CT : Cấp trên
CV : Công việc
DN : Đồng nghiệp
DT : Đào tạo và Thăng tiến
EFA : Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá GBDD : Gắn bó đạo đức
GBDT : Gắn bó duy trì GBTC : Gắn bó tình cảm
JDI : Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc MB/MBB : Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân Đội NHNN : Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
TH : Thương hiệu
TMCP : Thương mại Cổ phần TN : Thu nhập
Tp.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh
Bảng 1.1. Thông tin về nhân sự MB trong các năm 3
Bảng 3.1. Thang đo 31
Bảng 4.1. Mô tả mẫu 41
Bảng 4.2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha 41
Bảng 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập 44
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến Gắn bó tình cảm 46
Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến Gắn bó duy trì 47
Bảng 4.6. Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến Gắn bó đạo đức 48
Bảng 4.7. Tương quan giữa các biến 49
Bảng 4.8. Kết quả hồi quy các biến độc lập và Gắn bó tình cảm 51
Bảng 4.9. Phân tích ANOVA các biến độc lập và Gắn bó tình cảm 51
Bảng 4.10. Các hệ số khi chạy hồi quy các biến độc lập và Gắn bó tình cảm 52
Bảng 4.11. Kết quả hồi quy các biến độc lập và Gắn bó duy trì 55
Bảng 4.12. Phân tích ANOVA các biến độc lập và Gắn bó duy trì 55
Bảng 4.13. Các hệ số khi chạy hồi quy các biến độc lập và Gắn bó duy trì 56
Bảng 4.14. Kết quả hồi quy các biến độc lập và Gắn bó đạo đức 57
Bảng 4.15. Phân tích ANOVA các biến độc lập và Gắn bó đạo đức 58
Bảng 4.16. Các hệ số khi chạy hồi quy các biến độc lập và Gắn bó đạo đức 58
Bảng 4.17. Tổng kết ảnh hưởng của các biến 61
Hình 1.1. Đo lường cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức 11
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow 13
Hình 2.2. Thuyết E.R.G 14
Hình 2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 15
Hình 2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 17
Hình 2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 18
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất 20
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 23
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức 26
Hình 4.1. Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư – Gắn bó tình cảm 53
Hình 4.2. Biểu đồ P-P plot – Gắn bó tình cảm 53
Hình 4.3. Biểu đồ phân tán Scatterplot – Gắn bó tình cảm 54
Hình 4.4. Mô hình các yếu tố tác động đến Gắn bó tình cảm 54
Hình 4.5. Mô hình các yếu tố tác động đến Gắn bó duy trì 57
Hình 4.6. Mô hình các yếu tố tác động đến Gắn bó đạo đức 59
CHƯƠNG I: MỞ ĐẦU
1.1. Cơ sở hình thành đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp tham gia kinh doanh từ xa xưa cho đến ngày nay và càng đặc biệt quan trọng đối với một số lĩnh vực, trong đó có ngành ngân hàng. Đồng thời, sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc duy trì và phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh căng thẳng hiện nay. Khi các nhân viên có sự thỏa mãn càng cao trong công việc hàng ngày của mình, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, các rủi ro và sai xót chủ quan ít xảy ra hơn, và họ sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình và ngành ngân hàng cũng không ngoại lệ.
Trong thời gian vừa qua, cùng chung tình trạng với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và ngành ngân hàng nói riêng đều gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động và kinh doanh: lợi nhuận giảm sút, nợ xấu có xu hướng tăng cao, công tác phát triển mạng lưới ì ạch theo định hướng chung của NHNN. Nhiều ngân hàng lớn nhỏ trong hệ thống đã và đang có sự cắt giảm mạnh nhân sự sau khi tái cơ cấu, chuyển đổi và quy hoạch. Tuy vậy, ngay chính các ngân hàng đó, sau khi cắt giảm mạnh lực lượng lao động lại có kế hoạch tuyển dụng mới một lượng không nhỏ nhân sự ví dụ như: Ngân hàng Xuất Nhập Khẩu lên kế hoạch tuyển dụng mới 550 nhân viên trong quý I năm 2014; Ngân hàng Hàng Hải lên kế hoạch tuyển dụng 734 nhân sự trong năm 2014; Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín tuyển mới 102 nhân sự trong quý I năm 2014; Ngân hàng VIB lên kế hoạch tuyển dụng gần 200 vị trí… (Nguồn: tài liệu đại hội cổ đông các ngân hàng).
Một đặc điểm chung về nhân sự là hệ thống ngân hàng luôn có nhu cầu tuyển dụng ở các vị trí quản lý trung gian và chuyên viên có kinh nghiệm trong ngành, cùng với áp lực lớn trong việc giữ chân các nhân viên có kết quả hoàn thành công việc tốt. Theo đó, đối tượng nhân sự được ưu tiên hàng đầu của các ngân hàng là
lực lượng có kinh nghiệm tại nội bộ ngân hàng hiện có và bên ngoài, mà cụ thể hơn là tại các ngân hàng có uy tính, có hệ thống đào tạo và kết quả kinh doanh tốt. Việc chiêu mộ nhóm lao động này mang đến cho ngân hàng hai lợi ích chính: giảm thiểu chi phí đào tạo và tăng trưởng kinh doanh nhanh chóng nhờ quan hệ và kinh nghiệm của nhóm này tại ngân hàng làm việc trước đó.
Vấn đề không thể không nhắc đến là tâm lý yêu thích sự dịch chuyển, nhảy việc qua lại giữa các ngân hàng để nhanh chóng đạt được một số lợi ích nhất định như vị trí quản lý, thu nhập, môi trường làm việc… của nguồn nhân lực trẻ tuổi (chiếm tỷ lệ cao trong hệ thống) đã ảnh hưởng khá lớn đến sự ổn định của lực lượng lao động tại các ngân hàng. Đây là điều không mới và luôn là mối lo ngại hàng đầu của các nhà quản trị.
Như vậy, chính sách nhân sự của các ngân hàng đều có một hướng chung là ổn định nhân sự của tổ chức hiện tại, đặc biệt là các nhân sự có kết quả kinh doanh tốt và tuyển dụng nhân sự mới đã có kinh nghiệm tại các ngân hàng lớn, uy tín, hoặc là đối thủ cạnh tranh chính.
Ngân hàng TMCP Quân Đội (tên viết tắt là MB hay MBB) có trụ sở chính thức tại số 21 Cát Linh, Quận Đống Đa, Hà Nội. Trong hai năm 2012 và 2013 vừa qua, MB luôn đi đầu trong hiệu quả hoạt động trong nhóm ngân hàng cổ phần không có vốn chi phối của Nhà nước. Tại khu vực Tp.HCM, MB khai trương chi nhánh đầu tiên vào năm 1996 và đạt đến 36 điểm giao dịch với hơn 921 nhân sự tính đến hết năm 2013. Với đề án nâng cấp Văn phòng Khu vực Phía Nam lên thành Hội sở Phía Nam, MB cho thấy chính sách quan trọng hàng đầu của ngân hàng hiện nay là tích cực đẩy mạnh phát triển tại khu vực phía nam mà trọng tâm là địa bàn Tp.HCM, một trọng điểm kinh tế quốc gia có tốc độ phát triển kinh tế hàng năm luôn trong tốp đầu của cả nước.
Một trong những chính sách đầu tiên của MB được đưa ra trong quý I năm 2014 là tuyển dụng mới 450 nhân viên kinh doanh cho các chi nhánh tại địa bàn khu vực Tp.HCM. (Nguồn: nội bộ).
Tuy vậy, tác giả xin được đề cập đến thông tin cơ bản về tình hình biến động nhân sự tại MB trong hai năm vừa qua:
Bảng 1.1. Thông tin về nhân sự của MB trong các năm
Năm | Chỉ tiêu | Đầu năm | Tuyển mới | Nghỉ việc | Cuối năm | Tỷ lệ | ||
1 | 2012 | Giới tính | Nam | 2,112 | 490 | 76 | 2,526 | 48% |
Nữ | 2,401 | 346 | 52 | 2,695 | 52% | |||
Học vấn | Đại học + Sau ĐH | 4,052 | 775 | 96 | 4,731 | 91% | ||
Cao đẳng | 198 | 10 | 6 | 202 | 4% | |||
Trung cấp + Khác | 263 | 51 | 26 | 288 | 6% | |||
Nghiệp vụ | Kinh doanh | 2,016 | 568 | 68 | 2,516 | 48% | ||
Dịch vụ khách hàng | 1,465 | 75 | 34 | 1,506 | 29% | |||
Hỗ trợ | 1,032 | 193 | 26 | 1,199 | 23% | |||
Tổng | 4,513 | 836 | 128 | 5,221 | 100% | |||
2 | 2013 | Giới tính | Nam | 2,526 | 348 | 89 | 2,785 | 49% |
Nữ | 2,695 | 237 | 67 | 2,865 | 51% | |||
Học vấn | Đại học + Sau ĐH | 4,731 | 503 | 103 | 5,131 | 91% | ||
Cao đẳng | 202 | 18 | 8 | 212 | 4% | |||
Trung cấp + Khác | 288 | 64 | 45 | 307 | 5% | |||
Nghiệp vụ | Kinh doanh | 2,516 | 385 | 85 | 2,816 | 50% | ||
Dịch vụ khách hàng | 1,506 | 126 | 36 | 1,596 | 28% | |||
Hỗ trợ | 1,199 | 74 | 35 | 1,238 | 22% | |||
Tổng | 5,221 | 585 | 156 | 5,650 | 100% | |||
Có thể bạn quan tâm!
-
Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội khu vực Tp. HCM - 1 -
Các Thành Phần Của Sự Cam Kết Gắn Bó Với Tổ Chức -
Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman & Oldham (1974) -
Thang Đo “Đặc Điểm Công Việc”: Các Yếu Tố Sau Của Bản Chất Công Việc Sẽ Được Xem Xét:
Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.
(Nguồn: Nội bộ)
Như vậy, số nhân sự nghỉ việc tại MB trong năm 2012 là 128 người và 156 người vào năm 2013. Và trong thực tế, tình hình nghỉ việc của nhân viên MB đang có xu hướng gia tăng trong giai đoạn đầu năm 2014 (tác giả chưa có được số liệu thống kê cụ thể). Lực lượng nhân sự nghỉ việc chủ yếu đến từ khâu kinh doanh, với xấp xỉ 50% vào năm 2012 và hơn 54% vào năm 2013.
Lực lượng nhân sự nghỉ việc trong thời gian qua chủ yếu tập trung ở các vị trí được đánh giá hoàn thành công việc tốt, phần lớn xuất phát từ sự cạnh tranh, thu hút nhân sự từ các ngân hàng đối thủ.
MB hiểu rõ rằng trước khi tuyển dụng và phát triển nhân sự mới một cách mạnh mẽ như kế hoạch đề ra, việc cần thiết phải thực hiện trước tiên là ổn định nhân sự và nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên hiện tại với ngân hàng. Việc tuyển dụng nhân sự mới từ bên ngoài sẽ đi cùng với nhiều rủi ro không thể tránh khỏi như: tuyển không đúng người, đúng việc, khả năng thích ứng với môi trường mới, vị trí mới và năng lực của nhân viên mới...
MB phải ưu tiên ổn định nguồn nhân sự đã qua đánh giá và công tác thực tế tại ngân hàng vì khi một nhân sự rời bỏ ngân hàng, ngân hàng sẽ phải tổn thất chi phí để thay thế: tuyển dụng mới/điều chuyển từ đơn vị khác cần thời gian thích nghi; cơ hội kinh doanh, kinh nghiệm công tác và các mối quan hệ mà nhân viên rời đi sẽ đem qua ngân hàng đối thủ... Với ưu tiên đó, chi phí ngân hàng phải bỏ ra có thể sẽ không thấp hơn, nhưng chắc chắn rủi ro sẽ thấp hơn và năng suất lao động ít nhất cũng được duy trì.
Các nghiên cứu về thỏa mãn trong công việc cũng như cam kết của người lao động hiện đã được thực hiện khá nhiều từ các nghiên cứu quốc tế cũng như trong nước từ các tác giả đi trước. Tuy nhiên, tại MB vẫn chưa có một nghiên cứu chính thức về đề tài này. Vì vậy, tác giả xin được chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mai cổ phần Quân Đội khu vực Tp.HCM” để tiến hành nghiên cứu. Qua đây, với kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả hy vọng sẽ giúp đỡ cho các lãnh đạo của ngân hàng có được công cụ trong việc đưa ra các chính sách và quyết định phù hợp hơn nhằm gia tăng cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng tại khu vực Tp.HCM nói riêng và toàn ngân hàng nói chung.
Với kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế, tác giả xin được hiểu rằng khi các nhân viên có được sự thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ có tính gắn bó cao hơn với tổ chức. Như vậy, khi muốn nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, nhà quản trị phải đáp ứng một hoặc nhiều nhu cầu cho người lao động, nhằm thỏa mãn các nhu cầu của họ qua đó làm tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm làm rõ các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM, đề tài nghiên cứu có các mục tiêu cụ thể như sau:
Xác định các yếu tố chủ yếu tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM.
Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đó đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM.
Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM với ngân hàng.
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ phải trả lời các câu hỏi sau:
1) Các yếu tố nào tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM?
2) Mức độ tác động của các yếu tố đó như thế nào?
3) Các kiến nghị để gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM.
Đối tượng khảo sát là toàn thể nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM Phạm vi nghiên cứu là MB khu vực Tp.HCM.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước: Định tính và định lượng
Bước 1: thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định tính. Là nghiên cứu các nghiên cứu cũ nhằm đưa ra các yếu tố tác động đến cam kết gắn bó với