Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Tnhh Thương Mại & Kĩ Thuật Mitrudoor, Đà Nẵng

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 - 2020 30

Bảng 2.2. Quy mô nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2018-2020 31

Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2018-2020 33

Bảng 2.4. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV MITRUDOOR năm 2020 35

Bảng 2.5. Thu nhập của NLĐ tại MITRUDOOR giai đoạn 2018-2020 39

Bảng 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra 41

Bảng 2.7: Kết quả thang đo Cronbach’s Alpha các biến độc lập trong mẫu quan sát ..43 Bảng 2.8: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc 46

Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập 47

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 141 trang tài liệu này.

Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố 48

Bảng 2.11: Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập 51

Bảng 2.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc sự hài lòng 51

Bảng 2.13: Kết quả xoay nhân tố Sự hài lòng 52

Bảng 2.14: Hệ số tương quan Pearson 53

Bảng 2.15: Tóm tắt mô hình hồi quy 55

Bảng 2.16: Kiểm định độ phù hợp mô hình 56

Bảng 2.17: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 57

Bảng 2.18: Kết quả phân tích hồi quy 58

Bảng 2.19: đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Bản chất công việc 59

Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Bản chất công việc 60

Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố điều kiện làm việc 62

Bảng 2.23: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Đào tạo thăng tiến 63

Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Đào tạo thăng tiến 64

Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Thu nhập phúc lợi 65

Bảng 2.26: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Thu nhập phúc lợi 66

Bảng 2.27: Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Lãnh đạo 67

Bảng 2.28: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Lãnh đạo 67

Bảng 2.29: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Đồng nghiệp 68

Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Đồng nghiệp 69

Bảng 2.30: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Sự hài lòng 70

Bảng 2.31: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố Sự hài lòng 70

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU

HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 13

Hình 1.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu 23

Hình 2.1. Quy mô nguồn nhân lực MITRUDOOR giai đoạn 2018-2020 32

Hình 2.2. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV MITRUDOOR năm 2020 36

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh 54

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu. 8

Sơ đồ 1.2: Mô tả thuyết kì vọng của VictorVroom 16

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty MITRUDOOR 28

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài:

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển cùng với tốc độ toàn cầu hóa ngày càng cao. Thành phố Đà Nẵng cũng không nằm ngoài sự phát triển đó, và nó đang có tốc độ phát triển nhanh trong những năm gần đây. Đô thị phát triển đã thực sự thu hút được nhiều nhà đầu tư đến Đà Nẵng hơn trong những năm gần đây. Để đạt được điều này phải nói đến sự đóng góp của ngành Xây dựng Đà Nẵng trong việc quy hoạch phát triển đô thị tạo nền cho việc phát triển kinh tế - xã hội không những ở hiện tại mà cho cả một tương lai phát triển bền vững phía trước. Xu thế đô thị hóa đang ngày càng phát triển chóng mặt cho nên xã hội và điều kiện sống cũng ngày càng tăng lên, nhu cầu về nhà ở, trường học, công trình công cộng, bệnh viện,… cần được an toàn và thẩm mĩ. Và có lẽ ngành xây dựng sẽ là một ngành hứa hẹn sẽ phát triển mạnh mẽ trong tương lai.

Đối với ngành xây dựng về hạng mục cửa, tuy không đi sâu vào cốt lòi bên trong cấu trúc xây dựng, nhưng nó lại làm hoàn thiện hơn cho bề mặt thẩm mĩ của các toà nhà văn phòng, khu chung cư hay nhà mặt tiền phố với công năng của nó mang lại ví dụ như cửa cuốn để bảo vệ ngôi nhà an toàn và bảo mật hơn.

Với tốc độ phát triển đó đem đến nhiều cơ hội mở rộng thị trường đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng về hạng mục cửa cũng kéo theo nhiều thách thức. Những thách thức đến từ sự đô thị hóa, toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng. Đó còn là những sức ép từ sự đổi mới - phát triển công nghệ, và những rào cản kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh. Những đòi hỏi ngày càng khắt khe của khách hàng và xã hội về chất lượng cuộc sống. Muốn tồn tại và phát triển trong cạnh tranh, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng phải đảm bảo được năng suất lao động cao, chất lượng dịch vụ tốt và giá thành hợp lý, thực hiện nghiêm túc các quy định thỏa thuận trong hợp đồng đã giao kết. Bên cạnh đó còn có những thách thức về dịch bệnh hoành hành hiện nay – dịch COVID 19, làm ảnh hưởng không nhỏ đến toàn bộ các ngành nghề.

Rò ràng, một trong những điều kiện để doanh nghiệp có thể đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao thì nguồn lực lao động đóng vai trò quan trọng trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, vì vậy để có được nguồn nhân lực giỏi chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo kỹ năng, tay nghề và có nhận thức, thái độ trong công việc nghiêm túc thì doanh nghiệp cần phải hiểu được nguồn nhân lực của mình. Phải làm họ thỏa mãn với công việc hiện tại thì mới tập trung đầu tư vào công tác phát triển

nguồn nhân lực. Đây có thể coi là một trong những vấn đề cốt lòi, có tính quyết định đến sự thành công không chỉ trong SXKD của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng tại Thành Phố Đà Nẵng mà xa hơn là của cả quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, đòi hỏi cấp bách phải được giải quyết.

Bên cạnh đó, kinh tế ngày một phát triển hơn, đặc biệt là Thành Phố Đà nẵng đang thu hút nhiều dự án đầu tư, từ đó cơ hội việc làm cũng nhiều hơn, người lao động sẽ có nhiều sự lựa chọn cho việc làm của họ, điều này tạo ra các vấn đề mặt quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ở Đà Nẵng hiện nay, nhiều lao động không gắn bó lâu dài, các lao động làm việc có tay nghề lâu năm sẽ được các doanh nghiệp khác thu hút vì mức lương tại doanh nghiệp mới, cũng có thể họ tự làm cho mình để có mức thu nhập cao hơn, doanh nghiệp sẽ phải tuyển dụng và đào tạo lại ảnh hưởng rất nhiều đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bài toán đặt ra ở đây là các doanh nghiệp làm thế nào để giữ chân người lao động, phát triển nhân lực nhằm tạo sự ổn định và định hướng chiến lược của doanh nghiệp. Đó chính là những lý do mà tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng” để làm đề tài tốt nghiệp khóa luận.

2. Mục tiêu nghiên cứu:

2.1. Mục tiêu chung:

Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR, qua đó góp phần xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của NLĐ trong công việc tại đơn vị này hiệu quả hơn.

2.2. Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ trong công việc.

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc tại công ty

TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.

- Đánh giá sự tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng của NLĐ trong công việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.

- Ðề xuất giải pháp để nâng cao sự hài lòng của NLĐ đối với công việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR thời gian tới.

2.3. Câu hỏi nghiên cứu:

- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty

TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR?

- Những yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của NLĐ đối với công việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR?

- Những giải pháp cần được thực hiện để nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ trong công việc tại công ty

TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.

3.2. Đối tượng khảo sát/ phỏng vấn:

NLĐ làm việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.

3.3. Phạm vi nghiên cứu:

 Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Thương

mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.

 Phạm vi thời gian:

- Vì điều kiện thời gian có hạn nên đề tài thực hiện trong khoảng thời gian từ 04/01/2021 đến 25/04/2021.

- Dữ liệu thứ cấp được thu thập trên cơ sở nghiên cứu các chính sách về nhân sự, cách thức quản lí nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty TNHH Thương mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR giai đoạn 2018 - 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu:

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:

4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp

- Những thông tin tổng quan và các số liệu của công ty chủ yếu thu thập thông qua phòng nhân sự, phòng tài chính kế toán và phòng kinh doanh của công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR.

- Những thông tin liên quan đến cơ sở lí luận về sự hài lòng của NLĐ trong công việc được thu thập qua sách báo, trang Web của công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR tại thành phố Đà Nẵng (https://mitrudoor.com/) và các bài nghiên

cứu liên quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ tại thư viện trường Đại

học Kinh tế Huế, thuvienso.hce, tainguyenso.hce.

4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp

- Nghiên cứu định tính:

+ Thực hiện nghiên cứu định tính với việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi 15 NLĐ tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR tại thành phố Đà Nẵng. Nội dung của cuộc phỏng vấn xoay quanh đề tài nghiên cứu cơ sở lí thuyết và thực tiễn của đề tài nghiên cứu, mục đích của cuộc phỏng vấn nhằm khảo sát, tìm kiếm những thông tin cần thiết cho việc thiết kế bảng hỏi định lượng trong điều tra thử nghiệm.

+ Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính bằng việc phỏng vấn trực tiếp NLĐ, trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng. Sau khi thử nghiệm để kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngôn ngữ, bảng hỏi chính thức được sử dụng cho nghiên cứu định lượng.

+ Hiệu chỉnh thang đo: Dựa trên cơ sở lý thuyết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, thang đo cần được điều chỉnh để cho phù hợp tại không gian nghiên cứu.

- Nghiên cứu định lượng:

+ Tiến hành thiết kế bảng hỏi, sau khi hoàn thành bảng hỏi, tiếp tục tiến hành điều tra thử bảng hỏi với số lượng điều tra thử là 30 người. Kết quả thu thập được sử dụng để điều chỉnh, bổ sung và khắc phục những sai sót về mô hình, thang đo, từ ngữ và nội dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu và hoàn thiện bảng hỏi.

+Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện với 123 NLĐ thông qua phương pháp dùng bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp lấy thông tin từ NLĐ đang làm việc tại công ty. Nghiên cứu định lượng được tiến hành từ tháng 01 năm 2021.

4.2. Phương pháp chọn mẫu

n = 50 + 8*m

Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” (Nguyễn Đình Thọ,2014), đối với phân tích hồi quy đa biến cỡ mẫu tối thiểu cần đạt phải thỏa mãn theo công thức là:

Trong đó :

n là số mẫu cần điều tra.

m là số nhân tố độc lập.

Như vậy, với 6 nhân tố độc lập (Bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp) thì số mẫu tối thiểu cần điều tra là 98.

Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA, theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2008), kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.

n = 5*m

Trong đó:

n là số mẫu cần điều tra.

m là số biến quan sát (là số câu hỏi trong mỗi nhân tố).

Tổng số biến quan sát của 6 nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc là 23 biến thì số mẫu tối thiểu cần đạt được là 115 mẫu.

Như vậy, ta cần chọn kích thước mẫu lớn hơn 115 và để đảm bảo tính chính xác của số liệu và việc thu hồi phiếu khảo sát trong quá trình điều tra, thông qua phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên chọn được cỡ mẫu là 123 mẫu.

4.3. Phương pháp phân tích số liệu:

 Đối với số liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm mô tả,

khái quát và đánh giá chung về nhân lực của công ty trong thời gian nghiên cứu.

Đối với dữ liệu sơ cấp:

- Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để thiết kế bảng hỏi và nghiên cứu chính thức.

- Nghiên cứu định lượng:

Bảng hỏi được khảo sát sau khi thu về được kiểm tra, rà soát lại các câu trả lời

có phù hợp không.