Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman & Oldham (1974)

này cùng chung quan điểm với các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển (Văn Hồ Đông Phương, 2009).

o Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Là nhu cầu khỏe mạnh về thể xác và tinh thần, mong muốn được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học... và nhu cầu an toàn (Borkowski, 2005).

o Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Là nhu cầu thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới (Hossain và Hossain, 2012).

o Nhu cầu phát triển (Growth needs): Là nhu cầu tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển (Schermerhorn, 2002).

Nhu cầu tồn tại

E.R.G

Nhu cầu phát triển

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.

Nhu cầu quan hệ

Hình 2.2. Thuyết E.R.G

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (Ratzburg, n.d).

Việc xây dựng mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này với biến cam kết gắn bó với tổ chức chịu tác động cùng lúc của nhiều biến độc lập khác nhau đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một. Ba nhu cầu theo thuyết ERG đều có liên quan đến các biến thành phần của nghiên cứu.

2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì". Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh". Tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Bao gồm: Chính sách công ty và công tác quản trị (Company policy & administration); Sự giám sát (Supervision); Mối quan hệ (Interpersonal relationgships); Điều kiện làm việc (Working conditions); Lương bổng (Salary); Tình trạng địa vị (Status); Công việc ổn định (Security) các yếu tố này liên quan đến phạm vi của công việc.

Yếu tố thúc đẩy:

- Thành tích, thành tựu đạt được

- Sự công nhận thành tích

- Sự tự chủ trong công việc

- Trách nhiệm

- Sự thăng tiến và phát triển

Yếu tố duy trì:

- Chính sách công ty và công tác quản trị

- Sự giám sát.

- Mối quan hệ.

- Điều kiện làm việc.

- Lương bổng.

- Tình trạng địa vị.

- Công việc ổn định.

(Chapman, 2001-2010)

Hình 2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Tập hợp thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy. Bao gồm: Thành tích, thành tựu đạt được (Achievement); Sự công nhận thành tích (Recognition for achievement); Sự tự chủ trong công việc (The work itself); Trách nhiệm (Responsibility); Sự thăng tiến và phát triển (Growth or advancement) (Herzberg, 1987). Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần (Herzberg, 1959).

Khi áp dụng vào bài nghiên cứu, ta có thể thấy được hầu hết các yếu tố trong hai nhóm của thuyết Herzgerg đều có liên quan đến các thành phần của thang đo JDI mà tác giả đã lựa chọn để nghiên cứu.

2.2.4. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):

 Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.

 Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn.

 Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác.

Ở bài nghiên cứu của tác giả, nhu cầu thành tựu được thể hiện dưới dạng đặc điểm công việc. Nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở biến đào tạo và thăng tiến.

2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

o Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.

o Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.

o Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có được động lực làm việc khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị

Nỗ lực

Kết quả

Phần thưởng

Mục tiêu

(được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)

Hình 2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

2.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và hiệu quả công việc tốt nhất. Để thiết kế được công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tích cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm. Các nội dung của mô hình đặc điểm công việc này được thể hiện khá đầy đủ trong các thành phần của thang đo JDI.

Khía cạnh công việc cốt lõi

Trạng thái tâm lý cần thiết

Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc

- Kỹ năng khác nhau

- Hiểu công việc

- Tầm quan trọng

- Quyền quyết định

Trải nghiệm sự thú vị trong công việc

Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc

- Động lực làm việc nội tại cao

- Hiệu suất công việc cao

- Sự thỏa mãn công việc cao

- Phản hồi Nhận thức về kết quả thực sự của công việc

- Nghỉ việc và thôi việc thấp

Nhu cầu phát triển của nhân viên

(Hackman & Oldham, 1974)

Hình 2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

2.2.7. Các nghiên cứu trong nước có liên quan

2.2.7.1. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005)

Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự cam kết gắn bó với tổ chức” cho thấy rằng các yếu tố: (1) Công việc, (2) Thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương,

(6) Phúc lợi, và (7) Điều kiện làm việc có sự ảnh hưởng nhất định đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

2.2.7.2. Nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

Đề tài nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010) về “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên” cho thấy rằng các yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Lương, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Thương hiệu, và (7) Áp lực công việc đều có sự ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.

2.2.7.3. Nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011)

Đề tài nghiên cứu của Trương Ngọc Hà năm (2011) về “Các yếu tố tác động đến cam kết của nhân viên lĩnh vực công nghệ thông tin khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” cho thấy các yếu tố: (1) Sự hỗ trợ của cấp trên, (2) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp, (3) Đặc điểm công việc, và (4) Cơ hội thăng tiến có sự tác động đến cam kết của nhân viên với tổ chức.

2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT

Như đã trình bày trong các phần trên, tác giả sử dụng các thành phần của chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969) để đề xuất mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu. Mô hình này sẽ được nghiên cứu định tính nhằm bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp. Các thành phần gồm: Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Cấp trên, và Đồng nghiệp.

Tương tự, về sự cam kết với tổ chức, tác giả sử dụng các thành phần của Meyer and Allen (1991). Các thành phần này gồm: Sự cam kết gắn bó vì tình cảm, Sự cam kết gắn bó để duy trì, và Sự cam kết gắn bó vì đạo đức.

2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Như đã được đề cập ở phần trước (mục 2.1.3), các nhà nghiên cứu quốc tế cũng như trong nước khi tiếp cận đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức đều có cùng một cách tiếp cận đó là sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Qua đó, các nhà nghiên cứu đã khám phá ra sự liên quan mật thiết giữa các yếu tố của thỏa mãn trong công việc đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên. Với kiến thức và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế, tác giả xin tiếp cận theo hướng tương tự. Theo đó, mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả sẽ gồm hai nhóm biến chính: nhóm độc lập và nhóm phụ thuộc (03 thành phần của sự cam kết gắn bó).

Nhóm độc lập (nhóm quan sát) sẽ dựa theo chỉ số mô tả công việc của Smith, 1969) và nhóm phụ thuộc (dựa theo đề xuất của Meyer and Allen, 1991) là 03 biến phụ thuộc: Gắn bó vì tình cảm; gắn bó để duy trì và Gắn bó vì đạo đức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả được trình bày như hình sau:

Đặc điểm công việc

Gắn bó tình cảm

H1(+)

Đào tạo - Thăng tiến

H2(+)

Thu nhập

Gắn bó duy trì

H3(+)2

Cấp trên

H4(+)

Gắn bó đạo đức

Đồng nghiệp

H5(+)

Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu

Như trình bày ở hình 2.6, các giả thiết được chia thành 03 nhóm theo 03 thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức:

Gắn bó vì tình cảm (1):

 H1-1: Cảm nhận về đặc điểm công việc càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm của nhân viên với tổ chức càng tăng và ngược lại.

 H2-1: Cảm nhận về chế độ đào tạo và thăng tiến trong ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.

 H3-1: Cảm nhận về thu nhập của nhân viên càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.

 H4-1: Cảm nhận về mối quan hệ cấp trên càng cao thì dẫn đến cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.

 H5-1: Cảm nhận về mối quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.

Gắn bó để duy trì (2):

 H1-2: Cảm nhận về đặc điểm công việc càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì của nhân viên với tổ chức càng tăng và ngược lại.

 H2-2: Cảm nhận về chế độ đào tạo và thăng tiến trong ngân hàng càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.

 H3-2: Cảm nhận về thu nhập của nhân viên càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.

 H4-2: Cảm nhận về mối quan hệ cấp trên càng cao thì dẫn đến cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.

 H5-2: Cảm nhận về mối quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì cam kết gắn bó để duy trì với tổ chức của nhân viên càng tăng và ngược lại.

Xem tất cả 136 trang.

Ngày đăng: 09/08/2022