Các Thành Phần Của Sự Cam Kết Gắn Bó Với Tổ Chức

tổ chức. Sau đó dùng kỹ thuật thảo luận nhóm/phỏng vấn để xem xét đã đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý.

 Bước 2: thực hiện theo phương pháp định lượng. Là phỏng vấn trực tiếp hoặc qua email/online bằng bảng câu hỏi được soạn sẵn. Sau đó, tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định mô hình lý thuyết, các thang đo để có được các kết quả. Nghiên cứu sử dụng chương trình SPSS phiên bản 16.0 để phân tích dữ liệu thống kê và cho kết quả nghiên cứu.

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng, với đặc điểm là sức trẻ, luôn có sự biến động và dịch chuyển qua lại giữa các ngân hàng với nhau. Việc thay thế các nhân viên có kinh nghiệm luôn tạo ra chi phí không nhỏ đối với các tổ chức như thời gian hòa nhập và đào tạo của nhân viên mới, khách hàng giảm sút do sự dịch chuyển của khách hàng theo nhân viên cũ.

Bên cạnh đó, khi nhân viên có tính gắn bó cao với tổ chức, năng suất lao động sẽ theo đó mà tăng cao, đồng thời các vi phạm kỷ luật cũng như rủi ro hoạt động sẽ giảm xuống. Do vậy, các nhà quản lý ngày càng chú trọng nhiều hơn vào các nghiên cứu, phát triển chính sách nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực, một trong những yếu tố sống còn của các ngân hàng.

Nghiên cứu này đưa ra, hay chính xác hơn là đo lường các yếu tố có tác động, ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của các nhân viên trong khu vực Tp.HCM. Vậy nên, đây có thể là một nguồn thông tin tham khảo có giá trị cho các nhà quản lý trong việc nghiên cứu, đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân Đội nói riêng, cũng như của hệ thống ngân hàng nói chung, hay của tất cả các loại hình kinh doanh khác nếu như họ có nhu cầu.

Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho các sinh viên chuyên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai có nhu cầu nghiên cứu sâu hơn trong lĩnh vực nhân sự.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.

1.6. Cấu trúc của báo cáo nghiên cứu

Kết cấu nghiên cứu bao gồm các chương sau:

 Chương 1: Mở đầu.

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu.

 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

 Chương 5: Kết luận và Kiến nghị.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các học thuyết nổi tiếng của các tác giả trên thế giới. Đồng thời cũng giới thiệu một số bài nghiên cứu có liên quan ở Việt Nam. Từ việc xem xét cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu này.

2.1. CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

2.1.1. Quan niệm về Cam kết gắn bó với tổ chức

Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết gắn bó với tổ chức. Hiện có nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa sự cam kết gắn bó với tổ chức tùy theo quan điểm của các nhà nghiên cứu, tác giả xin trích lại:

 Sự cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thể (Mowday & cộng sự, 1979).

 Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức mình tham gia (O’Reilly & Chatman, 1986).

 Meyer và Allen (1990) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên trong tổ chức. Meyer và Allen (1997) giải thích rằng những người lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn những người còn lại.

Như vậy, tựu trung lại, các nhà nghiên cứu cho rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động là một trạng thái tâm lý, trạng thái này thúc đẩy mối liên kết, gắn bó người lao động với tổ chức của mình tham gia. Điều này tác động đến

việc người lao động tiếp tục duy trì công việc, vị trí hiện tại của họ trong tổ chức, cũng như giúp họ chấp nhận các giá trị của tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức.

2.1.2. Các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức

Như đã nói, mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết gắn bó với tổ chức do vậy mà họ có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Tác giả xin được liệt kê một vài đề xuất chính:

Mowday và cộng sự (1979) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết gắn bó:

 Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.

 Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.

 Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.

O’reilly và Chatman (1986) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết gắn bó:

 Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.

 Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.

 Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.

Meyer and Allen (1991) đề xuất 03 thành phần cam kết gắn bó:

 Sự cam kết gắn bó vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức.

 Sự cam kết gắn bó để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức.

 Sự cam kết gắn bó vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.

Trong số nhiều định nghĩa và thành phần của sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, tác giả sẽ sử dụng định nghĩa và thành phần đo lường của Meyer và Allen (1991) cho nghiên cứu này của mình vì các thành phần cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước đây. Như vậy, nghiên cứu này sẽ sử dụng 03 thành phần của sự cam kết gắn bó: Cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức.

2.1.3. Các yếu tố tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức

Như đã trình bày ở mục lý do chọn đề tài, tác giả xin được hiểu rằng nhà quản trị cần đáp ứng các nhu cầu cho người lao động nhằm làm thỏa mãn họ để làm tăng cam kết gắn bó của họ với tổ chức.

Có khá nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn đối với công việc và cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên. Lincoln & Kalleberg (1990), Mowday và cộng sự (1982), Williams & Hazer (1986) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc sẽ làm gia tăng sự cam kết gắn bó của họ đối với tổ chức.

Ngược lại Vandenberg & Lance (1992) cho rằng mức độ cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức sẽ làm họ thỏa mãn trong công việc. Mặc dù vậy, chắc chắn rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Kacmar et al (1979), Cook va Wall (1980), Krueger et al (2002), Mathieu và Zajac (1990), Mowday et al (1979), Schwepker (2001), và Yousel (2000).

Theo Stum (2001), trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được thực hiện theo mô hình sau:

Đạt được bằng Thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên

Cam kết gắn bó với tổ chức

Đo bằng Sự cam kết gắn bó với tổ chức

Hình 1.1. Đo lường cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (Stum, 2001)

Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting, được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment-

@Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc năm 2002. Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự cam kết gắn bó của họ đối với tổ chức.

Trên thế giới có khá nhiều nghiên cứu đưa ra nhiều thành phần thang đo trong việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động, một số thang đo nổi tiếng: Bảng câu hỏi về sự hài lòng của tiểu bang Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ) được đưa ra bởi Weiss và cộng sự (1967); Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) được phát triển bởi Smith và cộng sự (1969); và Khảo sát hài lòng nghề nghiệp (Job Satisfaction Survey – JSS) bởi Spector (1997). Trong số đó, JID và MSQ là hai thang đo được sử dụng rộng rãi nhất, công nhận toàn quốc, đáng tin cậy và có giá trị nhất để đo lường các khía cạnh của sự hài lòng trong công việc (Green, 2000).

Do vậy, nghiên cứu này sẽ sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith và cộng sự (1969) thiết lập để tiến hành đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu trước khi có các điều chỉnh để thu thập số liệu khảo sát. Năm khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau:

Đặc điểm công việc (work itself): liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (advancement opportunities): liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.

Thu nhập (pay/salary): sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương.

Cấp trên (supervisor support): liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên.

Đồng nghiệp (co worker relations): Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp.

Năm yếu tố thành phần trên sẽ được tác giả đưa vào trong mô hình nghiên cứu sơ bộ đề xuất, sau đó sẽ tiến hành các bước của nghiên cứu định tính để thay đổi hoặc điều chỉnh các chi tiết chưa phù hợp.

2.2. CÁC LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Tại phần này, tác giả đề cập tổng quát đến một số lý thuyết nổi tiếng về nhu cầu của con người cũng như về công việc. Qua những lý thuyết này, chúng ta có thể thấy được mối liên hệ khá chặt chẽ giữa các lý thuyết và các yếu tố thỏa mãn trong công việc theo thang đo chỉ số mô tả công việc do Smith và cộng sự (1969) thiết lập mà tác giả đã lựa chọn trong nghiên cứu của mình.

2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Theo Hà Văn Hội (2007), thuyết nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người. Cho đến nay vẫn chưa có lý thuyết nào có đủ sức thuyết phục để thay thế hoàn toàn mặc dù vẫn có nhiều lý thuyết thuyết phục khác.

Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy" lên tới "đỉnh", phản ánh mức độ "cơ bản" của nó đối

với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ "dã man" của con người giảm dần và độ "văn minh" của con người tăng dần.

Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu về tự trọng

Nhu cầu về xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

(Chapman, 1995-2012)

Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow

Các nhu cầu trong lý thuyết này khi áp dụng vào nghiên cứu của tác giả đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc là biến đặc điểm công việc.

2.2.2. Thuyết E.R.G (Alderfer) (1969)

Clayton Alderfer sau khi sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – điều