Nội Dung Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Và Các Tiêu Chí Đánh Giá Chất Lượng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC

1.1. Nhân lực, chất lượng nhân lực

1.1.1. Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.

Nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 104 trang tài liệu này.

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.

Trước đây, nghiên cứu về nhân lực/con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng

nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực

là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động thamgia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũngnhư trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điềukiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Từ những khái niệm trên, trong phạm vi luận văn này, có thể hiểu nhân lực khách sạn như sau: “Nhân lực khách sạn là tổng thể số lượng và chất lượng con người có kiến thức, kỹ năng và thái độ tạo nên năng lực tham gia hoạt động kinh doanh khách sạn hoặc có tiềm năng tham gia hoạt động kinh doanh khách sạn để duy trì và phát triển ngành nghề này"

1.1.2. Chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phản ánh mức độ đáp ứng giữa nguồn nhân lực mà doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các công việc trong doanh nghiệp đòi hỏi.

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được với chất lượng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh nghiệp

yêu cầu. Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đâu thì hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy đến đó; năng lực cạnh tranh của sản phẩm cao đến đó...

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt động một cách khoa học nhất. Công việc nào cũng do con người đảm nhiệm, hoạt động nào của doanh nghiệp cũng do con người tiến hành. Sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp do một đội ngũ người lao động lo liệu tạo ra. Đa số người lao động ở doanh nghiệp chỉ thực hiện nhiệm vụ được giao một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ cao và được tạo động cơ, tức là khi có cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích. Khi đông đảo người lao động làm việc say mê, sáng tạo sản phẩm của doanh nghiệp mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất lượng, giá, thời hạn, thuận tiện so với các đối thủ cạnh tranh. Khi sản phẩm đầu ra có vị thế cạnh tranh tốt doanh nghiệp có doanh thu bằng các đối thủ nhưng có tổng chi phí của doanh thu đó thấp hơn hoặc với cùng chi phí doanh nghiệp có doanh thu cao hơn, tức là hiệu quả kinh tế cao hơn. Trong kinh tế thị trường tập thể doanh nghiệp cần có hiệu quả kinh tế cao bền vững, nghĩa là doanh nghiệp phải đầu tư thoả đáng cho việc đảm bảo môi trường và mặt chính trị - xã hội. Chỉ khi có môi trường chính trị - xã hội , môi trường tự nhiên, môi trường lao động ổn định tốt lành doanh nghiệp mới duy trì, phát triển được hoạt động kinh doanh, đạt hiệu quả kinh tế cao, bền vững. Để đạt hiệu quả kinh tế cao bền lâu doanh nghiệp lại càng phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên mạnh đồng bộ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp quyết định chất lượng của các yếu tố đầu vào, chất lượng của sản phẩm trung gian, chất lượng của sản phẩm đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Càng chuyển sang kinh tế thị trường cạnh tranh giành giật người tài: chuyên gia quản lý gồm quản lý chiến lược và quản lý điều hành; chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề càng quyết liệt.Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phải xem xét, đánh giá bằng cách xem xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba phía: mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể

Trong phạm vi luận văn này, ―Người lao động được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, thỏa mãn, đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp là nhân lực chất lượng. Nhân lực chất lượng không đồng nghĩa với học hàm, học vị.

Chất lượng nhân lực thể hiện qua năng lực làm việc của nhân lực. Chất lượng nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: Thể lực, Trí lực và Tâm lực”.

1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực

Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định nào đó để lực lượng này có thể hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia

Nâng cao chất lượng nhân lực là một hoạt động cần thiết và thường xuyên trong mỗi một tổ chức và cũng như của mỗi một quốc gia bởi nhân lực có thể nói là một tài sản quan trọng của tổ chức, có quyết định đến sự phát triển chung của tổ chức. Một tổ chức mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó.

Tóm lại, theo ý kiến của tác giả thì nâng cao chất lượng nhân lực trong một tổ chức là việc nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người làm việc trong tổ chức đó trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với các yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung.

Tiêu chí để đánh giá Trí lực là năng lực của nhân lực dựa trên khung năng lực của từng vị trí. Thể lực được đánh giá bởi sức khỏe do cơ quan y tế kiểm tra định kỳ hàng năm và số ngày nghỉ ốm, nghỉ do tai nạn lao động. Còn Tâm lực được đánh giá bằng sự hài lòng về môi trường và công việc.

1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức

1.2.1. Nâng cao trí lực

Trí lực ở đây được hiểu là tri thức, trí tuệ của con người. Một mặt đó là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được chúng sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc phân tích và lý giải vấn đề. Khi nói đến năng lực là phải nói đến khả năng thực hiện, là phải biết làm (know-how), chứ không chỉ biết và hiểu (know-what). Năng lực là khả năng huy động và vận dụng một cách có hiệu quả các nguồn kiến thức, kỹ năng, thái độ khác nhau để giải quyết thành công các vấn đề trong cuộc sống và lao động nghề nghiệp hoặc có cách ứng xử một cách phù hợp trong bối cảnh thực luôn thay đổi. Năng lực là khả năng làm việc gì đó một cách hiệu quả: Theo tiêu chuẩn, mọi lúc (thường xuyên), không cần giám sát, với 3 cấu phần: Kỹ năng-Kiến thức-Thái độ

Tóm lại, trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng, kỹ xảo điêu luyện. Trong một tổ chức trí lực được phân tích dưới các góc độ sau:

Về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà nguồn nhân lực đạt được. Hiện nay, trình độ văn hoá của nhân lực nước ta được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của nhân lực cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc.

Tóm lại, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào tạo phải theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành Giáo dục Đào tạo cần cải cách

chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy ở tất cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường xuyên cập nhật để theo kịp sự phát triển của kinh tế, khoa học, kỹ thuật cùng với đội ngũ giảng viên tương ứng. Không ngừng nâng cao trình độ mọi mặt cho người lao động, không chỉ trong quá trình học tập ở trường, lớp mà trong suốt quá trình lao động… Thực hiện xã hội hoá công tác giáo dục và đào tạo nhằm huy động mọi tiềm năng cho việc nâng cao trình độ dân trí và học vấn.

Về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của nhân lực, phản ánh tính chuyên nghiệp của nhân lực trong thực thi công vụ. Nhân lực của một tổ chức cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của nhân lực. Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính:

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.

Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. Nhân lực có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao.

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng với từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo...Thực tiễn cho thấy, nhân lực ở các tổ chức nói chung đều cần phải có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó nhân lực của các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn cần có sự vận dụng sáng

tạo để có các kỹ năng phù hợp với đặc thù công việc. Để nâng cao trình độ này cần đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo, thử thách nhân lực trong quá trình làm việc ở các vị trí khác nhau.

Về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà nguồn nhân lực tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn. Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của nguồn nhân lực và làm tăng hiệu quả công vụ mà nguồn nhân lực đảm nhận. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của nhân lực nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của từng nhân lực. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của nhân lực phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của từng nhân lực.

1.2.2. Nâng cao thể lực

Sức khoẻ của nhân lực được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực của các tổ chức. Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái là: Loại A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động.

Tiêu chí sức khoẻ đối với nhân lực không những là một tiêu chí chung, cần thiết cho tất cả người lao động, mà tuỳ thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loại nhân lực mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ. Vì vậy, đối với yếu tố này, để xác định đánh giá chất lượng, thường phải bằng con đường khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khoẻ (mắt, mũi, tim phổi…) và đánh giá theo những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khoẻ thể hiện thông qua các tiêu chí: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ

cấu giới tính… Không những thế, để có lực lượng lao động với thể lực tốt trong tương lai, cần nghiên cứu về thời gian lao động, nghỉ ngơi đảm bảo sức khoẻ, đồng thời nâng cao năng suất, chất lượng lao động. Giảm nhanh tiến tới xóa bỏ tình trạng suy dinh dưỡng ở trẻ em, phụ nữ có thai, tăng khẩu phần dinh dưỡng của nhân dân. Giáo dục dinh dưỡng và chế biến món ăn thông qua các phương tiện thông tin đại chúng. Khuyến khích lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học…

1.2.3. Nâng cao tâm lực

Tâm lực là sức mạnh tâm lý của con người. Tâm lực cao hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp.

Tâm lực phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn hóa của người lao động. Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế mà còn với chức năng xã hội và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động.

Đây là yếu tố khá trừu tượng tồn tại bên trong nhân lực. Chất lượng nhân lực thể hiện qua yếu tố này không thể định lượng bằng những con số mà nó được thể hiện qua: ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm với công việc, tác phong là việc hay sự hòa đồng, đoàn kết của con người trong tổ chức đó. Đây cũng là những yếu tố khá quan trọng bởi nó quyết định bản tính bên trong của nhân lực trong tổ chức, quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức, quốc gia. Vì vậy, hơn ai hết mỗi nhân lực trong tổ chức cần tự rèn luyện, thường xuyên trau dồi bản thân, tự giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao ý thức chính trị, ý thức pháp nhằm góp phần vào mục tiêu chung nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức.