Lý Thuyết Về Sự Hài Lòng Của Nlđ Đối Với Công Việc

Sau khi kiểm tra sẽ tiến hành tổng hợp và xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0 và

Excel để tiến hành thống kê, mã hóa và phân tích dữ liệu.

Phân tích thống kê mô tả:

Các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệu bao gồm các tần số, tỉ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn. Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo – Cronbach’s Alpha:

Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn từ 0 đến 1. Về lý thuyết hệ số này càng cao thì thang đo có độ tin cậy càng cao, tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (>0.95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lặp trong thang đo [15].

Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu [10].

Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha [10] :

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 141 trang tài liệu này.

+ Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt.

+ Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt.

+ Từ 0.6 trở lên: thang đo lường sử dụng được.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá EFA là phương pháp dùng để rút gọn nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ( gọi là các nhân tố)ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu ( Hải và các tác giả, 1998).

Các điều kiện trong phân tích EFA:

- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là chỉ số dùng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO từ 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp.

- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét các biến

quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không.

+ Sig Bartlett’s test < 0.5 : Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê, các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.

+ Sig Bartlett’s test > 0.5 : Kiểm định không có ý nghĩa thống kê, không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét.

- Trị số Eigenvalue: dùng để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA. Chỉ giữ lại các nhân tố có Eigenvalue ≥ 1.

- Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% thì mô hình EFA là phù hợp.

- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading):Biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng cao thì tương quan giữa biến quan sát với nhân tố càng lớn và ngược lại.

Phân tích hồi quy tuyến tính

Sử dụng phương pháp hồi quy đa biến giúp xác định được nhân tố nào đóng góp như thế nào vào sự thay đổi của biến phụ thuộc, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhất.

Mô hình hồi quy tổng quát:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 +….+ ε

Trong đó:

Y là biến phụ thuộc. Xi: Các biến độc lập.

βi: Hệ số hồi quy ứng với biến độc lập Xi.

Kiểm định trung bình tổng thể (One Sample T-Test): Để phân tích những đánh giá của người lao động về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định trung bình tổng thể one sample T-Test, bên cạnh đó nhằm làm rò hơn những nhận định, cũng như tìm kiếm sự khác biệt giữa những nhóm người lao động khác khi đánh giá về các nhận định.

Giả thuyết:

H0: µ = µ0

H1: µ ≠ µ1

Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết: Sig. < 0,05: bác bỏ giả thuyết H0

Sig. > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0

5. Quy trình nghiên cứu:

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu

6. Tóm tắt nghiên cứu:

Kết cấu bài nghiên cứu gồm 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề

Trong phần này chủ yếu tập trung thể hiện các vấn đề cơ bản bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động. Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại & kĩ thuật MITRUDOOR.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao

động tại công ty.

Phần III: Kết luận và kiến nghị.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG

1.1. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu

1.1.1. Khái niệm người lao động

Theo từ điển Tiếng Việt: “ Người lao động là người bỏ công sức ra làm một việc gì đó”[16].

Theo điều 3, bộ luật Lao động 2019: “ Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lí, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”.

Theo quan điểm Tâm lí học: Người lao động là tên gọi để chỉ chủ thể của một

dạng hoạt động đặc thù của con người, đó là hoạt động lao động.

1.1.2. Khái niệm công việc

Theo điều 9, bộ luật lao động 2019: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm”.

Theo từ điển Tiếng việt của Nguyễn Như Ý chủ biên (1999) cho rằng:

- Công việc: Là việc phải làm

- Việc làm: Là công việc, nghề nghiệp thường ngày để sinh sống

- Nghề nghiệp: Là thành thạo trong một công việc nào đó. [16]

1.1.3. Lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ đối với công việc

- Khái niệm về sự hài lòng trong công việc có rất nhiều định nghĩa khác nhau từ

các nhà nghiên cứu khác nhau như:

Theo Philip Kotler (2001), sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kì vọng của người đó.

Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng: hài lòng trong công việc là thái độ về công

việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Theo Vroom (1964), sự hài lòng đối với công việc thể hiện ở mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.

Spector (1997), sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là 1 biến về thái độ.

Theo Ellickson & Logsdon (2002), sự hài lòng đối với công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng trong công việc càng cao.

Tuy có nhiều quan điểm về sự hài lòng đối với công việc thì sự hài lòng đối với công việc được xem như một biến chung mang tính cảm xúc ảnh hưởng tới NLĐ và bao gồm các yếu tố thành phần tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Khi những yếu tố đó được đáp ứng thích đáng thì sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tăng lên và sẽ tác động tích cực đến doanh nghiệp.

1.1.4. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

NLĐ hài lòng trong công việc là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Làm cho NLĐ vui vẻ, hạnh phúc có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân NLĐ, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau.

Đối với tổ chức, đội ngũ nhân sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm:

Gia tăng hiệu suất nhân sự. NLĐ hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình

Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, NLĐ hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, người lao động sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.

Khi NLĐ hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn

và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng.

NLĐ sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác.

Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên.

Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi NLĐ có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình.

Còn đối với NLĐ, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. NLĐ sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.

1.1.5. Mô hình lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ trong công việc

1.1.5.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow

Lý thuyết nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởi Abraham Maslow ( 1908- 1970). Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích về thể chất lẫn tinh thần.

Thuyết Maslow đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao.

( Nguồn: Organizational Bihavior)

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ

bản và nhu cầu bậc cao.

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lí, thể trạng của con người, là phương thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần được đáp ứng. Khi con người đã được đáp ứng về nhu cầu cơ bản thì họ tiến đến đáp ứng các nhu cầu bậc cao.