kỹ thuật và công nghệ phù hợp với thực tế hiện nay, nhà trường cần vận dụng những quy định hiện hành, những khả năng có thể làm được để vận dụng cho phù hợp với tình hình thực tế.

- Đổi mới quan điểm về nguồn nhân lực:

Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực KHKT&CN điều trước tiên là phải đổi mới quan điểm về nguồn nhân lực. Không có con người là phương tiện mà con người phải là nền tảng, mục đích của sự phát triển. Từ điểm xuất phát này sẽ tránh được sự tùy tiện trong công tác cán bộ, trong bố trí và sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ khoa học kỹ thuật. Chấm dứt tình trạng “vì người xếp việc”, phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, từ yêu cầu cụ thể từng công việc mà sắp xếp cán bộ. Việc bố trí và sử dụng cán bộ theo mục tiêu hoạt động của từng phòng, ban, khoa, trung tâm sẽ cho phép phát huy tài năng, sở trường, sở đoản của cán bộ. Nguyên tắc này vừa kích thích sự say mê, khả năng sáng tạo và ý thức trách nhiệm của mỗi cá nhân vừa mang lại sức mạnh tổng hợp cho tập thể. Như vậy, việc tuyển chọn, bố trí và sử dụng nhân lực khoa học kỹ thuật và công nghệ sẽ phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ được phân công, phải dựa trên cơ sở tính hiệu quả, phải lấy hiệu quả làm thước đo khi đánh giá, sắp xếp, bố trí và luân chuyển cán bộ.

- Cần tạo môi trường và điều kiện tốt thuận lợi cho cán bộ khoa học làm việc:

Có sự sắp xếp và tăng cường các phương tiện, các trang thiết bị, phòng thí nghiệm, thông tin tư liệu…cho các đơn vị khoa học kỹ thuật. Phát huy tư duy độc lập của mỗi cá nhân trong quá trình tiến tới nghiên cứu và tạo bầu không khí dân chủ phù hợp cho tư duy khoa học phát triển, nuôi dưỡng sự say mê khám phá và sáng tạo của mỗi cá nhân. Đảm bảo cho cán bộ khoa học kỹ thuật có điều kiện lựa chọn nơi làm việc đúng với ngành nghề, phù hợp với sở trường và nguyện vọng của từng người.

Việc bố trí, phân công công tác phải hợp lý với nghề nghiệp, với năng lực, sở trường cũng là yếu tố quan trọng trong việc huy động trí tuệ của đội ngũ nhân lực. Vì vậy cần phải có chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao để họ phát huy được năng lực chuyên môn. Hiện tại chúng ta chưa có chế độ phụ cấp cho người có năng lực chuyên môn

giỏi ở địa phương nhưng vẫn có thể xây dựng những tiêu chuẩn cụ thể để lựa chọn cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi thông qua các chế độ chuyên viên, trợ lý… và được tham quan, học tập trong và ngoài nước, xem đó như là một phương thức động viên, khuyến khích.

Tạo điều kiện về làm việc, điều kiện về nhà ở là những yếu tố về vật chất có tác động đến sự cống hiến của đội ngũ nhân lực khoa học kỹ thuật và công nghệ trong lúc chính sách về tiền lương chưa được đổi mới.

Ngoài ra để sử dụng tốt nguồn nhân lực khoa học kỹ thuật và công nghệ nhà trường cần quan tâm đến tính đặc thù của lao động khoa học và công nghệ đó là tính cá nhân, tính rủi ro, tính kế thừa, tính tích lũy và động cơ thúc đẩy…Thật vậy, động cơ chiếm vai trò trung tâm trong các đặc điểm tâm lý cá nhân và là một thành tố quan trọng nhất trong cơ cấu nhân cách của con người. Theo lý thuyết về “động cơ thúc đẩy” của Maslow, lý thuyết về 2 yếu tố của Herberg khi yếu tố “duy trì” đã ổn định thì yếu tố về tinh thần (sự thành công, được công nhận, tính trách nhiệm, được thăng cấp và trưởng thành) sẽ liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc (nghĩa là thành quả của họ, cống hiến của họ được người khác ghi nhận). Vì vậy nhà trường nên có những hình thức khen thưởng kịp thời, tôn vinh nhân tài khoa học kỹ thuật, đải ngộ xứng đáng đối với tập thể và cá nhân có nhiều cống hiến trong công tác khoa học và công nghệ.

3.2.3.3. Chính sách khuyến khích và đãi ngộ

So với quy định hiện hành của nhà nước thì chính sách tiền lương và thâm niên của cán bộ khoa học kỹ thuật thiệt thòi hơn. Trong khi chờ đợi nhà nước có sự bổ sung, điều chỉnh về chính sách lương, nhà trường cần linh hoạt vận dụng những chính sách hiện có như chế độ làm thêm giờ, phụ cấp và chủ động hỗ trợ từ ngân sách các dự án nhằm động viên, khuyến khích cán bộ khoa học kỹ thuật

Xây dựng chế độ ưu đãi với những chuyên gia giỏi, người có trình độ cao về vật chất và tinh thần ngoài những chế độ đã hưởng (tất nhiên là căn cứ

vào kết quả, quá trình cống hiến, đóng góp của họ) mà có mức khen thưởng khuyến khích phù hợp.

- Thu hút tham gia hợp tác nghiên cứu: Xây dựng chính sách thu hút những cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi bằng cách tùy theo từng công trình nghiên cứu (cấp khoa, cấp trường, cấp thành phố) mà huy động đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trong và ngoài Trường cùng tham gia theo chế độ hợp đồng khoa học, không khép kín.

- Ưu tiên tạo điều kiện cấp kinh phí nghiên cứu và có chế độ khen thưởng đặc biệt cho các nhà khoa học, các chuyên gia giỏi, người có trình độ cao tổ chức thực hiện chương trình đề tài, đề án quan trọng có tính ứng dụng mang lại hiệu quả cao.

+ Đối với cán bộ, công chức, giảng viên:

Cán bộ công chức, giảng viên trong nhà trường cần phải thường xuyên trao đồi kiến thức, học tập nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật thông tin mới cũng như những thay đổi về chủ trương, chính sách của nhà nước.

Khi có thời gian đi thực tế ngoài giờ lên lớp, hoạt động của cán bộ giảng dạy phải gắn với hoạt động KT-XH, nhất là hoạt động của các ngành, vùng kinh tế, hoạt động của các doanh nghiệp để nắm bắt thông tin thời sự nhằm đạt được ba yêu cầu:

- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật kiến thức.

- Nắm bắt nhu cầu xã hội.

- Tạo giá trị cho thương hiệu “Đại học Công nghiệp Hà Nội”.

Nhà trường cần tổ chức hoặc tạo điều kiện cho giảng viên và sinh viên tham gia nhiều hoạt động hội thảo, tọa đàm khoa học về các vấn đề mang tính chiến lược, thời sự, kinh tế có sự tham gia của các nhà quản lý kinh tế, nhà nghiên cứu, nhà doanh nghiệp để giảng viên và sinh viên có điều kiện tiếp

cận, định hướng hợp lý cho công tác giảng dạy, nghiên cứu và học tập của mình.

Các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế, khoa học và công nghệ như: Sở kế hoạch và Đầu tư, Sở Thương mại và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Ban quản lý các khu Công nghiệp và các doanh nghiệp cần có sự hợp tác tích cực, tạo điều kiện thuận lợi cùng nhà trường đẩy mạnh các hoạt động NCKH cơ bản có định hướng và nghiên cứu ứng dụng các thành tựu KH-CN phục vụ lợi ích xã hội, vì sự phát triển chung của trường.

Trong giảng dạy, giảng viên cần vận dụng các phương pháp tích cực chủ động lấy người học làm trung tâm, thường xuyên tổ chức tham luận để giải quyết các tình huống giúp sinh viên sớm làm quen với hoạt động NCKH.

Để đẩy mạnh hoạt động NCKH trong sinh viên, trường Đại học Công nghiệp Hà Nội cần chủ động đưa ngay vào năm học đầu tiên học phần “Phương pháp luận NCKH”, mỗi lớp 2 tín chỉ (khoảng 30 tiết) để làm kim chỉ nam giúp các em có nhiều thuận lợi trong học tập và NCKH tại trường.

Đổi mới quá trình, tăng cường trang thiết bị, cải tiến phương pháp dạy và học. Từ chương trình khung của Bộ giáo dục và Đào tạo (hướng nghề nghiệp và ứng dụng). Trường ĐH Công nghiệp sẽ giảm thiểu lý thuyết, bổ sung các khóa trình về ứng dụng, rèn luyện kỹ năng thực hành nghề nghiệp đến mức thành thạo cho người học, đồng thời tăng cường khóa trình tự chọn nhằm cá biệt việc đào tạo, cải tiến phương pháp dạy, lấy người học làm trung tâm. Giúp sinh viên phương pháp tự học, tự đào tạo, học cách học và khám phá, biết tự đánh giá kết quả học tập của mình. Giảng viên dạy phương pháp tìm kiếm kiến thức hơn là dạy kiến thức và trong một số năm đầu đi sâu nghiên cứu nội dung qiáo trình và cải tiến cách dạy học. Các giáo án điện tử sẽ được đưa lên website của trường để sinh viên có thể truy cập bất kỳ lúc nào và ở đâu, có nhiều liên kết để tiếp tục khám phá, mở rộng hiểu biết, tăng cường trang thiết bị thực hành, coi trọng rèn luyện đạo đức, nghề nghiệp của thầy và trò.

Kết luận chương 3

Hiện nay, trong các trường đại học việc quản lý và phát triển nguồn lực con người (đội ngũ cán bộ KH&CN) và theo đó là các cơ chế, chính sách quản lý đội ngũ cán bộ cũng đang được xem như một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, chủ yếu, và có ý nghĩa quan trọng quyết định sự thành công trong các mặt hoạt động của nhà trường.

Chương 3 của luận văn chỉ ra những thách thức của công tác cán bộ của ĐH Công nghiệp hiện nay; đồng thời đề xuất những nhóm giải pháp chính sách nhằm phát triển nhân lực KH &CN của trường

Trên cơ sở đó, nội dung của chương cũng đã đưa ra các giải pháp để xác định nguồn cung ứng nhân lực, bố trí nhân sự hợp lý, cách thức sử dụng nhân sự khoa học nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả của hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ nói chung, và hiệu lực, hiệu quả của các cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo-bồi dưỡng và quản lý đội ngũ cán bộ ở ĐH Công nghiệp. Nguồn nhân lực tiên tiến được nhiều trường đại học trình độ quốc tế đang áp dụng, trong đó có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với điều kiện, thực tiễn ở Việt Nam, dần từng bước nâng cao vị thế và uy tín trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam và trên thế giới của ĐH Công nghiệp trong giai đoạn phát triển hiện nay.

KẾT LUẬN

Phát triển nhân lực khoa học công nghệ ở trường ĐH Công nghiệp trong thời gian tới là hết sức cần thiết. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sẽ giúp cho trường đạt mục tiêu xây dựng trường trở thành đơn vị đào tạo đa ngành, đáp ứng yêu cầu phát triển ngành, lĩnh vực và kinh tế xã hội của đất nước trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.

Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần có sự đổi mới tư duy trong công tác làm quy hoạch, sao cho sát với thực tiễn cơ sở khoa học, phải thật cụ thể. Cho nên, việc quy hoạch phát triển kinh tế phải đi đôi với quy hoạch đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học, sao cho phù hợp nhằm phát huy được thế mạnh, tiềm năng của trường. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp tại miền Bắc đặc biệt ở Hà Nội không chỉ thiếu lao động kỹ thuật, mà mỗi năm còn thiếu hàng trăm nghìn lao động phổ thông. Vấn đề là bên cạnh quy hoạch ở tầm vĩ mô, các doanh nghiệp cần có những chính sách thích hợp để có thể thu hút nhân lực cũng như đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH đất nước.

Với những nỗ lực tích cực nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao phù hợp với cơ cấu KT-XH, đặc biệt là đào tạo các ngành kinh tế kỹ thuật, các ngành nghề mũi nhọn. ĐH Công nghiệp Hà Nội đã có chế độ ưu đãi đối với những sinh viên học khá giỏi ở các trường đại học và động viên kêu gọi họ trở về quê hương công tác; đồng thời tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo sau đại học; hỗ trợ sinh viên tốt nghiệp đại học đạt loại khá, giỏi đào tạo sau đại học, chuẩn bị xây dựng đội ngũ cán bộ KH&CN có trình độ cao trong giai đoạn mới, góp phần hình thành đội ngũ trí thức giỏi về chuyên môn và có tác phong đạo đức tốt cho trường.